企業(yè)績效管理體系設(shè)計(jì)與薪酬分配體系設(shè)計(jì)
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課程背景：
人才資源是第一資源的理念已深入人心。然而，作為現(xiàn)代企事業(yè)單位的管理者，更應(yīng)該明確人才資本才是核心資本。在注重“以人為本”的人性化管理模式基礎(chǔ)上，如何將人力資源向人才資本轉(zhuǎn)變值得廣大的管理者思考。
績效對企業(yè)、對員工、對管理者、對業(yè)務(wù)等方面意義重大，如何積極有效地建設(shè)一個優(yōu)秀的績效管理機(jī)制？通過培訓(xùn)可使學(xué)員了解當(dāng)今現(xiàn)代企業(yè)的先進(jìn)績效管理理念，績效管理與企業(yè)各環(huán)節(jié)領(lǐng)域的的關(guān)系，初步掌握績效管理的系統(tǒng)論、方法論、設(shè)計(jì)思路與操作技巧，學(xué)會如何結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行靈活運(yùn)用。
薪酬是員工最在意、最敏感、最具有激勵性的因素，企業(yè)期望薪酬體系具有激勵性，并且能夠讓員工滿意。可是，現(xiàn)實(shí)情況往往不能如人所愿。如何將薪酬體系設(shè)計(jì)的具有吸引、保留和激勵作用，同時又不增加企業(yè)的成本？如何在提高員工歸屬感的同時，又能激勵和驅(qū)動員工不斷達(dá)成企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)？
面對擺在企業(yè)中高層管理者和人力資源部從業(yè)人員面前急需解決的上述問題，特邀著名人力資源專家嚴(yán)曉風(fēng)、趙磊老師于2011年6月17-19日清華大學(xué)就績效管理體系設(shè)計(jì)與案例實(shí)操解析、支持企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的薪酬分配體系設(shè)計(jì)、工作分析、員工能力分析進(jìn)行為期三天的實(shí)操演練與現(xiàn)場答疑。歡迎您及您的團(tuán)隊(duì)加入！
課程特色：
講授+練習(xí)+小組討論 錄像觀摩+故事分享+角色扮演 案例分析+啟發(fā)式互動教學(xué)
★實(shí)操演練：
薪酬與績效是一項(xiàng)技能而非理論知識，是集管理理念、方案設(shè)計(jì)、政策實(shí)施為一體的課程。因此我們強(qiáng)調(diào)它的實(shí)操性。本次課堂中，學(xué)員會在講師的指導(dǎo)下，對本企業(yè)的績效與薪酬體系進(jìn)行模擬設(shè)計(jì)練習(xí)，明確績效與薪酬的每一個環(huán)節(jié)，形成可行的方案帶回企業(yè)應(yīng)用，將培訓(xùn)效果迅速轉(zhuǎn)化為實(shí)際技能。
★真實(shí)案例：
講師將在現(xiàn)場選擇學(xué)員所在的企業(yè)做為標(biāo)本，針對績效體系與薪酬體系從設(shè)計(jì)到運(yùn)行的全過程，將每個環(huán)節(jié)進(jìn)行現(xiàn)場點(diǎn)評，將實(shí)踐中可能存在的問題全面展現(xiàn)在學(xué)員面前，洞察學(xué)員一直困惑的難題，使學(xué)員豁然開朗，幫助學(xué)員揭開績效薪酬的神秘面紗。
★現(xiàn)場輔導(dǎo)：培訓(xùn)現(xiàn)場講師對學(xué)員在每個練習(xí)環(huán)節(jié)中遇到的問題進(jìn)行專業(yè)輔導(dǎo)，現(xiàn)場答疑。
課程大綱：
《績效篇：績效管理體系設(shè)計(jì)與案例實(shí)操解析》主講：嚴(yán)曉風(fēng)老師 （6月17-18日 星期五、六）
第一單元：績效管理理念篇
一.績效管理的典型問題：常見的七類問題
二.績效管理為什么重要：五大作用
三.實(shí)施績效管理的基礎(chǔ)：三大基礎(chǔ)管理
第二單元：績效管理思路篇
一.績效管理的系統(tǒng)論
二.績效管理的方法論
三.KPI指標(biāo)設(shè)計(jì)思路-三大指標(biāo)來源
四.績效目標(biāo)設(shè)計(jì)的三個基本順序
第三單元：績效指標(biāo)設(shè)計(jì)篇-KPI關(guān)鍵方法與實(shí)踐創(chuàng)新
一.績效計(jì)劃是關(guān)于工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的契約
二.績效的指標(biāo)體系－公司級、部門級、員工級考核指標(biāo)
三.公司級績效指標(biāo)的形成步驟
1.確定考核的維度：工具—平衡計(jì)分卡
案例練習(xí)一（講解點(diǎn)評）-公司級績效指標(biāo)設(shè)計(jì)
2．確定考核的領(lǐng)域：工具—標(biāo)桿基準(zhǔn)法－外部與內(nèi)部
考核指標(biāo)的量化流程（每個環(huán)節(jié)都需進(jìn)行現(xiàn)場練習(xí)）
1）歸納考核指標(biāo)－描述指標(biāo)的四個維度“多快好省”
2）計(jì)算公式－定量指標(biāo)的計(jì)算公式與定性指標(biāo)的計(jì)算方法
3）界定項(xiàng)目的內(nèi)涵－界定的原因、界定的內(nèi)容
4）確定目標(biāo)值－標(biāo)準(zhǔn)確定的方法與依據(jù)
5）定位數(shù)據(jù)來源－收集的部門、時限與注意問題
6）確定權(quán)重－遵循的原則與方法
7）制定評分規(guī)則－方法與注意事項(xiàng)及等級劃分方法
四.部門級績效指標(biāo)
1．指標(biāo)分解是個管理壓力層層傳遞的過程
2．部門指標(biāo)的來源
3．部門指標(biāo)的分解
1)分解無遺漏－工具“指標(biāo)分解表”
2)分解時要大化小－方法“組合構(gòu)成式分解”
3)結(jié)果難分就分解過程－方法“實(shí)時評估”
4)部門間指標(biāo)的共擔(dān)與制約
5)人與部門的分與合
4．部門CPI指標(biāo)歸納遵循的原則、職能部門指標(biāo)量化問題
案例練習(xí)二（講解點(diǎn)評）-部門績效指標(biāo)設(shè)計(jì)
五.年度指標(biāo)分解成月度指標(biāo)：部門月度指標(biāo)的來源
六.員工考核：績效指標(biāo)和理性的評價原則-SMART原則；指標(biāo)來源及注意事項(xiàng)
第四單元：績效計(jì)劃實(shí)施與輔導(dǎo)
一.績效考核的方式及通行的打分方式
二.輔導(dǎo)過程管理者需要做的三件事情
1．持續(xù)的績效溝通
2．針對需要改進(jìn)工作方法的員工進(jìn)行培訓(xùn)和輔導(dǎo)
1）實(shí)施中管理者的角色—教練、指南針、鏡子
2）互動—執(zhí)行測試
3）四種適當(dāng)?shù)妮o導(dǎo)時機(jī)、三種具體的輔導(dǎo)形式
3．對員工工作表現(xiàn)進(jìn)行記錄
第五單元：績效管理實(shí)務(wù)篇——評估/考核
一.績效評估/考核的內(nèi)容
二.考核環(huán)節(jié)易出現(xiàn)的幾個問題
1．考核周期
2．考核主體應(yīng)該是誰－人力資源部？考核委員會？直接上級主管？間接上級主管？
3．考核過程不公開－小黑屋式操作法
4．不同層級的考核流程－高、中、基層績效評估的方式、內(nèi)容（業(yè)績、態(tài)度、能力）和權(quán)重、操作流程
三.考核結(jié)果分布誤差
四.績效等級的劃分方法及適用范圍、我們的經(jīng)驗(yàn)
五.績效計(jì)劃的修正
第六單元：績效反饋面談
一.績效反饋面談的重要作用
二.績效結(jié)果公布
三.績效面談中常見的問題
四.績效面談十步及其中的四大技巧
五.互動環(huán)節(jié)：面對不同員工的績效面談
六.績效結(jié)果應(yīng)用與申訴：績效管理培訓(xùn)－理念、流程、指標(biāo)、評分技巧、反饋面談技巧、結(jié)果應(yīng)用等的培訓(xùn)
《薪酬篇：工作分析、員工能力分析支持企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的薪酬分配體系設(shè)計(jì)》主講：趙磊老師(6月19日星期日)
第一單元：系統(tǒng)思考企業(yè)薪酬體系
1.企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與薪酬分配體系的關(guān)系
2.集合系統(tǒng)能力的各類人才劃分方法
3.支持戰(zhàn)略競爭的核心人才提煉方法與步驟
4.中國企業(yè)薪酬分配問題思考與分析
案例：某大型國有企業(yè)薪酬體系問題分析
第二單元：戰(zhàn)略落實(shí)薪酬工具模型與薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
1.企業(yè)成功因素與關(guān)鍵/核心人才之間的關(guān)系
2.企業(yè)發(fā)展階段與薪酬戰(zhàn)略關(guān)系
3.體現(xiàn)企業(yè)文化特點(diǎn)的薪酬戰(zhàn)略與評價要素設(shè)計(jì)
4.分層分類人才激勵的薪酬結(jié)構(gòu)與工具應(yīng)用
案例：優(yōu)秀外資企業(yè)薪酬戰(zhàn)略成功案例研究與分析
第三單元：人力資源管理與科學(xué)薪酬分配體系的基礎(chǔ)：工作分析技術(shù)與崗位說明書
1.工作分析的作用與價值
2.工作分析常見的步驟與分析方法
3.崗位說明書如何撰寫
4.工作分析的常見問題與解決方案
案例：量化的崗位標(biāo)準(zhǔn)與評價支持薪酬設(shè)計(jì)
第四單元：員工能力評價
1.能力評價模型、程序
2.能力評價指標(biāo)的設(shè)計(jì)
3.如何組織進(jìn)行能力評價
4.不同崗位能力評價的思路與方法
第五單元：崗位評估與薪酬分配
1.崗位薪酬外在競爭性的實(shí)現(xiàn)基礎(chǔ)—薪酬調(diào)查工具
2.薪酬調(diào)查因素設(shè)計(jì)與調(diào)查方法
3.崗位市場稀缺性分析方法與工具
4.外部競爭性，崗位稀缺性應(yīng)用工具—K系數(shù)的使用
案例：某行業(yè)薪酬調(diào)查與崗位市場稀缺性分享
第六單元：薪酬調(diào)查與崗位稀缺性分析
1.崗位薪酬外在競爭性的實(shí)現(xiàn)基礎(chǔ)—薪酬調(diào)查工具
2.薪酬調(diào)查因素設(shè)計(jì)與調(diào)查方法
3.崗位市場稀缺性分析方法與工具
4.外部競爭性，崗位稀缺性應(yīng)用工具—K系數(shù)的使用
案例：某行業(yè)薪酬調(diào)查與崗位市場稀缺性分享
第七單元：持續(xù)價值創(chuàng)造的原動力—現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理制度
1.工資政策，工資結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)
2.工資等級區(qū)間設(shè)計(jì)
3.各類人才薪酬收入模式的設(shè)計(jì)
4.以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的薪酬制度設(shè)計(jì)
5.以崗位標(biāo)準(zhǔn)為導(dǎo)向的薪酬制度設(shè)計(jì)
6.以能力為導(dǎo)向的薪酬制度設(shè)計(jì)
7.核心人才激勵方式的設(shè)計(jì)與實(shí)踐分享
案例：山東某中型企業(yè)整合多因素的分配模式案例研究
講師介紹：
嚴(yán)曉風(fēng)老師：北京大學(xué)人本管理研究中心高級研究員，中國人民大學(xué)工商管理碩士，高級咨詢顧問。具有多年的管理咨詢經(jīng)驗(yàn)和豐富的培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)，曾為多家企業(yè)進(jìn)行過管理咨詢與診斷，對近百家企業(yè)進(jìn)行過內(nèi)部及外部培訓(xùn)。在人力資源管理理論上具有深厚的理論功底與極強(qiáng)的實(shí)操能力和項(xiàng)目管理能力。并先后在多家外資企業(yè)及股份制企業(yè)擔(dān)任高級管理人員。
曾咨詢服務(wù)的企業(yè)有：廊坊新奧太陽能、河北宇光工貿(mào)、天津泰達(dá)大廈、比利時貝卡爾特、日本藍(lán)天三洋、美國登士柏牙科、美國朗艾道、臺灣長榮印刷設(shè)備、天津東海燃?xì)狻|麗湖度假村、寧夏煤業(yè)集團(tuán)、山東菏澤工商銀行、唐山鑄恒鋼鐵、河南安鋼集團(tuán)、福建錦興化纖集團(tuán)、山西金暉集團(tuán)、山東機(jī)電設(shè)備廠、北京錦繡投資有限公司、德爾惠（中國）集團(tuán)公司、美國神州礦業(yè)、晉江電視臺、山東東方譽(yù)源現(xiàn)代農(nóng)業(yè)集團(tuán)、河南鑫旺集團(tuán)、北京中視東森文化傳媒有限公司、北京萬龍洲飲食有限責(zé)任公司等企業(yè)。取得良好的效果，深受企業(yè)好評。
趙磊老師：清華大學(xué)人力資源研修班特聘講師、中國人力資源研究資深顧問、高級咨詢師，高級培訓(xùn)師，曾在英資（外資）企業(yè)集團(tuán)、大唐電信集團(tuán)及多家大中型中外合資企業(yè)、和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢公司等單位任人力資源經(jīng)理、部長、副總經(jīng)理、董事、高級咨詢師、高級合伙人等職，積累了豐富的企業(yè)管理實(shí)踐與咨詢經(jīng)驗(yàn)，并形成了一系列獨(dú)創(chuàng)性的實(shí)踐研究總結(jié)成果，在國內(nèi)專業(yè)刊物上發(fā)表了數(shù)十篇專業(yè)研究文章和案例。其中部分文章還榮獲相關(guān)領(lǐng)域金獎、銀獎，并被編輯錄入清華大學(xué)、人民大學(xué)的MBA教材中，影響廣泛。主持的咨詢項(xiàng)目超過40家，親自參與調(diào)研的企業(yè)超過百家。多次應(yīng)邀在相關(guān)專業(yè)媒體上發(fā)表的人力資源管理類專業(yè)文章。提出的量化核心人才評價工具，崗位評價量表，授權(quán)量表等已被眾多企業(yè)引用，取得了良好效果。