薪酬設(shè)計與降本增效—激勵性薪酬體系設(shè)計
主辦單位：上海普瑞思管理咨詢有限公司 上海創(chuàng)卓商務(wù)咨詢有限公司
日期地址：2026年01月17日重慶、03月21日廣州、04月18日上海、05月23日北京、06月14日深圳、07月18日杭州、08月23日 廣州、09月19日上海、10月24日西安、10月31日北京2026年11月15日深圳、12月12日上海
培訓(xùn)費用：2400元/人(含培訓(xùn)費、資料費、午餐費及茶點等)
【課程收益】
薪酬設(shè)計是人力資源工作的難點，需要考慮非常多要素。而在其中，如何設(shè)計有激勵性的薪酬，是企業(yè)所關(guān)注的重中之重。
課程從如何設(shè)計激勵性角度出發(fā)，重點講述考慮薪酬的外部市場行情，如何設(shè)計績效薪酬。包括績效薪酬的比例；營銷人員的獎金制還是提成制；業(yè)務(wù)部門與職能部門的獎金制設(shè)計要點；年終獎的發(fā)放；研發(fā)人員項目獎的發(fā)放與年度薪酬調(diào)整。
掌握激勵性薪酬體系設(shè)計的要點、掌握對不同職位激勵所使用的公布工具與ai輔助方法。
課程目標：掌握薪酬體系設(shè)計的要點、掌握對不同職位激勵所使用的公布工具與方法。
【課程大綱】
引子：新環(huán)境下薪酬體系的特點
•減員增效
•激勵員工
第一章 薪酬體系設(shè)計的基礎(chǔ) —— 績效薪酬占比
1.不同崗位績效工資的比例
?損失厭惡心理對績效薪酬的影響
?增量與存量績效薪酬
?增量績效薪酬的幾個方式：超額利潤分享、成本降低分享
?行業(yè)特點對績效薪酬占比的影響
?不同管理層次對績效工資占比的影響
?不同的職位類別對績效工資占比的影響 —— 營銷、生產(chǎn)、研發(fā)、職能崗位績效工資占比（獎金制、提成制、項目制、積分制）
2.不同職位績效薪酬發(fā)放的時機
?績效薪酬發(fā)放的
心理學原理——即時滿足原理
?基層崗位績效薪酬發(fā)放的時機
第二章 市場水平對激勵的影響
1.什么是薪酬的市場水平
2.為什么薪酬要與市場對比
3.如何進行薪酬調(diào)查
4.自己調(diào)查如何操作
5.如何購買薪酬報告
6.如何使用薪酬數(shù)據(jù)與市場做對比
AI 輔助事項： 導(dǎo)入購買的薪酬報告數(shù)據(jù)，生成公司與市場的對比曲線；并且形成分析報告。
第三章 薪酬水平的確定 —— 外部的競爭性
1.薪酬水平確定與企業(yè)競爭的關(guān)系 —— 競爭態(tài)勢
2.薪酬水平確定與企業(yè)自身的發(fā)展階段
3.薪酬水平確定與職位的可替代性
4.薪酬水平的確定與企業(yè)的財務(wù)狀況
AI 輔助事項：輸出薪酬策略分析與建議。
第四章 營銷人員的激勵 —— 提成制還是獎金制
1.提成制還是獎金制？
2.提成制與獎金制的區(qū)別
3.什么時候使用那種方法
4.提成制的設(shè)計
?提成的財務(wù)指標
?提成的比例設(shè)計
?抓住幾個客戶，沒有進取心怎么辦
?銷售經(jīng)理管理業(yè)務(wù)員，是否也需要提成
?預(yù)付款是否要給提成
AI 輔助事項：① 提成制比例設(shè)計輔助。②客戶資源分配規(guī)劃③結(jié)合公司提成規(guī)則，模擬提成收入計算。
5.獎金制的設(shè)計
?獎金基數(shù)的基數(shù)計算——增量與存量與目標的關(guān)聯(lián)
?雙目標法的獎金制設(shè)計
?急功近利怎么辦？——輔助指標的設(shè)置
AI 輔助事項：① 輔助計算獎金基數(shù)②目標達成率試算
第五章 研發(fā)人員的激勵 — 項目獎的設(shè)計
1.功勞還是苦勞
2.如何對項目進行評級
3.如何設(shè)置項目的考核指標
4.項目內(nèi)部成員的分配
5.如何在獎金中平衡功勞、苦勞、創(chuàng)新之間的關(guān)系
AI 輔助事項：① 項目難度系數(shù)的設(shè)計；② 輔助設(shè)計項目獎金總額；③ 按照年度規(guī)劃，預(yù)估獎勵總額等。
第六章 操作類崗位的激勵
1.為什么會干多錯多
2.如何對操作類崗位進行考核 —— 工作量與工作質(zhì)量
3.如何讓大家你追我趕 —— 賽馬法的核心操作要素
4.幾種不同的操作類崗位績效工資發(fā)放的方案
AI 輔助事項：① 模擬 “積分制“不同的算法，對績效工資分配的影響，推薦最優(yōu)方案。
第七章 按照分數(shù)發(fā)還是按照排名發(fā)？
1.排名的比例；
2.誰和誰排名？
3.按照編制排名還是按照實際人數(shù)排名；
4.輪流坐莊怎么辦？
5.排名的程序
第八章 年終獎如何設(shè)計
行業(yè)市場劇烈變化，大大超過目標，或者遠遠沒有達到目標，獎金沒有封頂或者保底，獎金是發(fā)還是不發(fā)？如何規(guī)避這種風險？
1.老總的獎金究竟該不該發(fā)？
2.如何過濾外部因素的影響；
3.幾種公司、部門、個人獎金掛鉤模式的思考；
實戰(zhàn)：公司績效、部門績效、個人績效三掛鉤計算年終獎的 3 種方案；各個方案的優(yōu)缺點；
4.集團公司下屬分子公司的效益是否要與集團公司掛鉤？
AI 輔助事項：幫助推算不同方案下，不同崗位的薪酬變化。
第九章 幾種特殊激勵方式
1.增量獎勵發(fā)放的幾種方式
?超額利潤（收入）分享
?超額成本降低分享
?減員增效成本降低分享
2.虛擬股票分紅
3.業(yè)績對賭
AI 輔助事項：模擬不同業(yè)績達成情況的獎懲結(jié)果。
第十章 年度調(diào)薪
1.以什么為依據(jù)進行調(diào)薪
2.按照業(yè)績調(diào)薪酬的方法
3.在總額一定情況下，調(diào)薪的計算方式
4.如何結(jié)合薪酬的內(nèi)外部比率分析進行薪酬的調(diào)整
AI 輔助事項：① 輸入員工業(yè)績數(shù)據(jù)、薪酬內(nèi)外部比率（內(nèi)部薪酬分位值、市場分位值），AI 生成 “調(diào)薪依據(jù)優(yōu)先級”；② 在調(diào)薪總額固定時，AI 按 “業(yè)績排名” 自動分配調(diào)薪額度（如前 10% 調(diào)薪 8%、中間 70% 調(diào)薪 3%），生成 “員工 - 調(diào)薪金額 - 調(diào)薪后分位值” 清單；
【講師介紹】蔡巍
畢業(yè)于西南交通大學，碩士，hr老兵。
2000年加入顧問行業(yè)，18年顧問從業(yè)經(jīng)驗。曾為汽車、電力、家電、金融、酒店、互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)等多個行業(yè)的企業(yè)進行過全面的人力資源咨詢服務(wù)。
2005年開始，結(jié)合多年顧問的管理實踐經(jīng)驗，開始邊做咨詢邊做培訓(xùn)。課程主要圍繞績效、薪酬設(shè)計展開，曾經(jīng)為數(shù)千家企業(yè)提供過公開課內(nèi)訓(xùn)服務(wù)。
出版書籍：
在19年的顧問生涯中，先后與姜定維先生合著出版了將
平衡計分卡在各組織層面落實的績效管理書籍《奔跑的蜈蚣——如何以考核促進成長》，和將薪酬設(shè)計技術(shù)與企業(yè)管理模式、企業(yè)文化、企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合的薪酬原理書籍《吹口哨的黃牛——以薪酬留住員工》。名列國內(nèi)各大經(jīng)管圖書排行榜，多次重印，獲得了良好的評價。
并且與北京大學出版社合作出版了新書《
KPI——關(guān)鍵績效指引成功》《BSC—平衡保證發(fā)展》，之后出版了《如何發(fā)獎金》獲得業(yè)界的廣泛好評。
授課風格：
嚴謹務(wù)實，邏輯性強，上課從不講述與主題無關(guān)的廢話，注重實際操作。
培訓(xùn)采用案例研討、情景模擬、視頻教學等多種方式將復(fù)雜的原理深入淺出的傳達給學員。
興趣愛好：
讀書、跑步、游泳、自行車，曾經(jīng)完成過8次全馬，幾十次半程馬拉松。
咨詢、培訓(xùn)客戶主要有：
百度、金信、伊利集團、浦東機場、青島機場、深圳機場、深圳航空公司、國際航空公司、首都機場、中國中鐵、大連港股份、神華集團天津煤碼頭、南方電網(wǎng)集團、廣東電網(wǎng)、山西電網(wǎng)、云南電網(wǎng)、貴州電網(wǎng)、國華徐電、國華寧電、萬家樂、老板電器、海信科龍、海信集團、創(chuàng)維、一汽集團總部、一汽馬自達、一汽轎車、一汽吉林汽車、一汽大眾、奧迪銷售事業(yè)部、一汽汽車研究院、奔騰汽車銷售公司、東風本田、奇瑞控股、奇瑞汽車、金龍客車、青島黃島城投公司、京基地產(chǎn)、佳兆業(yè)地產(chǎn)、蘭江地產(chǎn)、武漢高創(chuàng)集團、和訊科技、新農(nóng)化工、彩虹集團、好利來連鎖、新感覺連鎖、鵬開中國、青島海悅地產(chǎn)、廣州秀珀化工、振杰國際、仙琚制藥、華寧服飾、久泰化工、大富豪家具、廣西水電工程局。
在線報名
