高效招聘、崗位分析、任職資格及薪酬調(diào)整與績效面談技巧
課程背景：
您是否正被以下問題所困擾：
→為什么面試的時候表現(xiàn)很好，錄用后卻完全不勝任？
→為什么存在明顯的冗員和低效，但很多部門卻仍在高喊人手短缺？
→為什么采取競聘上崗，而員工卻認為這只是領(lǐng)導玩弄的人事調(diào)整“把戲”？
→為什么企業(yè)引進人才難，而留住人才更是難上加難？
→為什么崗位分析費時費力又不易被認可？為什么采取競爭上崗，而員工卻完全不認賬？
→為什么提供了高額的薪酬和福利，但員工的積極性和企業(yè)的經(jīng)營績效卻依然沒有改進？
→為什么我們經(jīng)常遇到感性考核、流于形式、缺乏支持、應用不力、文化阻礙等困惑？
→為什么有好的策略，卻總執(zhí)行不到位？企業(yè)制度越來越多了，而效果卻不明顯？
→為什么企業(yè)發(fā)展一定規(guī)模，卻總難以突破？老板有方向、沒力量，員工有力量、沒方向？
→為什么…………？
對于企業(yè)領(lǐng)導和
人力資源管理者而言，諸如此類的問題可謂千頭萬緒，經(jīng)濟全球化，市場競爭日益激烈，人力資源管理從“粗放型”向“精細化”過渡。如何建立一套系統(tǒng)性的解決方案，而不只是“頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳”，成了我們迫切需要研究和解決的重大課題，本課程詳細解讀企業(yè)人力資源管理成功的秘密，同時闡述招聘面試、崗位分析、
任職資格及薪酬調(diào)整與開展績效面談的一系列實戰(zhàn)技巧，支持企業(yè)
中高層調(diào)整人才思維、拓寬管理思路，迅速有效提升團隊
執(zhí)行力、打造一支自動自發(fā)的卓越鐵軍。
課程亮點：
丁堅老師精通運用前沿人力資源管理技術(shù)，對不同行業(yè)、不同企業(yè)高效組織與人力資源體系的構(gòu)建，以及企業(yè)不同發(fā)展時期高效開展組織變革與人力資源工作的難點、瓶頸等有系統(tǒng)的研究，有效幫助學員及企業(yè)人力資源工作者系統(tǒng)性解決問題的能力和實施操作水平。
丁堅老師結(jié)合十多年的咨詢實戰(zhàn)經(jīng)驗，向?qū)W員奉獻大量的極具參考價值的實踐資料，例如，結(jié)構(gòu)化招聘七步法，人才素質(zhì)的鉆石模型，七大經(jīng)典面試問題，崗位分析與工作標準的模板問卷，任職能力分析的標準操作、企業(yè)常見的勝任力評估量表、人才素質(zhì)詞典，薪酬體系321法則、薪酬調(diào)整工具、績效面談實戰(zhàn)等等。
激情四射的演講，幽默風趣的表現(xiàn)、見解犀利的言辭，數(shù)千家大型企業(yè)集團管理咨詢與培訓經(jīng)歷，數(shù)萬學員見證，確保您能夠立即學以致用！
課程大綱：
第一單元、高效招聘與
面試技巧
一、管理之道,理念先行→人是資源么?
二、員工不僅是“資源”，更是“資本”！
三、敬人者，人恒敬之。
四、8分人才，9分使用，10分待遇。
五、“招工難”將演變成為一種常態(tài)
六、緩解企業(yè)“招工難”的對策分析
七、給應聘者一個好印象：規(guī)范的企業(yè)面試流程
八、面試官禮儀的211法則
九、如何操作結(jié)構(gòu)化面試：“七步法”
→確定面試要及權(quán)重
→編寫各要素的詳細定義說明
→編制具體的評分表格
→設(shè)計結(jié)構(gòu)化面試題庫
→對相關(guān)主考官培訓，知識轉(zhuǎn)移
→現(xiàn)場實施結(jié)構(gòu)化面試，及時評分
→面試后的評估工作-321法則
十、結(jié)構(gòu)化面試中常見的七大類型問題
→背景性題目；
→意愿性題目；
→專業(yè)性題目
→情景性題目
→壓力性題目；
→智能性題目；
→行為性題目；
十一、無領(lǐng)導小組討論的實戰(zhàn)技巧
→無領(lǐng)導小組討論的現(xiàn)場設(shè)置
→無領(lǐng)導小組討論的實施步驟
→無領(lǐng)導小組討論的面試官看什么？
→如何設(shè)計無領(lǐng)導小組的討論題目
→注意無領(lǐng)導小組討論的“陷阱”
案例討論：企業(yè)無法提供高薪，如何以談判策略來招聘到優(yōu)秀人才?
第二單元、崗位分析與任職資格設(shè)計
一、人力資源的基本功:工作分析
→為什么會有工作內(nèi)容的不同關(guān)注
→工作分析的常用三大方法
→實戰(zhàn)分享：某企業(yè)工作日志寫實的咨詢案例
→企業(yè)編制崗位說明書的兩個誤區(qū)
→重點：如何編寫崗位職責與工作標準
→工作標準編制的三大原則
→課堂練習：編寫崗位職責與工作標準
二、職位評估：某企業(yè)職位評估流程的咨詢案例
→因素評估法操作流程
→職位評估體系中：價值評估指標的一般要求
→最通用的職位評估體系
→因素評估法，對與崗位相關(guān)的7個要素、13項指標進行評價
→課堂練習：用“因素評分法”進行崗位價值評估
→職位評估結(jié)果的運用→--如何編制《職位分類等級表》
三、任職資格管理:素質(zhì)模型設(shè)計
→任職資格(勝任力)的ASK模型
1、全員核心勝任能力
2、綜合通用勝任能力
3、崗位專業(yè)勝任能力
四、任職資格管理的操作流程:行為事件訪談法
→視頻分享:某企業(yè)任職資格(勝任力)的屋頂圖
→實戰(zhàn)分享:員工勝任力評估的簡易處理
→任職資格與員工薪資橫向定級
→工具分享:某企業(yè)技術(shù)類\營銷類\管理類的任職資格分類評價表
第三單元、薪酬調(diào)整策略與實戰(zhàn)技巧
一、薪酬的總體范疇導入
二、企業(yè)薪酬調(diào)整的五種模式
→老板決定模式；
→集體商討模式；
→專家咨詢模式；
→個別談判模式；
→綜合設(shè)計模式。
案例：張經(jīng)理的困惑→為什么企業(yè)加薪了，卻沒有人滿意？
三、企業(yè)薪酬調(diào)整的三大公平原則
→如何實現(xiàn)外部公平：薪酬調(diào)查
→如何實現(xiàn)內(nèi)部公平：職位評估
→如何實現(xiàn)自我公平：績效考核
四、典型人員的薪酬體系分析
1、中高層管理者的薪酬設(shè)計要點
2、專業(yè)技術(shù)人員的薪酬設(shè)計要點
3、
銷售人員的薪酬設(shè)計要點
4、生產(chǎn)一線人員的薪酬設(shè)計要點
5、行政支持人員的薪酬設(shè)計要點
五、企業(yè)薪酬調(diào)整的三種類別
→績效加薪；
→晉升加薪；
→普調(diào)加薪；
六、企業(yè)年度績效調(diào)薪八步法
實戰(zhàn)案例：某企業(yè)績效評估與員工晉升加薪案例分析
七、年終績效評估與員工晉升與調(diào)整
八、薪資普調(diào)的四個關(guān)鍵點
九、如何避免在薪酬調(diào)整中的勞動爭議
十、正確、合法辭退員工的“五大法則”
十一、薪酬調(diào)整與獎金分配→-如何看待學歷、資歷和工齡因素?
實戰(zhàn)分享：如何發(fā)放分配年終獎金?
十二、企業(yè)薪酬激勵的實戰(zhàn)技巧分享
第一、公司年度財務(wù)業(yè)績?yōu)榍疤?br />
第二、公平的程序和結(jié)果
第三、制度公開,數(shù)字保密
第四、“文官給名，武官給錢”
第五、薪酬就是“溝通”
第六、事先約定
第七、預防“春晚現(xiàn)象”的心理飽厭
第四單元、績效面談與績效反饋策略
一、為什么績效面談這么重要？→考核成功的三層境界
二、如何確定
績效管理的操作流程
→績效目標設(shè)立
→記錄日常表現(xiàn)
→業(yè)績跟蹤輔導
→考核公正評分
→績效反饋面談
→實施改進計劃
案例討論：主管在績效面談中有哪些錯誤？
三、績效溝通的基本四要素
四、在績效管理中，有效溝通的三大價值
五、績效面談要有同理心：達己必先達人
六、績效面談的兩大溝通原則
七、績效面談中的三大聆聽技巧
八、績效面談中學會清楚表達的六大技巧
九、績效面談的PAC技巧總結(jié)
十、員工績效反饋的管理藝術(shù)
→帶人如帶兵，帶兵如帶“心”
→如何管理部門的超級明星員工
→當團隊面對“刺頭”員工
→如何清理部門的“C類”員工
十一、學員課堂實戰(zhàn)：如何開展績效面談
十二、企業(yè)HR及職能部門主管在推行績效考核工作中，如何強勢？
課程總結(jié)，學員交流與互動