招聘與面試技術(shù)、績(jī)效管理體系構(gòu)建與全面薪酬體系設(shè)計(jì)
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課程目標(biāo):
幫助學(xué)員掌握
績(jī)效管理與績(jī)效考核的區(qū)別，以及績(jī)效體系構(gòu)建的基本程序、操作要點(diǎn)、步驟與方法；
幫助學(xué)員掌握高效面試的四個(gè)保障：設(shè)計(jì)合理流程、掌握面試技術(shù)、設(shè)計(jì)有效題目、控制面過(guò)程；
幫助學(xué)員掌握結(jié)構(gòu)化面試的步驟、掌握勝任力模型的構(gòu)建技巧和方法及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)方法；
幫助學(xué)員幫助學(xué)員掌握如何科學(xué)設(shè)計(jì)企業(yè)的薪酬體系、如何充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)性及如何體現(xiàn)公平原則。
課程大綱:
企業(yè)績(jī)效管理體系構(gòu)建
一、績(jī)效管理概述
1、績(jī)效定義
2、績(jī)效考評(píng)與績(jī)效管理
3、為什么要實(shí)行績(jī)效管理
1)組織應(yīng)該注意的問(wèn)題
2)管理者需要績(jī)效管理
3)
人力資源管理部門的管理責(zé)任
4)員工需要績(jī)效管理
二、績(jī)效管理基本程序
1、績(jī)效計(jì)劃階段
1)考核效標(biāo)與績(jī)效考評(píng)
2)業(yè)績(jī)考核與素質(zhì)考核
2、績(jī)效目標(biāo)來(lái)源
1)公司戰(zhàn)略與部門目標(biāo)---案例：績(jī)效分解
2)應(yīng)付責(zé)任---案例：應(yīng)付責(zé)任與績(jī)效目標(biāo)之間的關(guān)系
3)內(nèi)外部客戶需要
3、如何制定具體崗位的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（
KPI）
1)KPI是推動(dòng)公司價(jià)值創(chuàng)造的驅(qū)動(dòng)因素
2)以KPI為基礎(chǔ)的業(yè)績(jī)考核體系流程
3)KPI設(shè)計(jì)方法之一----CSF
案例：麥當(dāng)勞、某公司
客戶服務(wù)、市場(chǎng)領(lǐng)先、技術(shù)創(chuàng)新、
4)KPI設(shè)計(jì)方法之二----BS（
平衡計(jì)分卡）平衡計(jì)分卡的介紹
案例：平衡計(jì)分卡的方法
5)KPI設(shè)計(jì)方法之三----依據(jù)企業(yè)價(jià)值樹分析制定KPI
6)KPI指標(biāo)分解原則
確定權(quán)重、明確KPI數(shù)據(jù)來(lái)源和計(jì)算
指標(biāo)定義舉例
定性指標(biāo)
職能部門的業(yè)績(jī)指標(biāo)
1)KPI在操作中的步驟
KPI示例、KPI篩選
確定權(quán)重、修改確認(rèn)
指定業(yè)績(jī)合同、績(jī)效目標(biāo)衡量
1、績(jī)效輔導(dǎo)階段
1)資料收集與持續(xù)溝通
績(jī)效溝通意義與績(jī)效溝通方式
2、績(jī)效考核與反饋階段
1)保證績(jī)效考評(píng)的公正性
考核結(jié)果的反饋與績(jī)效面談
2)績(jī)效改進(jìn)的方法
產(chǎn)生差距的原因
差距分析與解決----案例
績(jī)效問(wèn)題解決策略----案例
3)績(jī)效結(jié)果應(yīng)用
培訓(xùn)開發(fā)
勞動(dòng)工資與報(bào)酬
崗位調(diào)配與晉升
人力資源管理的專題研究
基礎(chǔ)管理的健全與完善
3、績(jī)效管理系統(tǒng)的有效運(yùn)行
1)績(jī)效管理運(yùn)行中存在的問(wèn)題
2)績(jī)效管理運(yùn)行中存在問(wèn)題的原因
3)有效績(jī)效管理的特征
4)有效績(jī)效管理的要求
人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)管控與勞動(dòng)關(guān)系:
主題研討：
1、員工關(guān)系的基本問(wèn)題
2、勞動(dòng)
合同管理與勞動(dòng)爭(zhēng)議處理
3、違紀(jì)與怠工
員工管理
4、最新社保法與工傷條例的最新規(guī)定與風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對(duì)
5、違法員工處理
6、員工辭退與辭職管理
7、企業(yè)內(nèi)部溝通與工會(huì)組織管理
8、如何依法調(diào)薪、調(diào)職與調(diào)崗
9、集體勞資糾紛成因分析與預(yù)防、處理策略
10、提問(wèn)答疑
全面薪酬體系設(shè)計(jì)與管理:
一、人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的聯(lián)系
1、人力資源管理人員的角色演變
2、薪酬的本質(zhì)與目的
3、全面報(bào)酬體系的框架
4、薪酬設(shè)計(jì)方案的目的
5、薪酬系統(tǒng)的構(gòu)成與設(shè)計(jì)流程
二、企業(yè)付薪哲學(xué)與付薪理念
1、薪酬哲學(xué)的四個(gè)基本問(wèn)題（why,what,how,who）
2、薪酬各組成因素的實(shí)質(zhì)
3、關(guān)于付薪理念的討論
1）如何解決為職位價(jià)值付薪的問(wèn)題
a職位說(shuō)明書
b職位評(píng)估
2）為業(yè)績(jī)/績(jī)效付薪（如何解決獎(jiǎng)金分配問(wèn)題）
3）為能力付薪（如何解決薪酬發(fā)放中各崗位因人而異的問(wèn)題）
4）薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的框架
三、內(nèi)部公平性分析
“將軍的苦惱”引發(fā)的分配故事
1、關(guān)于職位價(jià)值的定義
2、職位評(píng)估的三種應(yīng)用
3、職位評(píng)估常用的幾種方法介紹
1)全部工作排序法
2)因素點(diǎn)值評(píng)估系統(tǒng)分析與評(píng)估結(jié)果應(yīng)用
3)案例練習(xí)：用點(diǎn)值評(píng)估系統(tǒng)對(duì)職位進(jìn)行評(píng)估
4)如何建立客戶化的職位評(píng)估模型
5)運(yùn)用數(shù)學(xué)辦法確定公司的薪酬職級(jí)
6)企業(yè)自主開展職位評(píng)估的經(jīng)驗(yàn)建議與分享
四、外部競(jìng)爭(zhēng)性分析
1、各種獲取市場(chǎng)數(shù)據(jù)的渠道
2、薪酬調(diào)查的程序
3、調(diào)查問(wèn)卷的設(shè)計(jì)
4、調(diào)查數(shù)據(jù)分析與調(diào)查報(bào)告應(yīng)用
統(tǒng)計(jì)分析方法：median,mean,quartiles(25th,50th,75th),RegressionAnalysis
通過(guò)上述方法明確市場(chǎng)的工資趨勢(shì)，并把企業(yè)的工資趨勢(shì)和市場(chǎng)進(jìn)行比較。
五、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
1、標(biāo)準(zhǔn)工資線的設(shè)計(jì)
1）薪酬數(shù)據(jù)回歸分析
案例練習(xí)：運(yùn)用計(jì)算機(jī)模擬進(jìn)行回歸分析（建議學(xué)員自帶筆記本電腦，通過(guò)該方法，學(xué)員可以在自己公司操作薪酬設(shè)計(jì)，并以此確定標(biāo)準(zhǔn)工資數(shù)據(jù)，并學(xué)會(huì)用數(shù)學(xué)擬合曲線的方法表達(dá)出企業(yè)現(xiàn)有的工資水平趨勢(shì)）
2）通過(guò)計(jì)算如何確定中點(diǎn)增加率（Progression）來(lái)確定工資的級(jí)差
六、
薪酬管理
1、幅寬分區(qū)的應(yīng)用
1）如何設(shè)計(jì)薪酬增長(zhǎng)矩陣進(jìn)行年度調(diào)整
（通過(guò)案例及計(jì)算練習(xí)讓學(xué)員掌握矩陣的計(jì)算方法并有效地控制預(yù)算并做到整體的公平性）
2）通過(guò)公司的歷史數(shù)據(jù)計(jì)算說(shuō)服高層確定工資的年度增長(zhǎng)總額
2、獎(jiǎng)金發(fā)放地計(jì)算
1）如何通過(guò)建立獎(jiǎng)金發(fā)放矩陣來(lái)計(jì)算出每位員工的獎(jiǎng)金數(shù)額，并有效地控制預(yù)算。
2）如何利用績(jī)效考核結(jié)果計(jì)算各個(gè)部門與各人的獎(jiǎng)金（講解及練習(xí)）
3、各類不同人員的薪酬設(shè)計(jì)
1）通過(guò)寬幅工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)研發(fā)人員的薪酬（skill-based薪資設(shè)計(jì)）
2）
銷售人員的薪酬設(shè)計(jì)，介紹并計(jì)算幾種不同的銷售人員的薪酬方法
七、薪酬政策的制定
1、影響企業(yè)薪酬的宏觀與微觀的因素
2、世界著名公司的薪酬支付理念的介紹與比較
3、如何制定并描述公司的薪酬政策。
八、福利體系建設(shè)長(zhǎng)期激勵(lì)
1、法定福利
2、補(bǔ)充福利
長(zhǎng)期激勵(lì)的原則與方式
基于勝任力的招聘與
面試技巧:
游戲——送給學(xué)員的錦嚢：專家的建議
1、招聘面試工作的重要性
2、招聘面試前的準(zhǔn)備工作
3、語(yǔ)言信息與非語(yǔ)言信息
4、高效面試的四個(gè)保障
l設(shè)計(jì)合理流程
l掌握面試技術(shù)
l設(shè)計(jì)有效題目
l控制面試過(guò)程
單元小結(jié)
二、設(shè)計(jì)合理流程
案例分享：某公司招聘面試流程
1、需求分析確定人才標(biāo)準(zhǔn)
（1）人才的需求分析的內(nèi)容
（2）確定人才標(biāo)準(zhǔn)
人才標(biāo)準(zhǔn)確定之三大維度：能力維度、動(dòng)力維度、個(gè)性維度
①勝任能力分析
l兩類不同人員的面試
l準(zhǔn)確區(qū)分工作經(jīng)驗(yàn)和工作經(jīng)歷
l如何判斷簡(jiǎn)歷的真實(shí)性
l面試中如何對(duì)候選人的品行進(jìn)行挖掘
②勝任能力模型
③勝任能力模型的構(gòu)建方法
２、渠道選擇與信息發(fā)布
（2）行為事件訪談法的兩個(gè)基本假設(shè)
（3）行為事件訪談法的訪談核心
（4）行為事件訪談法的分析要點(diǎn)
（5）行為事件訪談法的五個(gè)步驟
（6）行為事件訪談法的追問(wèn)和反應(yīng)策略
案例分享：尋找關(guān)鍵事件的技巧
２、行為事件訪談技術(shù)方法小結(jié)：
（1）行為事件訪談法的提問(wèn)技巧
深層探究：剝洋蔥（漏斗式提問(wèn)法）
（2）提問(wèn)時(shí)應(yīng)該問(wèn)哪些問(wèn)題，不該問(wèn)哪些題
（3）應(yīng)聘者不提供完整的行為事例跟進(jìn)問(wèn)題技巧
（4）行為面試中的兩大忌
案例分享：兩個(gè)勝任能力的提問(wèn)技巧
單元小結(jié)
心理學(xué)及人才測(cè)評(píng)技術(shù)在招聘面試中的有效運(yùn)用
單元小結(jié)
四、設(shè)計(jì)有效題目
引例：1、無(wú)效提問(wèn)的笨問(wèn)題
2、如何提問(wèn)才有效？
（1）面試題目的七大類型
①導(dǎo)入型面試題目
②行為型面試題目
③情景型面試題目
④智能型面試題目