非人力資源經(jīng)理的人力資源管理
【課程背景】
能夠贏得未來的企業(yè)，一定是可持續(xù)發(fā)展的健康企業(yè)，這樣的企業(yè)，每一個管理者首先都應該是
人力資源經(jīng)理。因為，企業(yè)的績效是通過有效地組織和管理員工隊伍而達成的。再者，建設優(yōu)秀的員工隊伍正是每一個管理者的重要責任與使命！
專業(yè)化的人力資源系統(tǒng)可以幫助管理者有效的實現(xiàn)上述目標。
企業(yè)
人力資源管理存在的主要問題：
職能部門管理者認為人力資源管理就是人力資源部門的事情，與自己無關；
非人力資源經(jīng)理缺乏必備的人力資源管理知識，導致人力資源部的工作難度加大；
大部分企業(yè)還處在人事管理階段，沒有和業(yè)務、組織、戰(zhàn)略環(huán)環(huán)相扣，不適應激烈競爭環(huán)境下對人才的管理；
人力資源基礎工作薄弱，工作分析不夠，職位設置和職務序列設計不合理，導致職業(yè)生涯管理、
績效管理、
薪酬管理缺乏依據(jù)，難以產(chǎn)生激勵作用；
績效管理不成體系，主要為發(fā)獎金或扣工資而考核，不是為了支持公司戰(zhàn)略目標及員工的長遠發(fā)展；
缺乏人才培養(yǎng)機制，培訓工作不成體系，導致企業(yè)后續(xù)人才不足；
……
問題的解決：
人力資源管理，其實是一項系統(tǒng)工程，指望一個HR部門來解決系統(tǒng)問題，當然是不現(xiàn)實的。所以，為職能部門經(jīng)理打開正確認識人力資源建設的大門，才是人力資源解困的唯一途徑。
課程特點：
本課程全面系統(tǒng)地介紹了當代人力資源管理的最新戰(zhàn)略及技術方法；緊密結合企業(yè)實際運作過程的主要需求及所面臨的關鍵問題，從戰(zhàn)略和戰(zhàn)術兩個層面提供解決方案。本課程以問題為導向而非以理論為導向，課程中設計了相當數(shù)量的案例剖析和學員互動，促進學員建立新的人力資源觀念，確保其所學能直接用于現(xiàn)實的管理操作中。
【課程收益】
通過培訓使受訓者,了解人力資源管理的基本理論，把握人力資源管理的主要環(huán)節(jié)的內(nèi)容，明確人力資源管理在管理中的位置，熟悉人力資源管理與自身所在部門的關系，提升受訓者的管理能力。
【培訓方式】
講解分析+案例研討+工具。
【學員對象】
企業(yè)中層管理者/職能部門經(jīng)理/主管，同一公司多人同時學習本課程，效果更佳。
【課程大綱】
一、戰(zhàn)略性人力資源管理的基本特征（框架篇）
分享：
華為公司的人力資源管理
1.戰(zhàn)略性人力資源管理的基本內(nèi)容
2.人力資源管理的核心原理與理論源流
3.人力資源包括的基本框架
4.人本管理：人力資源與人力資本
二、管理者在人力資源管理中的角色定位（定位篇）
案例：人力資源部李經(jīng)理的苦惱
1.所有管理者都需參與人力資源管理
2.人力資源管理意識
3.案例分析：骨干員工的表現(xiàn)受誰的影響大？
4.直線經(jīng)理的人力資源管理觀念與定位；
5.直線經(jīng)理在人力資源管理中的責任；
6.使人力資源管理成為直線經(jīng)理最有效的管理手段。
7.互動分析：看看你的管理風格
三、招聘選拔（選人篇）
案例：小王入職不到三個月為什么離職了？
1.什么是結構化的行為基礎面試法?
1.1結構化面試的流程與關鍵；
1.2為什么要用行為基礎面試方法?
2.結構化的行為基礎面試方法?一個有效的面試系統(tǒng)
2.1步驟一，資質(zhì)分析
2.2步驟二，編輯崗位資質(zhì)要求
2.3步驟三，實施一次結構化的面試
2.4步驟四，確定基準反應、取得行為實例
2.5步驟五，評定并推銷公司及工作職位
3.面試的關鍵技巧OPQRST
3.1目標objectives
3.2準備Preparation
3.3提問Questioning
3.4融洽關系Rapport
3.5結構Structure
3.6筆跡TakingNotes
3.7實踐練習
4.如何進行一次面試？
4.1失敗案例分析
4.2成功案例分析
4.3Role-play角色扮演－你是面試官
5.運用面試來判定應聘者的能力
6.說服應聘者,推銷公司及工作職位
6.1應聘者的需求是什么？
6.2應聘者選擇去留的原因
6.3吸引人才的首要因素
6.4創(chuàng)造成功價值理念
四、績效管理的技巧（用人篇）
案例：浩祥廠的績效考核為什么推行不下去？
1.績效管理概述
2.第一階段:目標設定和量化
2.1歷史故事的借鑒
2.2目標管理法(MBO)與關鍵績效指標（
KPI）
2.3目標分解中的分工與合作
2.4績效管理的SMARTER目標？
2.5如何指導并激勵員工？
3.第二階段:目標實施和跟蹤調(diào)整
3.1實時績效反饋前的準備（提供參考模板）
3.2反饋技巧
3.3績效跟蹤
4.第三階段:績效考評和績效面談
4.1員工自評和績效面談模板
4.2八大常見的績效考評錯誤
4.3績效面談的主要內(nèi)容和流程
4.4建立建設性和友好的面談氣氛
4.5CASE四種回應技巧
5.第四階段：輔導員工發(fā)展，承諾幫助
5.1個人發(fā)展計劃IDP模板
5.2員工個人發(fā)展SWOT分析
5.3員工職業(yè)發(fā)展的討論議程
5.4教練模型—GROW
5.5GROW輔導對話的步驟
5.6角色扮演
五、員工的培訓發(fā)展（育人篇）
案例：某地產(chǎn)公司人力資源總監(jiān)李想的煩惱
1.培訓在人力資源戰(zhàn)略中的作用
2.如何提高員工素質(zhì)？—制定個人發(fā)展計劃
3.直線經(jīng)理應如何發(fā)揮培訓的功能
4.如何幫助員工的技能提升和職業(yè)規(guī)劃？—五項核心能力
4.1教練技巧
4.2提供建議－傾聽和建議
4.3輔導－分享知識和技能
4.4行為示范－以身作則
4.5引導和扶持－發(fā)展職業(yè)生涯
5.部門培訓規(guī)劃的制定與實施
6.如何在工作中造就一支精英團隊。
7.案例分享：某知名企業(yè)的
培訓體系
六、員工激勵（留人篇）
案例：格蘭仕是如何激勵優(yōu)秀員工的
1.企業(yè)為什么要重視員工激勵（觀念）
2.激勵的理論基礎和發(fā)展（原理）
2.1什么是激勵?
2.2激勵的理論基礎和員工激勵的“四力模型”
2.3激勵的困惑
2.4管理理論發(fā)展
3.激勵的基本步驟，方法和技巧（技術）
3.1了解員工產(chǎn)生士氣的十種表現(xiàn)
3.2激勵的目標和基本步驟
3.3激勵的方法，技巧和工具：獎勵和懲罰都是有效的手段、“因人而異”、激勵的貨幣性工具、激勵的非貨幣性工具。
3.4“鲇魚效應”
3.5成功案例的分析
4.其它有效激勵員工的方法（技術）
4.1文化激勵
4.2崗位績效管理
4.3管理風格
4.4行動計劃