全面薪酬設(shè)計(jì)與管理
主辦單位：上海普瑞思管理咨詢有限公司 上海創(chuàng)卓商務(wù)咨詢有限公司
日期地址：2013年05月15-16日 上海
培訓(xùn)費(fèi)用：3500元/人（含培訓(xùn)費(fèi)、資料費(fèi)、茶水等）
課程目標(biāo)：
將國際化科學(xué)管理理念，實(shí)施工具改造為本地化應(yīng)用
了解并掌握與之相匹配的設(shè)計(jì)邏輯與技能
課程大綱：
一．薪酬哲理
薪酬設(shè)計(jì)管理核心問題自我檢測
薪酬哲理表明企業(yè)對員工貢獻(xiàn)回報價值主張
薪酬哲理的變化如何反映企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略改變
薪酬哲理怎樣描述
二．薪酬體系
有哪些薪酬體系
能力型薪酬體系與績效型薪酬體系的區(qū)別
績效型薪酬回報員工什么
績效型薪酬體系管理模式
不與績效型薪酬掛鉤的內(nèi)容有哪些？為什么？
績效型薪酬的設(shè)計(jì)依據(jù)是什么
何時應(yīng)用員工能力測評結(jié)果
企業(yè)常見應(yīng)用誤區(qū)在哪里
三．薪酬成本規(guī)劃
整體薪酬成本包含什么主要內(nèi)容
三項(xiàng)主要內(nèi)容各自的定義，特點(diǎn)，價值
薪酬總額與現(xiàn)金總額的概念
核心薪酬成本概念應(yīng)用對于
薪酬管理的價值
什么是核心薪酬成本
核心薪酬成本劃分練習(xí)：
以基本薪資計(jì)劃確定整體薪酬成本
以整體薪酬成本確定基本薪資
福利計(jì)劃設(shè)計(jì)原則
一個常見福利案例分析—福利設(shè)計(jì)原則應(yīng)用
四．基本薪資架構(gòu)設(shè)計(jì)
市場調(diào)查
如何定義調(diào)查范圍：你的人才市場怎樣劃分
市場調(diào)查報告提供的數(shù)據(jù)
市場分位與企業(yè)競爭力定位
目標(biāo)定位與實(shí)際位置差異起因分析
顧問公司所提供的市場預(yù)測數(shù)據(jù)來源分析
市場預(yù)測法
企業(yè)薪酬競爭力分析
員工實(shí)際收入水平分析
三點(diǎn)定位法的戰(zhàn)略原則
薪資框架設(shè)計(jì)流程
帶寬與級差的邏輯依據(jù)是什么
與帶寬直接掛鉤的條件是什么
薪資帶寬的計(jì)算(介紹兩種方法)
帶寬的控制
級差與重疊的計(jì)算
練習(xí)：設(shè)計(jì)一個職位族的薪資架構(gòu)
薪酬方案分析報告
分析練習(xí)
五．調(diào)薪政策與預(yù)算
績效型薪酬的三種調(diào)薪政策及成本計(jì)算
調(diào)薪政策設(shè)計(jì)方法一及成本計(jì)算
練習(xí)
調(diào)薪政策設(shè)計(jì)方法二及成本計(jì)算
練習(xí)
調(diào)薪政策設(shè)計(jì)方法三設(shè)計(jì)法
練習(xí)
薪酬溝通方面的分享
薪酬溝通對象分層分類
薪酬溝通的架構(gòu)，內(nèi)容設(shè)計(jì)及日程
階梯式激勵政策設(shè)計(jì)框架
講師介紹：曹偉慈
曹老師具有多年員工教育發(fā)展管理與薪酬管理經(jīng)驗(yàn)。曾任人力資源部員工培訓(xùn)和教育高級顧問，惠普公司大中華區(qū)全面薪酬管理總監(jiān)，負(fù)責(zé)惠普公司大中華地區(qū)的研發(fā)中心, 銷售, 服務(wù)，生產(chǎn)制造的職位分析，薪酬，
績效管理，激勵，福利設(shè)計(jì)，人才保留，業(yè)務(wù)特別需求解決方案等方面的戰(zhàn)略規(guī)劃，方案設(shè)計(jì), 成本規(guī)劃,管理培訓(xùn), 員工溝通等方面工作。
職業(yè)經(jīng)歷：
1985年9月加入惠普公司，具有九年員工教育發(fā)展管理經(jīng)驗(yàn)和十一年的薪酬管理經(jīng)驗(yàn)。1999年惠普公司進(jìn)行組織拆分期間，領(lǐng)導(dǎo)，主持，完成了中國地區(qū)的薪酬管理體系，福利政策，制度，成本方面與安捷倫公司的分離。2009年被任命為中國勞動學(xué)會薪酬專業(yè)委員會第三屆常任理事，任期四年。
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