3P（職位、薪酬、績效）實戰(zhàn)
課程說明：
為什么我們的工作總是忙而無用、勞而無功？如何讓您的下屬同您一樣忙碌起來，并且工作得更為高效？為什么考評效果總是不佳，要么虎頭蛇尾、走走形式，要么就遭人非議?為什么公司利潤降低了，員工的獎金反而提高了？工資低了留不住人才，高了卻不一定能留住人才，高低之間，如何取舍等？這就是本課程要解決的問題。本課程設計以人力資源3P管理為基礎，通過咨詢實戰(zhàn)案例和情景模擬，深入剖析職位、薪酬、
績效管理落地的系統(tǒng)方法和工具，幫助學員輕松提升以3P為基礎的
人力資源管理能力。
培訓對象：企業(yè)總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、
人力資源經(jīng)理、人力資源專員、部門經(jīng)理
課程目標：
1、正確了解人力資源管理系統(tǒng)；
2、提升組織設計的能力；
3、提升工作分析與職務說明書制作的能力；
4、提升激勵性薪酬體系設計的能力；
5、提升績效管理體系設計與執(zhí)行的能力；
課程內(nèi)容：
一:正確理解人力資源管理系統(tǒng)
1、如何理解人力資源管理
2、人力資源戰(zhàn)略的組成部分
(1)人才定位
(2)關(guān)鍵的人力資源戰(zhàn)略選擇
(3)人力資源管理流程
(4)案例：某公司人力資源管理戰(zhàn)略
3、人力資源管理的各功能模塊
4、人力資源管理者和直線經(jīng)理的角色
5、人力資源部如何在企業(yè)有效地開展工作
二:工作分析與工作說明書制作
1、研討：工作說明書的主要問題點在哪里？
2、工作分析認知
(1)工作分析的目的
(2)工作分析的流程
(3)工作分析的四大方法
(4)工作分析的成果表現(xiàn)
3、案例：某公司工作說明書模板
4、工作說明書制作實戰(zhàn)訓練
1）如何撰寫職位目的
2）崗位架構(gòu)圖設計
3）如何提煉關(guān)鍵成果領域（KRA）
4）職責描述
5）職責工作聯(lián)系
6）界定崗位職務權(quán)限
7）界定
任職資格
5、沙盤模擬：撰寫工作說明書
6、崗位定編分析----案例：某公司崗位定編
三:薪酬體系設計
1、薪酬體系設計認知
2、薪酬設計三大價值導向
(1)固有價值
(2)使用價值
(3)市場價值
3、薪酬設計三大基礎工程
（1）人力成本分析
人力資源效率與價值
人力成本的內(nèi)涵與比例
人力成本分析方法
*歷史數(shù)據(jù)推算法
*損益臨界推算法
*勞動分配率推算法
*案例：某公司人力成本原始數(shù)據(jù)
*薪資總額的預算
*薪資總額的控制
*月工資分配
*年終獎分配
（2）薪酬水平調(diào)查
*薪酬水平調(diào)查
*薪酬調(diào)查表的設計
*薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)處理
*案例：薪酬調(diào)查報告
（3）崗位價值評估
*崗位價值評估模型
*案例：某公司崗位價值評估結(jié)果
4、薪酬設計技術(shù)運用
（1）薪酬結(jié)構(gòu)設計
*薪酬結(jié)構(gòu)設計
*薪酬結(jié)構(gòu)及其比例
*案例：某公司員工績效薪資權(quán)重浮動比例
*案例：某公司員工績效薪資權(quán)重比例與績效等級系數(shù)
（2）薪酬等級設計
第一步：確定職等
第二步：劃分薪等
第三步：確定各薪等的中心值
第四步:確定各薪等的上下限額
第五步:確定同一薪等的級數(shù)
第六步:確定級差比例與級差差額
第七步:形成職等薪級表
（3）薪酬調(diào)整設計
第一步:確定晉升降級渠道
第二步:確定晉升降級標準
第三步:薪酬調(diào)整權(quán)限
5、薪酬體系的實施
*現(xiàn)有員工套薪
*新進員工套薪
四:績效管理體系設計
1、案例：某公司績效考核
*案例啟示之一：工作十字架方法論
*案例啟示之二：績效考核不公平性因素分析
2、案例：A與C績效情景案例
案例啟示之一：非人力資源部角色定位
案例啟示之二：績效考核與績效管理的區(qū)別
案例啟示之三：有效推行績效管理的八大步驟
案例啟示之四：績效管理三大模式及運用
案例啟示之五：績效管理委員會運作
3、
KPI指標體系設計
（1）公司級KPI指標設計
*BSC（
平衡計分卡）設計法
*案例：基于BSC的公司級KPI指標
*彼得.杜拉克重點業(yè)務領域法
（2）崗位級KPI指標設計－職責分析法
*職責表
*職責分析表
*KPI分析表
*KPI定義表
*案例：崗位KPI指標庫
4、績效考核表設計
5、基于績效的激勵性體系設計
6、績效監(jiān)控體系設計
7、績效面談體系設計
8、績效結(jié)果運用體系設計
9、案例：某公司績效結(jié)果運用制度