“多技能工培養(yǎng)”突破“新勞動法”的圈圈
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2008年，1月1日，對于務工者來說，是工作歷程上的一個暫新的開始，因為新的勞動法對于用工單位提出了更多的“社會責任”要求，從勞動合同保障體系到薪酬制度，基本涵蓋了勞動者工作領域的所有保障，這一舉措不僅滿足了勞動者對于自身權(quán)利的需求，也滿足了企業(yè)家們對回報社會，這一基本義務的要求。對于我們工作者來說無疑是個好消息，但對于用工單位來說，強大的“反哺”力度給他們的利潤要求帶來了巨大的負面影響。因為任何一次的人員啟動都需要相對應的更大的人力成本投入，“低成本人力資源”只能是個相對的操作辦法。那么，是不是說新勞動法的出臺就遏制了企業(yè)利潤的增長、就會導致企業(yè)在人力資源的管理上畏首畏尾呢？
此時，“多技能工”正好給這一問題予否定的回答。事實上，面對目前形式，工作上的“多面手”已經(jīng)成為實際工作不可多得的人才。
首先，多技能工的實現(xiàn)，有利于調(diào)節(jié)淡旺季人員配置，多一些多技能工，將會使我們的生產(chǎn)柔性化更強，更加適應目前以訂單拉動生產(chǎn)的管理模式；同時，使我們的
現(xiàn)場管理者，特別是現(xiàn)場工段長級別人員極為受用，因為在類似工作的不同崗位人手缺少的情況下，多技能工都能頂?shù)蒙希坏尮ぷ魇⌒模€能提高人均勞動生產(chǎn)效率。
其次，有利于合理調(diào)配員工，發(fā)揮員工的長項。讓員工在不同崗位上適應鍛煉，增加發(fā)現(xiàn)“才適其崗”的機會，增強員工的干勁；因為新到一個崗位，學習欲望會大大增強，新老搭配可能會帶來出奇的生產(chǎn)效果，并能盤活人力資產(chǎn)。
再次，多技能工的實現(xiàn)，有利于強化團隊、弱化個人；現(xiàn)有的單工序技能高手對公司的發(fā)展是不可或缺的，但若遇到因個人原因要離職，一時很難找到一個能頂?shù)蒙系膯T工，這將影響生產(chǎn)的持續(xù)進行，而通過多技能員工的培養(yǎng)就解決了這個問題。
最后，多技能工的實現(xiàn)，有利于培養(yǎng)忠于事業(yè)的優(yōu)秀員工。多技能工的培養(yǎng)可以讓公司在用人上更具彈性，減少不必要的裁員，培養(yǎng)一名優(yōu)秀的員工是要花很多成本的。多技能工的培養(yǎng)給了員工一個就業(yè)安全保障，更利于員工積極地投入工作，因為當員工沒有后顧之憂時，就更愿意在工作中盡心盡力。
由此可見，多技能工的培養(yǎng)勢在必行；也只有多技能工的盛行，才會在低人力資源成本投入的前提下實現(xiàn)下高額利潤的回報，正好和企業(yè)家們的要求不謀而合。
那么，如何來開展多技能工的培養(yǎng)工作呢？
明確培養(yǎng)方向和目標，和培養(yǎng)員工達成共識，制定培養(yǎng)進度和驗收合格的標準是首當其沖的要求；例如，制定合同工的技能掌握達標要求，以促進“投入”和“產(chǎn)出”平衡，并可以對各層級的員工做不同的要求；以裝配線為例，特殊崗位及關鍵質(zhì)控點要求相關證件、工作年限滿一年以上人員，必須掌握全線70%的工作崗位的操作技巧等；其次，對多技能工的培訓，要給予優(yōu)先的政策，鼓勵大家興起一種比、學、趕、幫、超的培養(yǎng)高潮；在操作中，我們可以利用停工待料的時間組織人員有針對性地進行“一對一”的相關崗位理論與實際操作的培訓，同時在保證生產(chǎn)質(zhì)量情況下，組織人員進行換崗培訓，以便所有人員能對全線的工作崗位能進行一個全面的了解及技能掌握，并在培訓過程中做好相關的培訓記錄存檔、備查；再者，建立對多技能工實施有計劃的再培訓制度，避免多技能工在一定時間內(nèi)還原成生手；最后，也是最關鍵的地方，對于多技能工，應當建立資格等級認可制度，使得多技能工具有成就感和責任心，激發(fā)他們更大的潛力和對公司的忠誠度。
這樣，就能在管理中建立多技能工管理，不僅僅給生產(chǎn)帶來極大的方便；同時，也能從容應對新的勞動法帶給我們生產(chǎn)的現(xiàn)場的沖擊；更能實現(xiàn)在利潤確保的前提下，滿足企業(yè)家們回報社會的心態(tài)。
可以說，多技能工實現(xiàn)了新勞動法在生產(chǎn)領域的順利過渡，也是勢在必行、一舉多得的舉措，何樂而不為！