精準(zhǔn)培訓(xùn)與管理技術(shù)創(chuàng)新
【課程背景】
培訓(xùn)是人力資源的最重要的增值活動，是企業(yè)核心競爭力提升的重要措施，企業(yè)培訓(xùn)面臨需求不準(zhǔn)確、課程開發(fā)難、培訓(xùn)形式單一、培訓(xùn)效果難轉(zhuǎn)化、員工及組織績效難提升的難題，除對企業(yè)培訓(xùn)及成人學(xué)習(xí)特點(diǎn)理解方面有偏差外，重要的是缺少實(shí)用的技術(shù)和工具，不能把理念轉(zhuǎn)化成管理行為，本課程針對企業(yè)培訓(xùn)管理者和部門經(jīng)理開發(fā)，在培訓(xùn)需求分析上，首創(chuàng)“描述目標(biāo)—確定行為—任職要求—尋找差距—確定培訓(xùn)需求”五步聚焦分析法，利用魚骨分解圖、層別法、漏斗分析法、職責(zé)匹配圖、任務(wù)清單、PNI等工具，使方法和技術(shù)轉(zhuǎn)化落地。在知識碎片化、時間碎片化時代，如何在內(nèi)部師資建設(shè)、課程開發(fā)、培訓(xùn)制度建設(shè)、培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化等方面進(jìn)行有效創(chuàng)新，讓培訓(xùn)成為企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動力。
培訓(xùn)要像狙擊手，準(zhǔn)確定位，精準(zhǔn)打擊。產(chǎn)生績效的培訓(xùn)是投資，否則是浪費(fèi)。
【課程特色】
1、操作性強(qiáng)。減少了空洞的理論說教，結(jié)合大量豐富真實(shí)的案例和工具，使理念能夠落地，并能迅速轉(zhuǎn)化為工作行為。
2、針對性強(qiáng)。針對企業(yè)部門主管及
績效管理人員，注重日常績效管理中常遇到的問題，進(jìn)行情景式分析，學(xué)習(xí)解決辦法。
3、互動性強(qiáng)。并通過典型案例、現(xiàn)場演練、專家點(diǎn)評，使學(xué)員快速理解并牢固掌握管理工具，提高績效管理技巧。
【課程收益】
準(zhǔn)確定位企業(yè)培訓(xùn)的目的和作用。
通過績效分析厘清績效的原因，找出能夠通過培訓(xùn)解決的問題。
培訓(xùn)需求三大工具和七大方法。
培訓(xùn)需求的“五步聚焦分析法”準(zhǔn)確定位公司的培訓(xùn)需求，練習(xí)工具使用。
各種培訓(xùn)方法優(yōu)缺點(diǎn)及適用對象，培訓(xùn)方法創(chuàng)新。
內(nèi)部師資建設(shè)、外部機(jī)構(gòu)合作、外部師資管理。
課程設(shè)計(jì)技巧，如何讓課程傳承及不斷優(yōu)化。
KSAA如何轉(zhuǎn)化，培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化集錦。
培訓(xùn)制度保障，讓各個模塊有條不紊轉(zhuǎn)起來。
培訓(xùn)效果評估，準(zhǔn)確的培訓(xùn)需求使評估更準(zhǔn)確。
【課程大綱】
第一章、培訓(xùn)解決什么問題
企業(yè)、部門、員工對培訓(xùn)的訴求一樣嗎
企業(yè)培訓(xùn)存在的認(rèn)識誤區(qū)和操作
培訓(xùn)管理者角色定位，是導(dǎo)演、編劇、劇務(wù)……
績效是管理的落腳點(diǎn)，當(dāng)然是培訓(xùn)的目標(biāo)
培訓(xùn)管理職能服務(wù)于目標(biāo)，不能為了培訓(xùn)而培訓(xùn)
培訓(xùn)是提升素質(zhì)，還是完成任務(wù)，誰因誰果
行為冰山模型看，需要產(chǎn)生能力
企業(yè)培訓(xùn)同教育的區(qū)別
企業(yè)不同發(fā)展階段，培訓(xùn)的側(cè)重和原則
成人的學(xué)習(xí)特點(diǎn)決定培訓(xùn)形式
練習(xí)：績效分析工具使用
第二章、培訓(xùn)需求分析—五步聚焦分析法
傳統(tǒng)培訓(xùn)需求分析法的優(yōu)缺點(diǎn)分析及改進(jìn)
培訓(xùn)需求分析的三大工具、七大方法
五步聚焦分析法的管理假設(shè)
五步聚集分析法的適用環(huán)境
五步聚焦分析法介紹
用PNI確定培訓(xùn)優(yōu)先次序
八種培訓(xùn)需求分析方法演示
不同管理層的培訓(xùn)重點(diǎn)
公司發(fā)展的各階段培訓(xùn)任務(wù)及工具
練習(xí)：績效分析工具使用
第三章、培訓(xùn)方法及創(chuàng)新
常用培訓(xùn)方法的優(yōu)缺點(diǎn)及適用范圍
優(yōu)秀企業(yè)培訓(xùn)方法介紹
企業(yè)培訓(xùn)方式的創(chuàng)新
E-learning技術(shù)使用與創(chuàng)新
全員都是培訓(xùn)師的制度創(chuàng)新
OJT的重要作用如何發(fā)揮
入職培訓(xùn)需要注意和完善的問題
第四章、培訓(xùn)師建設(shè)
培訓(xùn)是誰的責(zé)任，誰是培訓(xùn)師
不會和不愿，如何解決
TTT培訓(xùn)如何能轉(zhuǎn)化成行為
內(nèi)部培訓(xùn)師激勵政策和引導(dǎo)
外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)合作
外部培訓(xùn)師甄選
外部培訓(xùn)課程定制
第五章、課程設(shè)計(jì)
PPT、講師手冊、學(xué)員手冊編制技巧
如何讓課程得以傳承
如何讓課程不斷優(yōu)化，針對性越強(qiáng)
培訓(xùn)管理者如何為內(nèi)部講師提供支持
領(lǐng)導(dǎo)力課程如何落地
理念價(jià)值觀培訓(xùn)注意形式和效果
第六章、培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化
情景越接近，轉(zhuǎn)化越容易
轉(zhuǎn)化工具20法集錦
行為評估導(dǎo)向的牽引
如何讓轉(zhuǎn)化的行為不消退
第七章、培訓(xùn)制度保障
培訓(xùn)同晉升、績效掛鉤
請假管理
學(xué)時學(xué)分管理
榮譽(yù)激勵，學(xué)習(xí)奧斯卡
講師職稱評定，可同行政級別人員享有福利待遇
課酬的給付及時，最好以現(xiàn)金
對培訓(xùn)組織好的部門申請獎勵，介紹經(jīng)驗(yàn)，尤其是績優(yōu)部門
年終績效評估后，主管同員工共同確定本年培訓(xùn)內(nèi)容和成長計(jì)劃
第八章、培訓(xùn)效果評估
評估要從審視需求分析開始
行為改進(jìn)進(jìn)行評估有說服力
績效評估有影響力
總結(jié)