華為的人力資源管理
主辦：上海普瑞思管理咨詢有限公司 上海創(chuàng)卓商務(wù)咨詢有限公司
時間：2016年09月24日 蘇州
價格：￥1080/人(包括授課費(fèi)、資料費(fèi)、會務(wù)費(fèi)、午餐等)
課程大綱
一、我們向
華為學(xué)什么
第一節(jié)今天的華為
第二節(jié)華為成長歷程
第三節(jié)華為組織結(jié)構(gòu)特征
第四節(jié)華為管理變革的歷程
第五節(jié)華為的成長基因
二、華為的
人力資源管理體系
任正非非常喜歡研究和學(xué)習(xí)各國優(yōu)秀的管理模式，而這些先進(jìn)的管理模式在針對人的管理中，個人收益與貢獻(xiàn)大小幾乎嚴(yán)格對等，不容有一點(diǎn)輕率與忽視。任正非由此得到啟發(fā)，并在華為的人力資源體系上進(jìn)行了許多大膽的嘗試。
第一節(jié)華為的人力資源管理體系
第二節(jié)華為的人力資源管理理念
1.員工是最大的財(cái)富
2.提高員工戰(zhàn)斗力
3.用制度發(fā)揮員工的能動性
4.以客戶為中心
5.人才本土化重在引導(dǎo)
第三節(jié)華為的人力資源管理前提假設(shè)
第四節(jié)華為認(rèn)為的人力資源管理目的
第五節(jié)華為“人力資源管理大廈 ”模型
第六節(jié)華為的人力資源管理框架
第七節(jié)華為的人力資源管理與業(yè)務(wù)體系銜接
第八節(jié)華為的人力資源管理組織結(jié)構(gòu)
三、華為的人才策略與人才觀
華為認(rèn)為，看一個企業(yè)的招聘是否有效、主要體現(xiàn)在以下四方面：一是是否能及時招到所需人員以滿足企業(yè)需要；二是是否能以最少的投入招到合適人才；三是把所錄用的人員放在真正的崗位上是否與預(yù)想的一致、適合公司和崗位的要求；四是“危險期”內(nèi)離職率是否為最低。
第一節(jié)華為人才引進(jìn)策略
第二節(jié)華為的招聘途徑
第三節(jié)末位淘汰制，保持組織活力
第四節(jié)自由雇傭制度，保持企業(yè)穩(wěn)定
第五節(jié)轟動全國的7000人辭職事件，消除“沉淀層”
第六節(jié)瓦解工號文化，去除論資排輩
第七節(jié)職務(wù)輪換政策，激活團(tuán)隊(duì)
四、華為的人才培養(yǎng)模式
華為總裁任正非早在《華為公司基本法》中就已經(jīng)明確：“人力資本增值的目標(biāo)優(yōu)先于財(cái)務(wù)資本增值的目標(biāo)。”人力資本才是創(chuàng)造財(cái)務(wù)資本的源泉和動力、事實(shí)上，華為即使在當(dāng)年盈利狀況不佳的時候，也始終堅(jiān)持這個原則。
第一節(jié)華為大學(xué)
第二節(jié)華為的內(nèi)部認(rèn)證制度
第三節(jié)全員導(dǎo)師制提倡自覺地學(xué)習(xí)，全員低重心培訓(xùn)
第四節(jié)7%的時間用于培訓(xùn)
第五節(jié)“五級雙通道”模式號召從基層做起
第六節(jié)培養(yǎng)“院土”
案例：華為總裁任正非答新員工問
五、華為的員工激勵機(jī)制
《華為公司基本法》第六十九條規(guī)定：華為公司保證在經(jīng)濟(jì)景氣時期和事業(yè)發(fā)展良好的階段，員工的人均收入高于區(qū)域行業(yè)相應(yīng)的最高水平。這個規(guī)定一方面明確了員工的薪酬待遇應(yīng)該與公司的效益聯(lián)系在一起。另一方面也可視為是華為向員工的承諾。
第一節(jié)高薪激勵
第二節(jié)
股權(quán)激勵
第三節(jié)華為的職能工資制
第四節(jié)
任職資格評估體系
第五節(jié)輪值CEO制度
第六節(jié)讓一線擁有更多的決策權(quán)
第七節(jié)華為的內(nèi)部創(chuàng)業(yè)
六、華為的干部選拔、培養(yǎng)與考核
華為認(rèn)為，優(yōu)秀管理者有三個衡量標(biāo)準(zhǔn)：一、具有敬業(yè)精神，對工作是否認(rèn)真，改進(jìn)了，還能改進(jìn)嗎？還能再改進(jìn)嗎？二、具有獻(xiàn)身精神，不能斤斤計(jì)較。三、具有責(zé)任感和使命感，這將決定管理者是否能夠完全接受企業(yè)的文化，擔(dān)負(fù)起企業(yè)發(fā)展的重?fù)?dān)。
在華為，幾乎所有的高層管理者都不是直升上去的、今年你還是部門總裁，明年可能就成了區(qū)域辦事處主任，后年可能又到海外去開拓新的市場。幾起幾落，經(jīng)受若干失敗的打擊，是司空見慣的事情。因此，華為人對自己的成就和所處的位置，都能保持一種比較平常的心態(tài)。
第一節(jié)以制度來選拔干部
第二節(jié)干部要從實(shí)踐中來
第三節(jié)后備干部培養(yǎng)
第四節(jié)造就核心力量
第五節(jié)堅(jiān)持干部考核
第六節(jié)干部管理“四象限”
第七節(jié)華為選拔管理者的六大原則
六、華為的企業(yè)文化管理
華為的企業(yè)文化是建立在國家優(yōu)良傳統(tǒng)文化基礎(chǔ)上的企業(yè)文化，這個企業(yè)文化黏合全體員工團(tuán)結(jié)合作，走群體奮斗的道路。有了這個平臺，員工的聰明才智方能很好的發(fā)揮，并有所成就。沒有責(zé)任心，不善于合作，不能群體奮斗的人，等于喪失了在華為進(jìn)步的機(jī)會。華為非常厭惡個人英雄主義，主張的是團(tuán)隊(duì)作戰(zhàn)。勝則舉杯相慶，敗則拼死相救。
第一節(jié)華為基本法
第二節(jié)華為的核心價值觀
1.艱苦奮斗
2.自我批判
3.以客戶為中心
4.尊重人才
5.燒不死的鳳凰
6.重視研發(fā)
第三節(jié)華為文化的思想基礎(chǔ)
第四節(jié)華為文化的落地與傳播
第五節(jié)華為的危機(jī)文化
第六節(jié)華為特色文化
1.打造領(lǐng)頭狼
2.群眾運(yùn)動
3.墊子文化
4.學(xué)習(xí)型文化
5.軍事風(fēng)格文化
6.細(xì)節(jié)文化
7.國際文化
8.在艱苦的地方奮斗
課程主講
李老師
資深人力資源管理專家，蘇州科技學(xué)院客座教授、人力資源管理MBA，高級人力資源管理師，高級企業(yè)管理顧問師，企業(yè)管理輔導(dǎo)專家。
主要研究成果包括《基于戰(zhàn)略的人力資源管理實(shí)戰(zhàn)系統(tǒng)》、《組織效能方與圓》、《綜合運(yùn)用MBO BSC
KPI的
績效管理體系》、《狼性圍獵式人才招聘》、《基于職位及任職能力的薪酬體系》、《任職資格管理體系建設(shè)》、《戰(zhàn)略導(dǎo)向、任職能力、職業(yè)發(fā)展三位一體的培訓(xùn)系統(tǒng)》、《企業(yè)文化驅(qū)動力》、《華為的人力資源管理》等。
李老師曾在華為公司從事人力資源管理工作（8年），期間參與進(jìn)行了任職資格體系推動，BSC績效管理體系建設(shè)，薪酬體系優(yōu)化設(shè)計(jì)以及職位分析、組織氛圍建設(shè)、人力資源規(guī)劃與人才招聘、人力資源管理IT系統(tǒng)建設(shè)、
培訓(xùn)體系建設(shè)、企業(yè)文化推動、合理化建議管理、QCC組織推動、勞務(wù)派遣管理等一系列人力資源管理活動。
李老師還擔(dān)任INOVANCE技術(shù)股份公司人力資源總監(jiān)（4年）、期間組織搭建了以IT技術(shù)為支撐的整體人力資源體系并有效運(yùn)行。另外還擔(dān)任過匯思集團(tuán)人力資源總監(jiān)、上海精基企業(yè)人力資源總監(jiān)等職位等。李老師有著深厚的人力資源管理知識及豐富的管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，并為眾多企業(yè)進(jìn)行過咨詢與服務(wù)。
李老師近二十年來，以個人在國內(nèi)頂級大型企業(yè)和不同行業(yè)的中型、小型民企的職業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)，融會貫通，厚積薄發(fā)，不斷開發(fā)出面向不同類型與規(guī)模企業(yè)的人力資源開發(fā)管理應(yīng)用理論和應(yīng)用技術(shù)，如《企業(yè)人力資源管理階段理論》、《組織效能方與圓模型理論》、《圍獵式招聘技術(shù)》、《職位 能力薪酬體系》、《任職資格接口理論》、《個人、職位、組織交集核心能力理論》等等。
李老師以個人豐富經(jīng)典的管理實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，精辟深刻的管理內(nèi)涵揭示，形象生動的互動演繹，震撼人心的現(xiàn)實(shí)案例剖析診斷，和精效到位的現(xiàn)實(shí)疑難解決方案，不斷獲得HR人士的高度滿意反饋和高度評價。在為企業(yè)進(jìn)行設(shè)計(jì)開發(fā)過程中，李老師能夠貼近企業(yè)實(shí)際，立足于企業(yè)個性化和差異化，以應(yīng)用HR技術(shù)為核心，為客戶研究開發(fā)最具應(yīng)用價值的人力資源管理方案，深受企業(yè)的歡迎。
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