技術(shù)人員任職資格與梯隊建設(shè)
課程背景
1、企業(yè)面對競爭激烈的人才市場，如何留住核心技術(shù)人才
2、企業(yè)的業(yè)務(wù)迅速增長，技術(shù)人才跟不上企業(yè)發(fā)展的需求，如何通過資格標(biāo)準(zhǔn)實現(xiàn)有效牽引，加速人才成長？
3、面對激烈的市場競爭，如何讓技術(shù)人員像老板一樣思考，抓住每一次產(chǎn)品創(chuàng)新的機會？
4、團隊合作、知識積累、持續(xù)創(chuàng)新等企業(yè)戰(zhàn)略如何轉(zhuǎn)化為技術(shù)人員的實際行動？
課程收獲：
1、分析企業(yè)推行
任職資格失敗的原因，分享
華為任職資格管理的最新動向。
2、通過培訓(xùn)，了解如何建立各類技術(shù)人員的任職資格標(biāo)準(zhǔn)的方法和認(rèn)證方法
3、通過培訓(xùn)，了解如何建立技術(shù)人員雙重晉升機制和長期激勵機制的核心內(nèi)容
4、通過培訓(xùn)，了解任職資格體系建立的步驟與成功經(jīng)驗。
課程大綱：
一、智慧的勞動力
1、創(chuàng)新——企業(yè)持續(xù)制勝的法寶
產(chǎn)品、運營與服務(wù)創(chuàng)新每時每刻都在發(fā)生，沒有人會等你
企業(yè)創(chuàng)新對員工的要求
“讓聽得見炮聲的人最有權(quán)（任正非）”
案例分析：IBM成功轉(zhuǎn)型的背后
2、任職資格——企業(yè)創(chuàng)新基因
把任務(wù)變成機會，把機會變成任務(wù)
任職資格管理，明確員工創(chuàng)新的價值
任職資格管理，提高員工敬業(yè)度
案例分析：稻盛和夫的經(jīng)營秘訣
3、職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計
從被動到主動,指引員工的發(fā)展方向
職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計——雙重晉升機制
企業(yè)戰(zhàn)略與技術(shù)發(fā)展通道設(shè)計
技術(shù)人員職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)原則
成長期、穩(wěn)定期、實現(xiàn)期員工職業(yè)發(fā)展管理特點
案例分析：IBM公司職業(yè)發(fā)展通道
二、技術(shù)人員任職資格
1、任職資格標(biāo)準(zhǔn)框架
任正非眼中的任職資格
任職資格標(biāo)準(zhǔn)的三個層次
任職資格標(biāo)準(zhǔn)的三個特征
任職資格標(biāo)準(zhǔn)的國際比較
2、技術(shù)能力標(biāo)準(zhǔn)
技術(shù)能力模型設(shè)計步驟
技術(shù)能力模型的設(shè)計原則
技術(shù)能力模型的設(shè)計方法一：過程分析法
技術(shù)能力模型的設(shè)計方法二：專家研討法
技術(shù)能力模型的設(shè)計方法三：戰(zhàn)略演繹法
案例分析：售后服務(wù)能力模型與標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計
3、基礎(chǔ)能力標(biāo)準(zhǔn)
知識、技能的結(jié)構(gòu)設(shè)計
知識、技能的五級定義
技術(shù)人員素質(zhì)模型設(shè)計
案例分析：研發(fā)員工的素質(zhì)模型
4、任職資格測評工具與方法
技術(shù)能力測評三要素——觀察、產(chǎn)品、證詞
技術(shù)能力測評的工具一：MSF
技術(shù)能力測評的工具二：STAR
案例分析：生產(chǎn)技術(shù)能力測評工具
三、技術(shù)人員梯隊建設(shè)
1、技術(shù)人才梯隊?wèi)?zhàn)略
IRB的責(zé)任
技術(shù)規(guī)劃與
產(chǎn)品規(guī)劃
技術(shù)人才規(guī)劃
關(guān)鍵人才的梯隊建設(shè)
2、梯隊建設(shè)的組織保證
資源部門的責(zé)任
關(guān)鍵技術(shù)人才資源池模式
資源池管理委員會與
秘書機構(gòu)
委員會的人員組成
3、技術(shù)人才資源池的有效運作
資源池入池管理
資源池人才成長階梯
資源池人才學(xué)習(xí)資源庫
資源池出池管理
案例分析：
研發(fā)項目經(jīng)理資源池