課程目標
理解正確的
任職資格核心理念
了解職業(yè)發(fā)展的五級雙通道
運用任職資格標準的設計方法
運用資格認證與評估的方法
運用任職資格與其他HR模塊的對接方法
課程大綱
1.問題和困惑是什么
1.1老板對干部和員工的苦惱在哪里
案例：騰訊、
華為任職資格體系案例
案例：華為市場人員集體大辭職，內(nèi)部老員工創(chuàng)業(yè)
案例：某國有企業(yè)所面臨的人才困境
問題討論：企業(yè)推行任職資格管理的現(xiàn)實意義案例
1.2
績效管理哪些問題不能解決
1.3培訓管理哪些問題不能解決
1.4員工發(fā)展的天花板分析
1.5任職資格管理是
人力資源管理體系的交集
任職資格體系是員工成長和發(fā)展起到什么作用
任職資格對員工、企業(yè)有哪些好處
討論：企業(yè)為什么推行任職資格管理？討論與
2任職資格管理的核心理念
2.1任職資格不是什么、是什么
要理解任職資格管理是什么，首先必須理解任職資格管理不是什么，本節(jié)從某公司營銷總監(jiān)職位說明書案例，來闡明任職資格不是傳統(tǒng)意義上的任職素質要求，從而引出正確的任職資格概念。案例
2.2任職資格管理的核心理念
深刻了解任職資格的五大核心理念，
理解其是作為任職資格體系設計成功和實施成功的關鍵
2.3職位與崗位
職級和職稱
素質模型
轉變對任職資格管理的專業(yè)概念及術語與一些基本人力資源管理術語及概念的區(qū)別和理解
3任職資格標準的設計
3.1職位梳理和分析
對具備相似職位工作特征的職位進行歸類就是職位族類劃分
3.2職位通道設計--職業(yè)發(fā)展的“五級雙通道”
案例：HW公司五級雙通道設計案例導入職業(yè)發(fā)展通道劃分原則及考慮要素案例
3.3能力等級標準設計方法
級別定義——專業(yè)類能力等級區(qū)分模型
了解等級標準的確定——方法分析
現(xiàn)代能力標準模型及其基本構成
掌握能力等級標準開發(fā)的基本步驟
行為標準的三層結構
掌握行為模塊提取方法和行國要項的設計方法
解行為標準設計的三個基本條件
3.4素質模型的開發(fā)方法
通過BEI訪談提煉素質模型要項，從而確立素質模型項
案例分析：某公司素質模型提煉
案例
3.5行為標準的開發(fā)
由職責導出履行職責的責任行為
由戰(zhàn)略導出實現(xiàn)落地行為
由流程導出流程執(zhí)行的流程行為
由驗和專家標桿導出職業(yè)化行為和日常行為
3.6知識和能力標準的開發(fā)
知識和能力挖掘技術
知識和行為挖掘步驟
知識和行為挖掘案例：某企業(yè)集團客戶經(jīng)理知能分析表樣例
案例
3.7行為標準設計的難點
演練：行為標準模擬設計
案例：二家典型企業(yè)管理者任職資格標
設計全景案例
演練
案例分析
4資格認證與評估
4.1初次認證與周期性認證
4.2資格認證的基本步驟
案例討論：為什么一般都要先進行模擬認證？
情景模擬：A企業(yè)認證過程模擬演練
討論與演練
4.3管理者勝任力的360度評估
案例：B企業(yè)管理者勝任力評估結果及應用
案例分析
5任職資格和HR其他模塊的接口
5.1和績效管理的接口和聯(lián)系
了解資格認證與績效考核的區(qū)別
任資格格與績效考核的關系：
任職資格促進長期績效的改進，績效考核作為資格認證的門檻要求
任職資格認證與績效考核的異同
下午
5.2和培訓培養(yǎng)的接口分析
任職資格通道與培訓通道的對應關系
了解基于任職能力標準體系的分層分級的培訓課程體系
5.3和
薪酬管理的接口分析
案例：職能工資制設計
案例分析