員工職業(yè)生涯規(guī)劃與開發(fā)管理
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有組織的員工職業(yè)生涯規(guī)劃與開發(fā)(Organizational Career Development)課程，即OCD課程，以企業(yè)高層管理人員、企業(yè)中層經理、部門經理或主管、
人力資源管理工作者為授課對象，致力于解決企業(yè)關注的一系列問題。課程重點介紹以下內容:
一、職業(yè)生涯的發(fā)展規(guī)律，以及如何預見并加速員工的職業(yè)生涯開發(fā)進程，收獲效益與效率的雙高;
二、在了解發(fā)展規(guī)律的基礎上，掌握職業(yè)生涯開發(fā)重點的三要素:匹配度、勝任力和
領導力，主旨在于讓員工在人崗匹配的基礎上，集約化地開發(fā)自己潛能來完成工作業(yè)績，同時將其在工作中形成的優(yōu)勢能力積極傳遞并形成優(yōu)秀文化予以傳承，將個體職業(yè)生涯與組織人力資源緊密結合;
三、詳細介紹有組織的職業(yè)生涯規(guī)劃與開發(fā)方法系統(tǒng)，使得職業(yè)生涯開發(fā)真正做到機制化、技術化、流程化和制度化;
四、以“有組織的職業(yè)生涯規(guī)劃與開發(fā)”為基礎的人力資源管理系統(tǒng)優(yōu)化，旨在理清兩者關系，并引發(fā)企業(yè)人力資源管理與開發(fā)的創(chuàng)新思路;
五、分享“有組織的職業(yè)生涯規(guī)劃與開發(fā)”的經驗與案例，啟發(fā)企業(yè)解決人才發(fā)展與價值提升中遭遇的難題和專案;
六、教授企業(yè)有組織的變革步驟，有效聯結組織戰(zhàn)略目標與員工的職業(yè)愿景，并逐步實現組織與員工的雙贏目標;員工在組織提供的舞臺上完成自我實現的終極目標。
OCD培訓模式
職業(yè)的選擇和發(fā)展是生涯發(fā)展歷程中至關重要的議題，亟待深入而廣泛的探索和長程的規(guī)劃。有組織的職業(yè)生涯規(guī)劃與開發(fā)，包含三個重要系統(tǒng):職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng)、職業(yè)生涯開發(fā)系統(tǒng)、職業(yè)生涯管理系統(tǒng)。
職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng)，是指個人發(fā)展與組織發(fā)展相結合，對決定一個人職業(yè)生涯的主客觀因素進行分析、總結和測定，確定一個人的事業(yè)奮斗目標，選擇實現這一事業(yè)目標的職業(yè)，編制相應的工作、教育和培訓的行動計劃，并對每一步驟的時間、順序和方向做出合理的安排 。通過規(guī)劃，可以讓組織和員工更有遠見。
職業(yè)生涯開發(fā)系統(tǒng)，是聯系個人當前的職業(yè)表現和未來的發(fā)展兩個方面，發(fā)現并通過教育、培訓等手段發(fā)展與職業(yè)生涯目標相應的潛在能力的過程。它以人自身為開發(fā)對象，工作重點是提高從事職業(yè)所要求的知識、技能和道德觀念。通過開發(fā)，可以讓組織和員工在價值實現中加速前進。
職業(yè)生涯管理系統(tǒng)，是組織和員工個人對職業(yè)生涯進行設計、規(guī)劃、執(zhí)行、評估和反饋的一個綜合性的過程。通過員工與組織的共同努力與合作，使每個員工的生涯目標與組織戰(zhàn)略目標相一致，使員工的發(fā)展和組織的發(fā)展相一致。通過管理，可以讓組織和員工實現成就績效與自我價值的雙贏目標。
OCD課程培訓包括了前測、中訓和后輔三個步驟，在充分了解組織架構和戰(zhàn)略目標，以及員工能力素質基礎后設計培訓課程，并依據企業(yè)特色進行課程教授，之后跟蹤輔導企業(yè)的職業(yè)生涯規(guī)劃體系建設和員工的職業(yè)生涯發(fā)展，幫助企業(yè)在職業(yè)生涯規(guī)劃與開發(fā)技術上的落實與問題解決。這樣培訓的內容與形式保持了高度的一致性、針對性與有效性。（見圖一）
OCD課程精華
OCD課程精華內容包括六個內容：1個職業(yè)生涯周期、2個目標價值最大化、3個核心要點、4維度管理模型、5方面管理應用、6邊形職業(yè)興趣開發(fā)策略。
1個職業(yè)生涯周期。任何職業(yè)生涯周期都無可避免地經歷孕育期、嬰兒期、學步期、青春期和鼎盛期幾個階段（見圖二）。不同時期各有特點:孕育期，知己知崗，職業(yè)規(guī)劃、定位與選擇；嬰兒期，工作適應，崗位績效與專業(yè)能力成長;學步期，多種職業(yè)嘗試與職業(yè)能力拓展;青春期，鎖定職業(yè)目標，開始職業(yè)與能力聚焦;鼎盛期，成熟度、靈活性和控制力的最佳狀態(tài)。我們的目標就是要讓自己快速地到達職業(yè)生涯鼎盛期并長時間地保持。因此，必須遵從職業(yè)生涯周期的內在成長規(guī)律，發(fā)展和培養(yǎng)自己的職業(yè)角色和能力。
在職業(yè)生涯周期的每個階段都會有一些常見的問題，如果一不小心，就會受困或者掉進陷阱，而使得職業(yè)生涯周期倒退或是過早老化。反之，如果可以提前預見到這些問題，就可以提前做出準備并采取預防措施，使自己更快地到達職業(yè)生涯的下一個階段。
2個目標價值最大化。即企業(yè)與員工價值最大化，也就是我們常說的“雙贏”（見圖三）。員工與企業(yè)也是互為客戶關系，員工需要借助企業(yè)這個“舞臺”來實現自己的成就與價值，企業(yè)需要個人這樣的“演員”來完成盈利目的、提升品牌價值。而將企業(yè)和個人有效聯結起來的介質就是“工作”或“職業(yè)”，工作是針對企業(yè)來說的，職業(yè)更多是針對個人來講。企業(yè)要想讓員工創(chuàng)造出高績效，那就需要為員工創(chuàng)造良好的管理環(huán)境和工作條件；員工想要獲得職業(yè)發(fā)展或高成就，就需要卓有成效地完成組織交待的任務。而有組織的職業(yè)生涯規(guī)劃與開發(fā)的目的就是促進企業(yè)與員工結為雙贏關系，互相學習和影響，創(chuàng)造出個人與企業(yè)的最大化價值。
●價值最大化＝效益最大化＋效率最大化
●員工價值最大化＝工作績效完成＋職業(yè)能力提升
●企業(yè)價值最大化＝經營目標實現＋人力資源競爭力
3個核心管理要點。有組織的職業(yè)生涯規(guī)劃與開發(fā)有三個核心管理要點:匹配度、勝任力和領導力，這三個要素是實現組織效率和效益最大化的關鍵所在（見圖四）。
匹配度是指配置員工之所在，選擇適合的人做適合的事情;勝任力要發(fā)揮員工之所長，用正確的方法做正確的事情;領導力強調傳承員工之所優(yōu)，用適合的人做正確的事情。三者相互影響，互為基礎。只有人崗匹配，即找對了人，那么員工的能量就可以集中在這個崗位的績效創(chuàng)造上，那么就可以實現短期效益和效率的最大化;同時要培養(yǎng)員工之間的相互尊重與學習，實現優(yōu)勢互補和團隊合力。
4維度管理模型。企業(yè)目的管理系統(tǒng)是關于“我們?yōu)槭裁匆鑫覀冋谧龅倪@件事”的探索和執(zhí)行。通常我們關注的是企業(yè)的使命、顧客、變化了的環(huán)境、目標，以及衍生的目標和任務。目的系統(tǒng)有4個子系統(tǒng):顧客界面、傳輸系統(tǒng)、財務系統(tǒng)和人力資源系統(tǒng)（見圖五）。
為了完成組織的目標，員工需要承擔起一定的任務和義務，而要履行義務和執(zhí)行任務，員工就必須完全發(fā)揮他們的優(yōu)勢能力。這樣就形成了一個優(yōu)勢能力投入和卓越業(yè)績產出的邏輯公式:投入能力于工作，產出對應結果，完成任務目標，實現組織目的，這樣就形成了以“能力－績效”核心的目的管理系統(tǒng)。
為了實現長期效益，需要洞察客戶的長期需求變化和潛在客戶的需求，需要在顧客界面的創(chuàng)新能力;為了實現短期的效益，需要最大限度地滿足現有客戶需求，需要在傳輸系統(tǒng)上的執(zhí)行能力;為了實現短期的效率，需要構建系統(tǒng)化的流程和制度系統(tǒng)，需要在財務系統(tǒng)上的規(guī)范能力;為了實現長期效益，需要有效地整合企業(yè)資源、能量和愿景，需要在人力資源系統(tǒng)上的整合能力（見圖六）。
5方面管理應用。有組織的職業(yè)生涯規(guī)劃與開發(fā)有其自身運作的方法、流程和體系，但它絕對不可能在組織內“真空”運作，它必須與組織的戰(zhàn)略、管理、技術和人力資源緊密結合。以前企業(yè)在人力資源管理工作中重在組織架構與職責分工的設計、績效與
薪酬管理體系設計以及招聘組織管理等體系建設，而對員工的培訓開發(fā)和發(fā)展激勵是放在第二位的，這是非常正確的，因為只有環(huán)境創(chuàng)造好了，員工才能有發(fā)展的空間。但當企業(yè)將人力資源管理環(huán)境初建完成之后，下面緊接著面臨的一個重大課題和難題就是如何激發(fā)員工在其所創(chuàng)造的環(huán)境中最大地開發(fā)潛能和發(fā)揮其能力優(yōu)勢，實現并不斷超越組織與員工設定的績效目標。有組織的職業(yè)生涯規(guī)劃與開發(fā)則是解決這一難題的最佳策略和方法。
所以，有組織的職業(yè)生涯規(guī)劃與開發(fā)要一方面考慮組織發(fā)展需求，一方面考慮員工發(fā)展需求。這樣就要求有組織的職業(yè)生涯規(guī)劃與開發(fā)必須和企業(yè)人力資源管理與開發(fā)緊密結合，并將兩者的策略與方法相互滲透和影響，以有效地支持組織戰(zhàn)略目標和員工生涯目標，保證組織和員工的長期效益和效率得以最大實現。有組織的職業(yè)生涯規(guī)劃與開發(fā)和組織人力資源管理與開發(fā)重點在五個方面進行應用結合（見圖七）:
6邊形職業(yè)興趣開發(fā)策略。不同職業(yè)的人有不同的特征。在組織管理和職業(yè)生涯開發(fā)的過程中，可以通過員工職業(yè)興趣搜索，發(fā)展相應能力和優(yōu)化配置崗位，調動員工工作積極性與主動性，提高員工滿意度和穩(wěn)定性（見圖九）。
著名的生涯大師約翰·霍蘭德（John Holland）將大多數人歸為6種興趣和人格角色類型:事務興趣－組織者角色（organizer）、經營興趣－說服者角色（persuader）、社會興趣－助人者角色（helper）、藝術興趣－創(chuàng)造者角色（creator）、研究興趣－思考者角色（thinker）、技能興趣－行動者角色（
doer）。
同一種工作或職業(yè)會吸引具有相同經驗與人格特質的人，對許多情境會有相同的反應模式，進而形成一種獨特的類型。我們可以依據員工的興趣追求與人格特質，順應其尋求足以發(fā)揮他們能力、符合他們態(tài)度與價值觀以及可解決問題并適當扮演他們角色的職位或職業(yè)環(huán)境，而這種工作上的適應、滿足與成就決定了員工與營造的組織環(huán)境間的和諧程度，即實現最佳的人崗匹配。