向華為學習：優(yōu)秀中基層管理者孵化營
課程背景
研發(fā)三大核心人才訓練營（研發(fā)中基層管理者孵化營、
研發(fā)項目經(jīng)理速成營、
產(chǎn)品經(jīng)理特訓營）系列課程是講師在
華為任職十年（2003年-2013年）間從工程師、項目經(jīng)理到金牌PDT開發(fā)代表和產(chǎn)品經(jīng)理的真實寫照。為了讓本系列課程所涉及的內(nèi)容更充實、更接地氣、更具有可復制性，講師歷時2年多，與十多位華為在職或離職的優(yōu)秀研發(fā)主管、項目經(jīng)理和產(chǎn)品經(jīng)理等新老同事通過面談、微信互動、小型研討活動等多種形式進行交流、探討和驗證。并提煉出他們之所以能夠在團隊管理、
項目管理和
產(chǎn)品管理領域取得驕人成績的關鍵DNA，呈現(xiàn)給當下正在努力學習和模仿華為的國內(nèi)企業(yè)及經(jīng)理們：
本課程聚焦研發(fā)中基層管理者的培養(yǎng)，如果下列幾個問題中有2個以上能戳中您的痛處，您就有必要來聽聽講師給您開出的“藥方”：
Ø昨天還是一起在基層崗位上奮斗的“鐵哥們”，今天您有幸被選拔為一名管理者，對于成為您下級的“鐵哥們”，您是否感覺他們正在“想方設法”與您保持距離，甚至“故意”給你難堪？
Ø您曾經(jīng)是一名“冷血殺手級”研發(fā)能手，因技術能力強，承擔了基層“
班組長“的管理職責，隨著公司規(guī)模的擴大，您順理成章地”被“成為一名中層職能經(jīng)理，您的下屬既有基層員工，也有基層主管，您該采取何種管理方式對他們“區(qū)別對待”？
Ø作為管理者，由原來的基層建議者，變身為部分業(yè)務的決策者，您在做業(yè)務決策時是否總是感覺“顧此失彼”，不知該如何采納下屬的建議和意見？
Ø做為一名基層員工，憑著自己的技術能力，沖鋒陷陣，但作為一名管理者，您該如何“運籌帷幄”？如何從“技術專才”轉(zhuǎn)身為“業(yè)務將才”？
Ø作為剛剛晉升上來的“年輕中層”，您該如何與其它同級的“老字輩”一起共事？在跨部門合作中，如何平衡兄弟部門的利益？
中基層管理者在很大程度上決定了公司戰(zhàn)略執(zhí)行的效率和質(zhì)量，決定了基層團隊的組織氛圍和
執(zhí)行力，甚至影響著基層員工的去留。企業(yè)和新任管理者本人都在急切地想從“名義”上的管理者盡快轉(zhuǎn)變?yōu)楹细竦墓芾碚?，繼而再蛻變?yōu)閮?yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人，而實際結果卻是大多數(shù)新任管理者迷失在“忙、盲、茫”的漩渦中不得自拔。
本課程以華為優(yōu)秀管理者的四環(huán)DNA模型為標桿，幫助新任管理者撥開“云霧”，明確未來努力的方向：
課程并進一步地傳授了新任管理者要蛻變?yōu)閮?yōu)秀管理者所需要“悟的道”與“修的術”，如管理者“管人、理事、正己“所必須的
領導力、執(zhí)行力和自我批判力，以及為營造高績效團隊氛圍所需要掌握的兩把“刷子”：團隊建設和
績效管理，幫助管理者先解決“忙”的問題，再思考如何從“盲”和“茫”中脫困。
課程將分享講師在華為十多年的管理經(jīng)驗和切身體會，以清晰的管理者成長“畫像”和新穎的視角，結合自身的成長經(jīng)歷和大量的培訓及咨詢案例，助推新任管理者快速成長。
培訓收益
p學習并理解中基層管理者的角色定位與主要職責。
p學習優(yōu)秀管理者的DNA，明確未來努力的方向。
p學習掌握中基層管理者的通用素質(zhì)能力模型。
p理解并掌握中基層管理者領導力的修煉方法。
p掌握執(zhí)行管理工具，提升基層執(zhí)行力。
p學習并掌握因人因事因時實施不同管理風格的方法。
p學習掌握團隊管理和績效管理的思路和方法。
p掌握運用工具調(diào)查并改善組織氛圍的方法。
培訓對象
p中基層管理者：部門經(jīng)理、部門主管、業(yè)務主管、項目經(jīng)理、產(chǎn)品經(jīng)理等。
p進入中基層干部后備隊（資源池）的技術專才和業(yè)務骨干等。
課程大綱
第一部分中基層管理者的角色定位與認知
講師觀點：“眼界決定境界，定位決定地位”，管理者的首要任務是充分認識“現(xiàn)在的自己”，明確“未來想要的自己”，找準自己的定位，在公司的平臺上，依照公司對管理者的使命與要求，“舞”出屬于自己的“精彩”。
•課堂調(diào)研：研發(fā)中基層管理者的管理現(xiàn)狀調(diào)查
Ø當前中基層管理者的普遍現(xiàn)狀：忙、盲、茫
Ø中基層管理者困境案例分享
•研發(fā)中基層管理的角色定位
Ø角色是什么？
Ø課堂討論：企業(yè)中基層管理者的各種角色
Ø華為對管理者的角色定位
ü擔負起公司文化和價值觀的傳承
ü洞察客戶需求，捕捉商業(yè)機會，抓業(yè)務增長
ü有清晰的主攻方向，抓主要矛盾
ü帶領團隊實現(xiàn)組織目標
ü全局立場，不斷改進端到端的業(yè)務流程
ü加強團隊建設，幫助下屬成長
Ø常見的管理者角色錯位
•研發(fā)中基層管理者的特點
Ø運用技術手段解決管理問題
Ø“鴕鳥”心態(tài)對待人的問題
Ø在開放、妥協(xié)與灰度的把握
Ø靠技術權威實施管理
Ø害怕“管理失業(yè)”
•優(yōu)秀管理者的DNA
Ø優(yōu)秀管理者DNA的四環(huán)模型
Ø準確的角色定位
Ø出色的素質(zhì)和能力
Ø因人因事因時而異的管理風格
•案例分享：華為干部選擇標準示例
第二部分中基層管理者的三個核心能力
講師觀點：管理者的素質(zhì)和能力是實施管理活動（計劃、組織、領導、控制）的基礎，領導力、執(zhí)行力和自我批判是管理者的三個核心能力，學習華為的“狼狽計劃“，培養(yǎng)管理者的狼性領導力，并且通過掌握”猴子管理法“，提升管理者的執(zhí)行能力。
•管理者的三個核心能力
•管理者的核心能力之一：領導力
Ø課堂討論：你是如何理解“領導”的
Ø何為領導力？
Ø史玉柱為什么要“引狼入室，趕走兔子”？
Ø中基層管理者的“領導力”測評
Ø領導力的四個層次
Ø華為狼性領導力的修煉
ü嗅覺敏銳
ü團隊至上
ü同進同退
ü原則第一
ü自知之明
ü尊重下屬
•管理者的核心能力之二：執(zhí)行力
Ø如何理解執(zhí)行力？
Ø企業(yè)執(zhí)行力低下的癥狀
Ø如何提升團隊的執(zhí)行力？
Ø如何提升管理者的執(zhí)行能力？
ü明確質(zhì)量目標
ü優(yōu)選責任人
ü分派任務，鎖定責任
ü授權和監(jiān)督
ü結果評價
ü及時激勵
Ø課堂練習：王經(jīng)理的時間去哪兒了？
•管理者的核心能力之三：自我批判
Ø華為的自我批判
Ø管理者的自我管理
Ø管理者的自我學習
Ø課堂練習：自我反思
講師觀點：管理者是本部門人力資源管理的“首席HR”，管理者需要掌握基本的人力資源管理技能。檢驗一個管理者的人力資源管理能力，就看這個團隊的組織氛圍如何，通過華為的Q20可以幫助管理者自檢組織氛圍并找出短板。
•人力資源管理的核心（價值創(chuàng)造、價值評價、價值分配）
Ø人力資源管理體系的四大支柱（4P）
Ø人力資源管理各模塊的關系
Ø管理者是本團隊的首席HR
•人力資源管理的好壞體現(xiàn)在組織氛圍上
Ø組織氛圍建設誤區(qū)
Ø組織氛圍評估工具Q20
Ø如何營造高效的組織氛圍？
•四種典型的管理風格
Ø指揮型管理風格
Ø教練型管理風格
Ø支持型管理風格
Ø授權型管理風格
•案例研討：對一個新任部門經(jīng)理的360度調(diào)查
第四部分中基層管理者的團隊建設
講師觀點：喬布斯大約把四分之一的時間用于招募人才，做為各個職能部門的中基層管理者，要自覺地把自己定位為本部門的“首席HR”，傾注足夠的心血構建本部門的才梯隊。
•團隊的力量及高績效團隊的特征
•團隊建設的主要內(nèi)容（選人、育人、用人、留人）
•研發(fā)三大核心人才（產(chǎn)品經(jīng)理、項目經(jīng)理、職能經(jīng)理）
•研發(fā)核心人才缺失的主要原因
Ø引不進人才及其主要原因
Ø用不好人才及其主要原因
Ø培養(yǎng)不出人才及其主要原因
Ø留不住人才及其主要原因
•管理者如何選對人？
Ø常見的選人誤區(qū)
Ø華為是如何選拔干部的？
•管理者如何培育人？
Ø新員工和新干部的導師制
Ø內(nèi)部學習型組織構建
Ø后備干部培養(yǎng)過程
•管理者如何用好人？
Ø品德與作風是干部的資格底線
Ø排兵布陣、人崗匹配是管理者的基本功
Ø用人要疑，疑人也可用
Ø向團隊明示你的用人機制
•管理者如何留住人？
Ø企業(yè)要留住什么樣的人才？
Ø人才保留手段
Ø華為內(nèi)部人才市場是如何運作的？
第五部分研發(fā)團隊的績效管理
講師觀點：研發(fā)工作是知識創(chuàng)造性工作，其工作任務和目標難以量化，研發(fā)成果的市場表現(xiàn)有相當長時間的滯后性，因此
研發(fā)績效管理是企業(yè)績效管理中的難點，對中基層管理者提出了極大的挑戰(zhàn)。
•什么才是真正的績效？
•績效管理的目的
•績效管理過程簡介
•研發(fā)績效管理的特點分析
•常見的研發(fā)績效管理誤區(qū)
Ø把績效考核當成績效管理，績效考核成了給HR交差的任務
Ø實施完全量化的指標考核，考核表成了工作內(nèi)容的羅列
Ø把過程指標當成績效目標，為了指標，忘了目標
Ø績效管理只有自上而下的任務安排，沒有自下而上的承諾
Ø績效評價過程成了主管與員工之間的博弈
Ø過于強調(diào)績效結果的區(qū)分，實施全員大排序
Ø績效管理沒有過程的輔導，只有“秋后算賬”
Ø績效工資對研發(fā)人員的負向激勵明顯
•組織績效KPI設計
•產(chǎn)品戰(zhàn)略定位對KPI設計的影響
•華為績效管理與員工激勵案例分享
第六部分中基層管理者的成長之路
講師觀點：中基層管理者的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃要與公司業(yè)務發(fā)展需要相匹配，企業(yè)也需要為管理者設計好任職通道并提供必要的學習成長環(huán)境。
•技術型管理者的選拔
•華為研發(fā)管理者成長路徑設計
•研發(fā)管理者的能力模型
•中基層管理者的培訓與培養(yǎng)方案設計
•中基層管理者的自我修煉
•管理者修煉的三重境界