如何成為面試專家-行為面試技巧
課程背景：
在我們的日常工作中，許多主管/經(jīng)理因?yàn)樽约旱淖R(shí)別能力有限，從而使一些真正適合公司職位要求的應(yīng)聘者在自己面前一晃而過(guò)，或招募了一些“騙子”。同時(shí)，對(duì)許多主管/經(jīng)理來(lái)說(shuō)最大的困惑和難題還在于每次面試結(jié)束后，在和其他主管/經(jīng)理以及人力資源部門(mén)一起討論最合適的人選時(shí)，往往會(huì)因?yàn)闊o(wú)法說(shuō)服對(duì)方而感到困惑，即使覺(jué)得該應(yīng)聘者是一個(gè)合適的人選，確苦于不知怎樣說(shuō)服另一主管/經(jīng)理或人力資源部門(mén)的同事。同時(shí)，又怎樣讓?xiě)?yīng)聘者在一個(gè)輕松的環(huán)境中與你交談是一個(gè)主管/經(jīng)理必需具備的最基本的素質(zhì)。本課程將會(huì)給你有效的工具，使你在招聘過(guò)程中能使用給到的工具去招募到符合公司文化,價(jià)值觀念和職位要求的員工。
課程收益：
招聘前怎樣做準(zhǔn)備工作
學(xué)習(xí)篩選應(yīng)聘資料的方法
了解應(yīng)聘者的要求,包括薪酬,福利等
面試官招聘過(guò)程中的21項(xiàng)注意事項(xiàng)
面試中的重要工具:行為描述(BAR)
在面試過(guò)程中提跟蹤的問(wèn)題從而識(shí)別應(yīng)聘者虛假的一面
面試官怎樣在面試過(guò)程中做筆記、怎樣對(duì)筆記進(jìn)行分析
面試官怎樣在面試結(jié)束后進(jìn)行討論,決定最合適的人選
課程大綱：
一、招聘概論
是什么原因造成上述問(wèn)題的產(chǎn)生
招聘不適合的員工，給企業(yè)造成的損失
可以量化的數(shù)據(jù)
不能量化的影響
招聘戰(zhàn)略的思考
招聘過(guò)程中人力資源與部門(mén)主管/經(jīng)理的角色
二、招聘前的準(zhǔn)備
怎樣準(zhǔn)備所招職位的職位描述
勝任能力與職業(yè)能力之間的關(guān)系
三、有效的
面試技巧
面試主考官的23項(xiàng)注意事項(xiàng)（主考官的行為要求）
面試過(guò)程中有關(guān)個(gè)人隱私的問(wèn)題是否可以問(wèn)？怎樣問(wèn)？
面試開(kāi)始時(shí)怎樣提問(wèn)？
按照工作者的應(yīng)聘履歷來(lái)提問(wèn)
按照所招職位要求即職位描述的要求來(lái)提問(wèn)
按照常規(guī)面試方法來(lái)提問(wèn)
沒(méi)有規(guī)則的提問(wèn)方法
面試過(guò)程中怎樣提問(wèn)？
怎樣提開(kāi)放式問(wèn)題
怎樣提封閉式問(wèn)題
引導(dǎo)性的問(wèn)題，在面試中是否可以提
理論性的問(wèn)題，在面試中是否可以提
面試過(guò)程中提問(wèn)題的建議：提行為描述的問(wèn)題
面試工具：BAR理論
BAR面試工具
什么是B
什么是A
什么是R
在面試過(guò)程中，怎樣問(wèn)BAR的問(wèn)題
應(yīng)聘者的人際風(fēng)格與企業(yè)文化，職位要求之間的聯(lián)系
企業(yè)文化、核心價(jià)值觀、企業(yè)管理風(fēng)格
職位的能力要求（勝任力）
應(yīng)聘者的人際風(fēng)格與職位要求，公司文化，核心價(jià)值觀的關(guān)系
面試過(guò)程中怎樣提跟蹤問(wèn)題
什么是跟蹤問(wèn)題？
什么情況下問(wèn)跟蹤問(wèn)題
怎樣問(wèn)跟蹤問(wèn)題
面試過(guò)程中的筆記
筆試在面試過(guò)程中的重要性
在面試過(guò)程中怎樣記筆記
筆記在面試結(jié)束后討論中的應(yīng)用
四、面試結(jié)束后的討論
怎樣安排面試后的討論
討論的重點(diǎn)是什么？
五、組織發(fā)展的重要干預(yù)手段–人才管理
以挽留人才為核心的人才管理策略結(jié)構(gòu)和模型簡(jiǎn)介