部門KPI績效考核方案設(shè)計(jì)與執(zhí)行
【課程目標(biāo)】
——通過本次實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練，您將達(dá)成如下目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)
績效管理對(duì)業(yè)務(wù)部門的實(shí)時(shí)支持、獲得高層及業(yè)務(wù)部門的認(rèn)可及配合，讓績效考核確保部門業(yè)績達(dá)成！
A、發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)成長基因，破譯團(tuán)隊(duì)績效倍增密碼，破解部門績效考核難以實(shí)施的死穴；
B、掌握績效考核指標(biāo)提取方法，20分鐘內(nèi)輕松提取該崗位的
KPI指標(biāo)！
C、掌握目標(biāo)分解與對(duì)接技術(shù)，現(xiàn)場(chǎng)完成公司年度目標(biāo)、戰(zhàn)略目標(biāo)與崗位考核指標(biāo)無縫分解對(duì)接！
D、掌握績效考核指標(biāo)量化設(shè)計(jì)技術(shù)，現(xiàn)場(chǎng)設(shè)計(jì)出崗位績效量化考核方案，并確保方案能落地實(shí)施，徹底改變績效考核的定性考核的弊端！
E、現(xiàn)場(chǎng)制定出全部崗位的考核方案及公司績效管理體系。
【課前準(zhǔn)備】
1、請(qǐng)收集企業(yè)在考核、薪酬、培訓(xùn)等方面存在的問題。
2、請(qǐng)匯總企業(yè)
人力資源管理尤其是績效管理的難題難點(diǎn)，提前兩周提交即作為課堂討論的案例，讓您帶著困惑來，拿著成型方案走！
【課程大綱】
模塊一、如何快速打造績效卓越的鐵營盤、鑄造鐵脊梁
一、發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)業(yè)績?cè)鲩L基因
1、案例：軍魂是如何煉成的？
2、破繭抽絲：快速找到業(yè)績?cè)鲩L基因
3、現(xiàn)場(chǎng)演練：讓團(tuán)隊(duì)成長基因迅速萌發(fā)
二、破譯團(tuán)隊(duì)績效倍增密碼
1、案例：富士康、
華為的傷與痛
2、破譯團(tuán)隊(duì)績效倍增密碼：兩手都要抓，一手要軟，一手要硬
3、現(xiàn)場(chǎng)設(shè)計(jì)：《部門經(jīng)理手里不花錢的胡蘿卜》
模塊二、破解部門績效考核的死穴
一、企業(yè)績效考核面臨的尷尬困境
1、案例討論：HR為什么被邊緣化？
2、企業(yè)績效考核進(jìn)退兩難、騎虎難下
二、部門經(jīng)理管理技能提升的成長階段及對(duì)策
1、晉升初期：揠苗助長階段
2、快速成長期：營養(yǎng)失衡階段
3、健康平衡期：職業(yè)化階段
三、巧妙破解績效考核死穴
1、企業(yè)績效管理必須駕馭的三駕馬車
2、績效考核成功實(shí)施的前提條件及四項(xiàng)基本原則
3、一劍封喉：巧妙破解績效考核死穴--部門經(jīng)理的對(duì)績效考核的支持度
模塊三、如何解決績效考核指標(biāo)上下兩張皮難題
1、案例討論：老板發(fā)火為哪般？
2、崗位說明書編制技巧：讓?shí)徫徽f明書具有應(yīng)用價(jià)值，而不再漫天飛舞
3、企業(yè)級(jí)KPI指標(biāo)提煉的七個(gè)要點(diǎn)
4、五維目標(biāo)分解技術(shù)--企業(yè)級(jí)目標(biāo)與部門崗位目標(biāo)無縫分解聯(lián)動(dòng)對(duì)接
5、現(xiàn)場(chǎng)演練：
（1）現(xiàn)場(chǎng)修正編制《崗位說明書》
（2）現(xiàn)場(chǎng)設(shè)計(jì)《企業(yè)戰(zhàn)略指標(biāo)與部門崗位指標(biāo)對(duì)接分解表》
模塊四、如何快速提取部門及崗位KPI考核指標(biāo)
一、正本清源：績效考核的本質(zhì)
1、討論：績效考核要不要獎(jiǎng)優(yōu)罰劣？
2、績效考核要為業(yè)績持續(xù)達(dá)成負(fù)責(zé)
3、績效考核：秋后算賬死后驗(yàn)尸VS確保業(yè)績達(dá)成
二、部門績效倍增的支點(diǎn)：80/20法則的深度應(yīng)用
1、討論：你所不知道的80/20法則另一種解讀
2、業(yè)績倍增的支點(diǎn)——80/20法則深度應(yīng)用
3、案例解析：員工工作積極性持續(xù)保持的套路解析
三、如何快速提取部門崗位KPI考核指標(biāo)
1、績效考核三大理論邏輯關(guān)系拆析：
目標(biāo)管理、
平衡計(jì)分卡、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)
2、部門考核指標(biāo)提取的三大來源
3、QQTC法則--KPI考核指標(biāo)提取方法
4、考核指標(biāo)快速提取：五步連環(huán)考核指標(biāo)提取技術(shù)
5、考核指標(biāo)快速篩選取舍應(yīng)用：權(quán)值因子法
6、現(xiàn)場(chǎng)演練：（1）20分鐘內(nèi)快速提取崗位考核KPI指標(biāo)
（2）考核指標(biāo)的取舍演練
模塊五、如何實(shí)現(xiàn)績效考核指標(biāo)全部量化
1、案例：扯下指標(biāo)“偽量化”的面紗
2、績效考核指標(biāo)量化的標(biāo)準(zhǔn)和檢驗(yàn)方法
3、KPI指標(biāo)量化技術(shù)核心基礎(chǔ)：行為分析
4、KPI績效指標(biāo)量化技術(shù)套路詳解：指標(biāo)量化的三種途徑，確保全部崗位實(shí)現(xiàn)量化
5、職務(wù)兼職的考核處理技巧
6、公司考核指標(biāo)庫設(shè)計(jì)技術(shù)
7、現(xiàn)場(chǎng)演練：（1）現(xiàn)場(chǎng)設(shè)計(jì)崗位量化考核KPI指標(biāo)
（2）快速建立公司績效考核KPI指標(biāo)庫
模塊六、如何界定考評(píng)范圍對(duì)象和考評(píng)周期
1、180度考核、360度考核正確使用及回歸
2、考評(píng)主體對(duì)象精準(zhǔn)卡位界定：誰享有考核的“赦免權(quán)”
3、企業(yè)績效考核周期設(shè)計(jì)的誤區(qū)及解決方法
模塊七、如何收集考評(píng)信息實(shí)施考評(píng)
一、績效考評(píng)表格五步成型----“標(biāo)、權(quán)、算、數(shù)、源”
1、KPI指標(biāo)考核目標(biāo)值設(shè)計(jì)技巧；
2、KPI指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)值設(shè)計(jì)技巧；
3、KPI指標(biāo)計(jì)算公式設(shè)計(jì)技巧；
4、KPI指標(biāo)權(quán)重設(shè)計(jì)技巧；
5、演練：考評(píng)表格五步成型設(shè)計(jì)
二、考核數(shù)據(jù)收集整理的技巧
1、考評(píng)數(shù)據(jù)信息收集障礙：繁、亂、散
2、簡潔破除考評(píng)信息收集障礙：構(gòu)建考評(píng)信息收集“云框架”
3、演練：現(xiàn)場(chǎng)設(shè)計(jì)考評(píng)信息收集“云框架”
模塊八、績效管理順利推行的關(guān)鍵--績效溝通面談
案例：有情人終成眷屬：楊元慶成功迎娶柳傳志的“女兒”
一、績效管理難度大小取決于績效面談
溝通技巧和水平
1、計(jì)劃階段的績效面談溝通
2、工作輔導(dǎo)階段面談溝通
3、績效考核階段的績效溝通兩大模式
4、績效問題分析與改進(jìn)——組織改進(jìn)、領(lǐng)導(dǎo)改進(jìn)、員工改進(jìn)；
二、績效面談的實(shí)施
1、績效面談的目的：關(guān)注未來績效提升而非過去過錯(cuò)
2、面談溝通的7大技巧：以解決問題為導(dǎo)向的面談技巧
3、績效面談的步驟及黃金法則
演練：
1、根據(jù)設(shè)定的不同場(chǎng)景，進(jìn)行績效面談溝通演練
2、制定一份《績效改善計(jì)劃》
模塊九、如何確保部門績效考核落地實(shí)施
一、績效管理體系制度設(shè)計(jì)成型
二、目標(biāo)達(dá)成四部曲：
1、目標(biāo)不變方法變
2、如何快速訓(xùn)練員工達(dá)成卓越績效的思維模式
3、目標(biāo)落地達(dá)成四部曲：目標(biāo)——計(jì)劃——策略——資源
三、承諾與復(fù)命監(jiān)督機(jī)制設(shè)計(jì)：團(tuán)隊(duì)績效持續(xù)達(dá)成的催化劑
1、承諾文化形成與承諾板設(shè)計(jì)技巧
2、員工《承諾合同》設(shè)計(jì)及簽訂
3、復(fù)命監(jiān)督機(jī)制設(shè)計(jì):快速提升團(tuán)隊(duì)
執(zhí)行力
模塊十、規(guī)避法律風(fēng)險(xiǎn)，合法運(yùn)用績效考評(píng)結(jié)果，達(dá)成管理目標(biāo)
案例：有理有據(jù)反而輸了官司
一、績效與薪酬獎(jiǎng)金巧妙對(duì)接，設(shè)計(jì)績效型薪酬體系
1、避免會(huì)哭的孩子就有奶
2、杜絕上調(diào)工資罵大街
二、績效與員工職業(yè)發(fā)展精準(zhǔn)設(shè)計(jì)，讓員工工作自動(dòng)自發(fā)
1、通過考評(píng)來規(guī)劃員工的職業(yè)生涯；
2、通過考評(píng)來確立員工的培訓(xùn)需求；
三、人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)隱患規(guī)避
1、解除績效不合格員工的風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避
2、績效考核調(diào)崗調(diào)薪的風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避
四、績效考核難點(diǎn)解答
1、考核結(jié)果正態(tài)分布的困境及破解之術(shù)
2、如何解決被考核者與真正責(zé)任者不一致的矛盾
3、如何解決指標(biāo)名稱很科學(xué)，但很難實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)的難題