非績效模式的員工評估
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職業(yè)評測在人才選拔中的重要作用
隨著市場競爭日趨激烈，企業(yè)需要不斷更新產(chǎn)品，調(diào)整戰(zhàn)略以適應(yīng)市場需求，而這些工作，都必須依靠優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人來完成。
中國的市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展歷史很短，企業(yè)資金來源有限，對大部分的國內(nèi)企業(yè)而言，企業(yè)發(fā)展分為三個階段，一是創(chuàng)業(yè)階段，在這一階段主要是由企業(yè)主帶動一個小規(guī)模的團(tuán)體處理企業(yè)的各種事務(wù)，通常由總經(jīng)理親自過問每項事務(wù)；二是發(fā)展階段，企業(yè)達(dá)到中型規(guī)模，管理事務(wù)增加，中層經(jīng)理或多或少的承擔(dān)了相應(yīng)的職責(zé)，但是企業(yè)的最終決策還是依賴于高層管理者，然而企業(yè)高層管理者一個人已經(jīng)無法做到面面俱到了，很多企業(yè)就是因為無法順利突破這一瓶頸而無法發(fā)展壯大。三是成熟階段，企業(yè)已具規(guī)模，中層經(jīng)理開始成為企業(yè)發(fā)展的中堅力量。
縱觀中國企業(yè)，由于初期發(fā)展過多的依賴于市場機(jī)會及領(lǐng)導(dǎo)個人能力，因此，往往很難從第二階段突破到第三階段。
企業(yè)管理模式的變遷，實際上是不斷實現(xiàn)組織結(jié)構(gòu)分層及職責(zé)分配的過程，在此過程中，企業(yè)由中央集權(quán)轉(zhuǎn)變?yōu)閼?zhàn)略管理模式。第三階段的管理模式與第二階段相比，有質(zhì)的改變，很多企業(yè)在發(fā)展到第二階段時出現(xiàn)了停滯。
要順利完成這三個階段的過渡，企業(yè)就必須從第一階段起就注重
人力資源管理，把人作為企業(yè)最寶貴的資源加以篩選和培養(yǎng)，這樣，才能保證當(dāng)企業(yè)發(fā)展到多層決策階段時，能有足夠的經(jīng)理參與管理決策，并勝任相應(yīng)的職責(zé)，實現(xiàn)對企業(yè)的貢獻(xiàn)。
管理人員是否能夠完全承擔(dān)其管理角色，是企業(yè)是否能夠順利發(fā)展的根本。
企業(yè)在實現(xiàn)第二階段到第三階段的突破時，需實施三個步驟：
評估目前的管理力量，預(yù)估及計劃未來發(fā)展目標(biāo)，選擇有效的管理團(tuán)隊實施目標(biāo)。一個完善的員工評估體系是關(guān)鍵所在，它能夠幫助企業(yè)準(zhǔn)確評價員工的各項能力，找出合格的管理人員，順利完成第二階段到第三階段的突破。
人力資源管理包括“吸引人”、“篩選人”、“評估人”、“留住人”、“激勵人”五個方面，而能夠正確的選拔人才是人力資源管理的根本。
一個完善的人才選拔體系應(yīng)該按照不同人員的特性，找到最合適其發(fā)展的位置，但由于缺乏科學(xué)的評測工具，很多企業(yè)只是把對人員的招聘、提升停留在主觀的判斷上。
根據(jù)美國管理學(xué)會報告顯示，替換一名雇員的成本至少相當(dāng)于其全年薪酬的30％；對于技能緊缺的崗位，此項成本相當(dāng)于雇員全年薪酬的1．5倍甚至更高。可見，科學(xué)的人才評測系統(tǒng)對于企業(yè)內(nèi)部管理來說至關(guān)重要。
職業(yè)評測體系介紹
到目前為止，企業(yè)對職業(yè)測試的認(rèn)識，依然存在著誤區(qū)。不少企業(yè)希望從測試結(jié)果中得到應(yīng)聘者的職業(yè)穩(wěn)定性、誠信，是否在短期內(nèi)跳槽；也有人感覺，職業(yè)測試如星座，預(yù)示命運的發(fā)展……事實上，職業(yè)測試更像一部照相機(jī)，寫照每個人自身各方面的特點，幫助企業(yè)預(yù)測應(yīng)聘者的潛質(zhì)和將來的工作業(yè)績。
通常，職業(yè)測試分為素質(zhì)測試和個性測試，基本可用于兩方面：過濾與選拔，區(qū)分不同職業(yè)傾向。我們把它們稱為：“篩選功能”和“職業(yè)傾向功能”，兩者的區(qū)別是：“篩選”有勝出和淘汰之分；而“職業(yè)傾向”是為人們作一個職業(yè)方向的定位，不存在是否測試通過的問題。
篩選測試是輔助人力資源部門進(jìn)行外部招聘、內(nèi)部提拔、換崗等人事管理工作的一種有效工具。所有職位都有與之相應(yīng)的職業(yè)篩選測試，客觀地評估應(yīng)聘者與其他人相比，是否更適合某一個崗位。在實際應(yīng)用中，篩選測試的有效性被不斷地驗證。它的主要優(yōu)勢和功能體現(xiàn)在：對大量應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選；客觀評估應(yīng)聘者，修正招聘者在面試中的主觀評價可能出現(xiàn)的偏差。它有其科學(xué)規(guī)范的程序。
以企顧司(中國)的測試體系為例，其中篩選測試，就由招聘專家根據(jù)客戶公司提供的崗位描述，選擇一組素質(zhì)測試，評估應(yīng)聘者各方面的職業(yè)素質(zhì)，比如：解決問題的靈活性、邏輯思維能力、對事務(wù)的觀察力等。在測試之后，會在評估報告中，將參加者的成績與中國的常模相比較，(常模即與被測人有相同背景的人群)，將其職業(yè)素質(zhì)在同類人群中做一個定位，為企業(yè)在進(jìn)行最后的綜合面試時提供客觀的參考。
職位提升和換崗，是一種特殊的招聘形式一內(nèi)部招聘。就是說，員工目前的工作經(jīng)驗及業(yè)績，為人事決定提供了部分事實參照。然而，這不能完全證明他具有更高層次管理或勝任其它部門工作的潛力。職業(yè)測評可以在這方面輔助人力資源部門確認(rèn)合適的選拔對象。
除了人員選拔，人力資源管理更重視“人職匹配”，使企業(yè)員工盡可能地發(fā)揮潛力。另一類型測試就成為這方面有力的工具，這就是測試的“個性職業(yè)傾向”功能。企顧司(中國)提供的銷售傾向測試(IPVTM)，就是一份功能性的個性測試，目標(biāo)是了解被測人是否適合從事銷售這一職業(yè)，同時，也分析他可能適合哪種市場開拓環(huán)境：是穩(wěn)定現(xiàn)有市場，維護(hù)客戶關(guān)系；還是開拓新市場?
職業(yè)測試日益完善，各種類型的測試被不斷地開發(fā)出來，但值得重視的是，由于職業(yè)測試自身特殊的保密性和科學(xué)性，不是任何人都適合對測試進(jìn)行分析。同時，被測者的心理狀態(tài)也影響測試的準(zhǔn)確性。
職業(yè)評測的實施
職業(yè)測評可以檢測到人的一些基本特性，如邏輯思維、性格傾向等，但是對于人才的評估，不能僅僅依賴于書面的測試，還需要綜合的分析和考察。企顧司(中國)的人才評測體系包括職業(yè)測評及面談二個部分，首先通過書面測試了解其基本能力，然后通過詳細(xì)的面談，尋找詳細(xì)的行為例證來考察該人員與企業(yè)需求的配合度。
2002年某意大利著名的汽車集團(tuán)與江蘇省一家國有企業(yè)成立大型合資公司，延用了舊有的管理體系，到2004年，該企業(yè)面臨重大虧損，不得不重新組建全新的管理體系。2004年秋，企顧司(中國)為其進(jìn)行綜合人員評測，目標(biāo)是選拔出能夠幫助企業(yè)進(jìn)行管理改革的中堅團(tuán)隊。該公司職工人數(shù)達(dá)到千名以上，經(jīng)濟(jì)成本及時問都不允許對全部職工進(jìn)行評測，企顧司(中國)選取了各部門的正副職經(jīng)理及學(xué)歷大專以上的
銷售人員進(jìn)行了評測，同時考慮到該公司的經(jīng)理人員普遍年齡老化，在評測中也選取了一些具有大專以上學(xué)歷的年輕員工參加測評。
在此過程中，企顧司根據(jù)不同經(jīng)理的工作職責(zé)，分成三組，分別為
銷售團(tuán)隊、管理團(tuán)隊、技術(shù)團(tuán)隊，選用了不同的職業(yè)測評體系，經(jīng)過為期二天的測試，選出二十名邏輯思維能力及解決問題能力較強(qiáng)的人員進(jìn)行面談。在面談中，采用行為描述式的面談技巧，收集這些管理人員的日常管理行為，從而對這二十名管理人員作出綜合全面的評估。事實證明，面談所得到的行為例證，與職業(yè)傾向測試所得出的結(jié)果奇跡般的吻合。這更進(jìn)一步證明，職業(yè)測試可以較為真實的反映出人的各種職業(yè)能力。該公司在企顧司(中國)的幫助下，從原有中層經(jīng)理中挑選出了一些骨干力量，組建核心團(tuán)隊，并依靠這一團(tuán)隊對公司進(jìn)行全面的管理體制改革。
職業(yè)評測中各種測試內(nèi)容應(yīng)根據(jù)人員類型而加以區(qū)別，測試并不一定適合每個人，參加評測的每人都會對整體評測結(jié)果有所影響。同樣，不同地區(qū)和國家的比較標(biāo)準(zhǔn)也會不同，被評測者需要完成大量的題目，因此要求參加評測的人員保持平常的狀態(tài)，否則會造成評測結(jié)果失真，在這種情況下，
人力資源經(jīng)理應(yīng)考慮重新評測。
如員工職業(yè)評測結(jié)果不符合公司要求，則可采取下列措施：
1．制定目標(biāo)減少差距
2．培訓(xùn)
3．招聘新員工取代。