向華為學習：薪酬激勵班：激活組織活力、以奮斗者為本的多元化激勵方案
主辦單位：上海普瑞思管理咨詢有限公司 上海創(chuàng)卓商務咨詢有限公司
培訓時間：2022年12月23-24日 上海
培訓費用：8800元/人（含授課費、資料費、會務費、稅費等）
［課程背景］
當前企業(yè)在經(jīng)營管理上所面臨的挑戰(zhàn)：
1、績效激勵只是圍繞分錢，而不是賺錢：
獎金方案都是事后分配，而不是事前設置，導向分蛋糕而不是做蛋糕。
2、盲目設置“刺激獎金”：
為了牽引業(yè)績增長，專門設置很刺激的獎金方案，但結(jié)果卻事與愿違，業(yè)績僅緩慢增長。由于獎金方案無效，公司每年修改獎金方案，員工對公司開始失去信任，只看當期業(yè)績與獎勵，不做長期客戶經(jīng)營和市場投入。
3、固定工資+定額獎金：
剛性有余，彈性不足，沒有增量牽引動力；激勵特別是獎金沒有想象空間，員工沒有饑餓感；
4、直接算到個人，個人利益優(yōu)先：
都為自己工作，只顧自己的指標，不顧部門公司目標，管理失效
5、自上而下，暗箱操作，機制不透明：
不知到錢從哪來？為什么是這么多而不是更多？形成博弈文化
［課程收益］
1、掌握價值創(chuàng)造、價值評價、價值分配的企業(yè)價值鏈循環(huán)理論；
2、學習與理解評價要素與分配要素之間的頂層設計聯(lián)動關(guān)系，找對人、分對要素
3、掌握基于責任中心的分灶吃飯機制；
4、掌握組織層面的經(jīng)營性薪酬包、獎金包的差異化預算體系機制；
5、學習業(yè)界激勵管理實踐，掌握工資包、薪酬包等設置邏輯，輸出公司級和部門級獎金包，合理價值分配。。
［參課對象］
董事長、CEO、HRD、薪酬主管、各業(yè)務主管、財務總監(jiān)等
［課程時間］
?培訓課時：兩天一夜/15小時
［課程綱要］
第一部分：業(yè)界激勵實踐模式、常見問題與標桿企業(yè)激勵實踐思考
?業(yè)界常見激勵模式及其利弊分析
?企業(yè)激勵實踐中常見的典型問題及其對應HW激勵實踐思考與對策
研討1：對照以上，當前我們公司的激勵誤區(qū)有哪些？
第二部分：頂層設計—價值評價與價值分配的耦合關(guān)系
?以奮斗者為本的價值分配理念
?區(qū)分"責任"與強化責任意識是以奮斗者為本與激勵差異化管理的前提
?合理分配價值：價值分配的導向、分配的要素管理（工資、獎金、長期激勵、非物質(zhì)激勵等）
?價值分配的目的、導向與原則：客戶導向、戰(zhàn)略導向、經(jīng)營導向、人性洞察基礎上的奮斗者為本
?以奮斗者為本需要回答的四個基本命題
?貴司對人才的價值評價要素有哪些方面?各評價什么、怎么評價?
?價值分配要素有哪些 ?
?價值分配要素如何體現(xiàn)組織意志，哪些意志?
案列：
華為短期、長期、非物質(zhì)、福利激勵組織意圖
?價值分配要素與價值評價要素如何耦合
研討2：貴公司價值分配要素與價值評價要素的聯(lián)動關(guān)系頂層設計（耦合關(guān)系）
第三部分：以奮斗者為本，識別火車頭，給火車頭加滿油
?一個組織，評價的精力都應集中在生產(chǎn)力提升，即創(chuàng)造更大的價值而不是導向分配力
?奮斗者價值評價與價值分配機制有效的核心導向
?如何識別定義奮斗者?與價值分配要素如何耦合
?如何運用價值評價要素識別區(qū)分奮斗者身份定義∶卓有成效的奮斗者一般奮斗者與普通勞動者 ?
?案例分享：HW公司個人考核結(jié)果與物質(zhì)激勵、非物質(zhì)激勵要素的高階耦合關(guān)系表
?激勵管理實踐中的矛盾∶九個需要正確處理價值分配中的矛盾
第四部分：預算就是指揮權(quán)，好的預算體現(xiàn)戰(zhàn)略意圖
?激勵導向∶效率優(yōu)先、可持續(xù)原則、管理三大矛盾
?預算環(huán)節(jié)價值分配的基本原則與目的
?激勵政策管理好三大矛盾∶剛性&彈性、平衡&打破平衡、勞動所得&資本所得分配結(jié)構(gòu)
?案例分享：工資剛性與獎金彈性管控
?薪酬包預算機制∶錢從哪來，到哪去，如何管控
?薪酬包結(jié)構(gòu)設計的預算差異化：如何體現(xiàn)短期與中長期經(jīng)營追求？
?價值是什么，分配來源就是什么。
?什么指標結(jié)構(gòu)可以參與價值（物質(zhì)）分配？
研討3：結(jié)合案例，以及SP與當期BP商業(yè)計劃牽引導向，基于責權(quán)發(fā)生制討論輸出牽引點和獎金來源關(guān)聯(lián)指標表？
?物質(zhì)激勵的預算與管控機制
?兩張皮向一張皮的改進:薪酬包預算與業(yè)務預算的統(tǒng)一機制
?預算的均衡導向:短期與中長期的均衡-不鼓勵節(jié)約＆節(jié)約歸己
?預算管控機制
?用什么管控
?管控的兩個關(guān)鍵:組織責任中心屬性與業(yè)務發(fā)展周期差異化適配
研討4：所在公司人力資源效率模型與薪酬包設計
第五部分：獎金方案設計
?獎金管理∶從分配制向獲取分享制轉(zhuǎn)變
?獎金分配的結(jié)構(gòu)、錢到哪去
?華為獎金分配的文化導向
?華為獎金分配機制的歷史演進及其背景
?獲取分享制四步法全場景案例實操實務演練——獎金如何到主管、獎金如何到個人？
第六部分：工資管理，十六字方針
?以崗定級；
?以級定薪；
?人崗匹配；
?易崗易薪
第七部分：非物質(zhì)激勵，激發(fā)人的善意與潛能
?非物質(zhì)激勵，予工作的意義，奮斗的動力源泉
?機會是對奮斗者最大的認可：干部選拔三優(yōu)先
?破格提拔就是精神文明建設：蒙哥馬利計劃，讓新生代年輕骨干脫穎而出
?榜樣的力量與傳播
?實踐分享：HW不同發(fā)展階段非物質(zhì)激勵實踐及其組織意圖呈現(xiàn)
［講師介紹］
李老師
前華為銷售與服務體系人力資源部副部長（主持工作）
前全球銷售部人力資源部部長
工作經(jīng)驗：
在華為工作20多年，歷任研發(fā)體系傳輸業(yè)務部工程師，研發(fā)體系干部部招聘調(diào)配部副部長，上研所人力資源副部長、公司集團人力資源部職位與
任職資格管理部部長、拉美北地區(qū)部人力資源部高級
領導力經(jīng)理、獨聯(lián)體地區(qū)部人力資源部副部長、亞太片區(qū)、中東非片區(qū)總裁高級干部助理、全球產(chǎn)品行銷部人力資源部部長、全球銷售部人力資源部部長、銷服體系人力資源部副部長（主持工作）等重要崗位。
變革經(jīng)驗：從0到1深度參與華為職位與任職資格管理變革項目，
IPD流程變革子項目IPD經(jīng)理資源池（核心組成員）、一線區(qū)域基于LTC流程銷服一體化組織變革（核心組、執(zhí)行組成員）、代表處ROPO組織變革項目、國家總經(jīng)理賦能變革項目、獎金分配機制打破平衡拉開差距無線產(chǎn)品線試點變革項目
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