企業(yè)如何突破人力成本上升瓶頸－薪酬績效精準定位管理
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課程收益：
系統(tǒng)學習，深度掌握薪酬績效定位管理理論，提升薪酬績效定位管理操作能力，熟練使用薪酬績效定位操作工具，幫助成功快速建立或優(yōu)化薪酬
績效管理體系，激發(fā)廣大員工的積極性與創(chuàng)造性，實現(xiàn)企業(yè)和員工雙贏的目標。
課程特色：
針對性：針對性的課程開發(fā)，真正做到講你想聽的，給你所想要的
科學性：對世界標桿企業(yè)案例研究深入，充分了解國際先進模式和資訊，避免課程內容掉進經(jīng)驗主義泥潭，確保課程的正確性和科學性
實操性：精選了12個咨詢案例在課程中深入講解，12個咨詢案例都是朱老師親身經(jīng)歷的，極具參考性，可模仿或創(chuàng)造性地模仿
工具性：課程涉及12個只有咨詢客戶才能享用的實用管理工具，價值不菲，拿回去就能用。
實戰(zhàn)性：針對性設計實戰(zhàn)沙盤，消化課程知識，讓學員把錯誤犯在課堂里，只把正確方法帶回去。
課程大綱：
第一部分：薪酬定位管理之定方向
咨詢案例1：該企業(yè)如何設計薪酬調整方向
薪酬定位與薪酬策略分析
影響
薪酬管理定方向的關鍵因素
薪酬定位定方向案例分享
第二部分：薪酬定位管理之定通道
咨詢案例2：該企業(yè)為何沒有3年以上的技術工人
何謂薪酬通道
薪酬通道3種經(jīng)典模式
薪酬通道選擇的關鍵要素
薪酬通道定位焦點問題及對策
第三部分：薪酬定位管理之定職等
咨詢案例3：該企業(yè)經(jīng)理人為何總是抱怨自己的薪酬不合理
職等劃分的價值
基于排列法的崗位價值評價
基于要素評分法的崗位價值評價
職等劃分焦點問題及對策
職等劃分案例分析
第四部分：薪酬定位管理之定幅寬
咨詢案例4：某企業(yè)薪點表設計示例
職等幅寬設計價值
影響職等幅寬設計的關鍵因素
職等幅寬設計原則
職等幅寬設計流程
職等幅寬焦點問題及對策
第五部分：薪酬定位管理之定結構
咨詢案例5：該企業(yè)薪酬水平不低為何員工不滿意
何謂薪酬結構
固定工資結構設計
浮動工資結構設計
獎金架構設計
薪酬結構焦點問題及對策
第六部分：薪酬定位管理之定機制
銷售系列薪酬機制設計
研發(fā)系列薪酬機制設計
生產(chǎn)系列薪酬機制設計
管理系列薪酬機制設計
項目系列薪酬機制設計
第七部分：績效考核定位管理之定方向
咨詢案例6：該企業(yè)為何之前績效考核體系推行失敗
績效考核之前為什么要定方向
決定企業(yè)績效考核方向的關鍵因素
企業(yè)績效考核定方向案例分享
第八部分：績效考核定位之定模式
咨詢案例7：某企業(yè)績效考核表
績效考核三種模式
影響績效考核模式選擇的關鍵要素
企業(yè)績效考核模式定位案例分享
第九部分：績效考核定位之定
KPI指標
咨詢案例8：某企業(yè)KPI指標系統(tǒng)圖
基于七個重點業(yè)務領域法KPI指標設計方法介紹
企業(yè)KPI指標分解三大原則
企業(yè)級KPI指標分級工具－KPI指標分解矩陣圖
咨詢案例9：該企業(yè)如何使企業(yè)KPI得以落地實施
部門/崗位KPI指標設計工具－職責分析法
突破招聘難、人力成本上升瓶頸之生產(chǎn)部KPI指標設計
突破招聘難、人力成本上升瓶頸之品質部KPI指標設計
突破招聘難、人力成本上升瓶頸之銷售部KPI指標設計
突破招聘難、人力成本上升瓶頸之研發(fā)部KPI指標設計
第十部分：績效考核定位之定KPI目標值
目標值確定的兩大原則
目標值確定思考的關鍵參考要素
咨詢案例10：該企業(yè)如何通過業(yè)績招標實現(xiàn)目標50％的增長
目標管理策略
第十一部分：績效考核定位之定評估標準
咨詢案例11：該企業(yè)為何難以強制正態(tài)分布
績效評估標準確定的原則
績效評估標準思考的關鍵參考要素
績效評估標準管理策略
第十二部分：績效考核定位之定機制
咨詢案例12：該企業(yè)的員工為何不關注企業(yè)的績效評估結果
績效激勵機制設計的原則
績效激勵機制管理策略
基于績效考核方向的績效激勵機制設計