中國式薪酬設計實戰(zhàn)訓練營
【課程導引】
您的薪酬制度中國化了嗎？外資企業(yè)往往對中國化無太多興趣，他們感覺自己是先進生產(chǎn)力的代表，具有根深蒂固管理基礎，然而，他們引以為傲的薪酬模式卻在中國常常遭遇滑鐵盧；國有企業(yè)和民營企業(yè)則認為自己的薪酬制度“很中國”，可這些制度的設計思路多基于西方的權(quán)威思想，這不但沒有解決問題反而產(chǎn)生更多的問題……西方舶來品的“水土不服”讓老板以及
人力資源管理干部們常常墮入迷茫。人們也許經(jīng)歷挫折后才會明白，不論企業(yè)具有何種“身份”，只要扎根于“中國土壤”它就必須具有“中國式的成長方式”……《中國式薪酬設計“四步走”訓練營》是資深實戰(zhàn)派管理專家陳瑋老師的獨創(chuàng)，是其多年管理工作及咨詢實踐的結(jié)晶。
【課程說明】
本課程為“顧問式培訓”，學員可準備相關(guān)問題當場或課后提問，講師將一一耐心解答。若已有企業(yè)內(nèi)部初擬的薪酬方案，可在討論會上提交，講師將給出修改建議。學員不僅可以在短時間內(nèi)掌握薪酬設計的理念、思路以及技巧，獲得核心的咨詢方案成果模板，而且能在陳瑋老師的指導下在一個較長時間內(nèi)完成適合本公司的薪酬方案，全程案例分析、現(xiàn)場模擬、要點點評、互動式授課
【課程優(yōu)勢】
理念獨特：
很多老板對薪酬的理解簡單偏執(zhí)，對薪酬制度的內(nèi)涵缺乏深層次的認識，在為自己的企業(yè)設計薪酬時缺乏科學指導，沒有進行系統(tǒng)思考，割裂了人力資源不同職能的聯(lián)系，這難免帶來實踐的困惑。《中國式薪酬設計“四步走”實戰(zhàn)訓練營》從大量案例出發(fā)，由淺入深地令您體悟中國式薪酬的獨特性，并對薪酬設計中諸多敏感的問題進行剖析和認知與概念。
操作性極強：
本課程將手把手教您如何按照科學的流程進行薪酬方案的設計；培育學員系統(tǒng)思考的能力并初步構(gòu)思適合自身企業(yè)特點的薪酬模式。本培訓為顧問式培訓，通過系統(tǒng)設計的四個步驟，客戶可自行設計出具有可操作性的薪酬方案，對企業(yè)來說免去了支付高額咨詢費的負擔。
實用性極強：
“中國式薪酬設計‘四步走’訓練營”對企業(yè)來說非常實用。學員可以帶自己公司的資料來獲得講師的診斷和指導，并與在座的學員共同探討如何設計個性化的薪酬方案以及其他相關(guān)的問題，集眾家之長，為企業(yè)薪酬方案的有效執(zhí)行共同出謀劃策。通過“中國式薪酬‘四步走’”，學員不僅可以掌握實際操作的方法，也獲得了獨特實用的思考方法，并將其應用到企業(yè)自身分配制度的設計，解決了眾多以前不知從何下手的內(nèi)部問題。學員通過本培訓，分享講師曾經(jīng)親自擔綱的眾多經(jīng)典薪酬案例，開闊學員視野，提升自身制度建設水平！
【課程資料】
學員獲贈《崗位說明書》、《崗位評價報告》、《績效考核與
績效管理制度》、《績效考核量表》、《
薪酬管理制度》等與薪酬設計相關(guān)的咨詢資料模板
【課程概要】
第一部分：（前言要點）
要點一：企業(yè)“權(quán)力者游戲”
要點二：制度體系“發(fā)動機”
要點三：有效的方案設計
要點四：企業(yè)內(nèi)部項目組
第二部分：（大綱概要）
第一步：工作分析
1、崗位設計的定勢思維
2、崗位設計的權(quán)力效應
3、崗位設計的契約精神
4、“以崗定人”和“以人定崗”
5、崗位設計與“心理契約”
6、《崗位說明書》解析
7、問卷診斷與針對性訪談
8、訪談過程中的“速記”
現(xiàn)場演練與案例分析：
◆到底該寫幾份《崗位說明書》
◆關(guān)于《崗位說明書》訪談中的角色扮演
第二步：崗位評價
1、權(quán)威崗位評價設計理念及其“硬傷”分析
2、崗位評價的立場及其工作原則
3、企業(yè)中的崗位價值規(guī)律
4、崗位系數(shù)核定的數(shù)學運算
5、“兩兩對比法”與崗位評價的微調(diào)
6、崗位評價結(jié)果的使用和維護
7、《崗位評價報告》模板分析
案例分析：企業(yè)內(nèi)部公平與崗位評價的維護
第三步：績效考核
1、常見的“績效”認知
2、績效考核設計的常見誤區(qū)
3、“定性考核”與“定量考核”
4、內(nèi)在一致性分析：《崗位說明書》與《績效考核量表》
5、績效考核指標與崗位操作標準
6、績效考核的評分契約
7、績效考核的周期設計
8、績效考核結(jié)果的“分布規(guī)律”及其使用
9、考核分數(shù)與考核系數(shù)
10、《績效考核與績效管理制度》模板解析
現(xiàn)場演練與案例分析：
◆績效考核工作中的“評分”演練
第四步：薪酬設計
1、薪酬體系的“公平”原則
2、薪酬要素稱謂及其誤區(qū)分析
3、薪酬結(jié)構(gòu)中的戰(zhàn)略思維（解析“固定工資”與“變動工資”的比例杠桿）
4、上不封頂式的“個人提成法”與總量限定式的“總分法”
5、崗位工資的核定
6、技能工資的核定
7、團隊績效薪酬核定
8、崗位特性工資模式（以行政類、銷售類、技術(shù)類、生產(chǎn)類等工資模式為例）
9、相關(guān)業(yè)務崗位的工資模式（如銷售與客服、生產(chǎn)與質(zhì)檢等）
10、特殊結(jié)構(gòu)下的工資模式（以矩陣制結(jié)構(gòu)為例）
11、“公開”與“保密”原則
12、薪酬核發(fā)周期設計
13、《薪酬管理制度》模板解析
14、“中國式”薪酬方案的比較研究（與通行薪酬設計思維的差異對比）