新時代人力資源創(chuàng)新管理-全模塊突破轉型
主辦單位：上海普瑞思管理咨詢有限公司上海創(chuàng)卓商務咨詢有限公司
日期地址：2026年03月06-07、04月03-04、05月08-09、06月04-05、08月07-08、10月09-10、12月04-05深圳
培訓費用：4600元/人(含培訓費、資料費、午餐費及茶點等)
課程背景
新時代下
人力資源管理者需掌握新工具，更好的輔導激勵、管控人才
掌握‘選育用留’的新專業(yè)技能應對新時代變化，強化創(chuàng)新人才培養(yǎng)
需要了解同業(yè)創(chuàng)新的人力資源制度、政策、方法等、更好的優(yōu)化企業(yè)管理
同時須從人的需求層次角度，挖掘人性積極的能量，強化員工勝任力影響力
怎樣用積極
心理學、管理心理學激發(fā)員工的能動性？
增加員工信心，提高工作效能
這是當前新時代下，人力資源管理者都需要優(yōu)化的認知和技能
課程目標
開展人力資源全模塊的系統(tǒng)化培訓、強化創(chuàng)新人才培養(yǎng)
同業(yè)創(chuàng)新的人力資源制度、政策、方法等
重點掌握同業(yè)考核、薪酬等管理制度
建全人才管理平臺、精細化人才“選育用留”
新時代下如何如何轉型，展開有效的人才策略，提高關鍵人才保留率
應用“腦科學”訓練思維系統(tǒng)、大腦開發(fā)、思維開發(fā)、訓練注意力
新時代下應用“讀心術”識別員工心理差異和狀態(tài)，差異化人才選育用留
提高人力資源崗位的組織效能，有新的突破
課程大綱
前言：新環(huán)境下同業(yè)在HR管理上的創(chuàng)新點案例介紹
第一部分HR突破與轉型之選人優(yōu)化：
展開有效的吸引人才策略---招聘技巧的創(chuàng)新及精細化
1、招聘流程的更新
招聘流程樣表表解析
強調用人部門在招聘流程中的調整
2、更科學、創(chuàng)新的應用面試提問的技巧
不同的提問技術解析
3、新形式下的招聘技巧---結構化面試
為什么結構化面試一定要代替非結構化面試
結構化面試操作技巧
為什么結構化面試要有題庫
非人力資源部門應該做哪些工作
4、新形式下更多的應用無領導小組討論面試技術
題的選擇是難點：按STAR法則設置討論題
HR部要細化對面試官的培訓工作
對學員的分組
場地安排細節(jié)
設備、物品安排細節(jié)
無領導小組討論題目設計應注意哪些
操作中用到的各表格的設計
對應聘者的現場表現如何評價
**案例演練
第二部分HR突破與轉型之用人優(yōu)化：尊重員工的差異
用色彩分析法對四種員工的特征深入，差異化用人
1、四種人格的特征
不同型人的性格特征
四種人的特征對比表分析
2、與四種人格類型員工面談的技巧分析
面談開頭的技巧
面談中間的注意要點
面談的結束方式
演練與每一種類型員工的面談方式
3、對不同員工采用不同的激勵方法
強調正面信息
激勵方式種類解析
對不同型人的激勵方法
四種人的不同激勵方法對比表
4、面對不同類型員工下達工作任務的不同方法案例解析
對四種人的下達工作任務的不同方法對比表
5、面對不同類型員工的糾紛的處理方法案例解析
對四種人糾紛處理方法對比表
**案例演練
第三部分HR突破與轉型之留人優(yōu)化之一：人才的合理激勵，精細化
績效管理
1、更有針對性的應用績效考核方法
四大類績效管理方法分析
如何結合公司崗位情況挑選考核方法
挑選績效考核方法應該考慮的要素
2、解決一些崗位不能量化結果的問題
針對行為頻率的方法：行為觀察量表法解析
行為觀察量表法樣表解析
如何操作行為觀察法
如何避免行為觀察法的風險
3、進一步強化每日工作的跟進：OEC法解析
OEC樣表分析
OEC法實施三個要點分析
OEC法適合什么階段的企業(yè)
KPI標準表分析
提取KPI的SMART原則
各部門對KPI指標提取工作如何配合
提取KPI的基礎工作—工作崗位分析
5、對風險的認識須加強、掌握如何降低績效管理的風險
績效考核的風險有哪些
對何規(guī)避績效考核的風險
績效考核一些新的表單分析
6、精細化績效面談
績效面談標準流程--7步走
績效面談前的準備工作
績效面談中員工想得到什么、應該提醒員工什么
績效面談中員工想得到什么？
**案例演練
第四部分HR突破與轉型之留人優(yōu)化之二：
梳理人才的職業(yè)匹配情況、人才轉崗位可能性分析
1、更重視對員工人格的分析
人格學解析
四種人的性格特征解析
2、更重視人崗匹配
不同崗位適合什么樣的人格分析
現場討論結合本企業(yè)的崗位情況、如何做好人崗匹配
3、重視對應不同員工采用不同的激勵方法
對不事型人的激勵技巧
4、更重視與不同類型員工的交流技巧
與不同型人的面談技巧分析
結合人格學的交流技巧
5、更注重時代大環(huán)境的變化需求--管理風格更強調“人性化、柔性化管理”
當前時代情況分析、當下新生代員的特點
當下新生代員工面臨的主要問題分析
柔性化管理的原則
處理好員工關系的原則
6、整理企業(yè)內部的職業(yè)發(fā)展通道、人才轉崗情況分析
職業(yè)發(fā)展通道案例分析
本企業(yè)的職業(yè)發(fā)展通道分
**案例演練
第五部分HR突破與轉型之留人優(yōu)化之三：
不同的薪酬體制分析、針對性的應用到不同崗位
1、崗位等級式工資制
崗位分級、歸級列等解析
2、技能工資制：結合本企業(yè)崗位分析
3、績效工資制：結合本企業(yè)崗位分析
4、經營者年薪制
常見的年薪制實施中的誤區(qū)、如何降低年薪制風險
5、崗位薪點工資制；結合本企業(yè)崗位分析
6、綜合工資制：結合本企業(yè)崗位分析
**案例演練
第六部分“讀心術”及“積極心理學”強化員工關系
重視員工心理建設，重視HR與員工建立親善關系，強化團隊凝聚力
1、員工微表情、微語言識別技術
識別員工的狀態(tài)后如何應對，擴大HR管理者的影響力
如何識別員工的謊言
2、讀心術的匹配和照鏡子技術應用
匹配與照鏡子的區(qū)別是什么
如何應用這二個技巧與員工建立親善關系
3、積極心理學應用：配合員工的精神狀態(tài)、注意員工的精力值
每個人的精力周期解析
當我們面對不同精力值的員工輔導談話時如何處理
4、應用心理學中識員工的思維方式，更精準的用人留人
不同思維方式人的特點解析
如何通過引導、交流判斷對方的思維方式
如何運用思維方式特點強化對員工的輔導
5、HR如何應用投射效應讓員工說出心聲，更好的管控員工
投射技術分析
投射效應的案例解析
**案例演練
第七部分HR突破與轉型之:“腦科學”技術加強思維開發(fā)、大腦及神經系統(tǒng)開發(fā)
**創(chuàng)新技術：推動HR管理者的
領導力核心
１、訓練注意力、觀察力、思維能力
２、腦科學：左右腦開發(fā)訓練
3、腦科學：強化神經元連接
4、全方位，多角度看問題訓練，避免管理決策漏洞
第八部分學員提問、唐老師現場解答
講師介紹唐老師
心理學和人力資源雙料專家，授課經驗20年
EAP心理輔導專家、讀心術、神經科學應用企業(yè)管理專家
積極心理學、管理心理學、營銷心理學、教育心理學應用專家
人才測評盤點專家、績效薪酬咨詢專家
集團任人力資源主管、內部講師（兼職商業(yè)講師和人力資源咨詢師）
全職心理咨詢師、EAP員工心理輔導咨詢師
主講課程:
《積極心理學、讀心術強化溝通合作》
《管理心理學、讀心術強化領導力》
《讀心術-優(yōu)化人力資源管理及問題員工識別》
《讀心術-精細化招聘-望聞問切識人術》
《讀心術-強化服務營銷-營銷心理學》
《EAP員工心理建設-調節(jié)情緒》
《EAP管理者心理輔導》
《EAP心理咨詢技術強化管理》
《最強大腦-神經科學修煉沉穩(wěn)型領導》
《最強大腦-強化記憶力、專注力》
《新生代員工傳幫帶-管理心理學應用》
《人力資源創(chuàng)新管理-全模塊突破轉型》
《績效薪酬變革及模版應用》
《人才測評盤點、勝任力模型》
企業(yè)咨詢：EAP心理輔導、人才測評、績效薪酬、課程開發(fā)、職業(yè)規(guī)劃、轉崗應聘
個人咨詢:家庭教育、青少年成長、焦慮抑郁、情感關系、應聘技巧、專注力訓練、職業(yè)規(guī)劃
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