情商管理
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在人力資源開發(fā)管理中，成功員工所必備的“情商”往往被HR們忽略了，HR們往往將工作的重心放在人力資源的招聘、績效考核、培訓(xùn)等具體工作上。然而，在人才競爭激烈的狀況下，企業(yè)不僅要招聘高學(xué)歷、高智商、有能力的人才，還必對員工的“情商”能力進行開發(fā)。如果HR主管能夠發(fā)揮員工的最大化情商潛能，使之具備承受市場壓力、增強面對挫折和解決突發(fā)事件的能力，那么，HR管理工作將會取得事半功倍的效果，企業(yè)也將在日趨殘酷的市場競爭中立于不敗之地。
招聘中的情商管理
在招聘過程中，通過觀察應(yīng)聘者的心態(tài)和狀態(tài)，從中可以判斷出應(yīng)聘者是否具有堅強的意志、良好的自控力和抵抗力，從某種意義上講，一個人能取得成功，他一定要具備健康向上的心理狀態(tài)。目前，多數(shù)企業(yè)人力資源制定的培訓(xùn)內(nèi)容和動機，都以如何增強業(yè)務(wù)技能、如何提高業(yè)績等為著重點，而對員工的興趣愛好、性格、心理需求等不聞不問，忽略了對員工“情商”的開發(fā)和心理健康方面的培訓(xùn)。我們的HR主管應(yīng)該充分考慮員工的自身的個性、興趣，根據(jù)員工的心理特點進行合理的人才配置，挖掘員工潛能，真正做到“人盡其才”，提高工作業(yè)績，從而達到組織的最佳效果，增強企業(yè)競爭力。
業(yè)績效評估中的情商管理
績效評估是人力資源管理過程中倍受關(guān)注的一個環(huán)節(jié)，因為評估結(jié)果直接關(guān)系到員工的升遷和薪酬。然而，在員工的工作評估中，員工的表現(xiàn)和工作能力除了受到企業(yè)內(nèi)外環(huán)境影響外，還受到個人情感、人際關(guān)系等諸多因素的干擾，具有很大的不確定性。隨著以人為本的管理思想的深入，HR主管不能只通過員工工作成績的好壞，就斷定員工的工作能力的強弱。HR主管的評判，應(yīng)該與員工這段時期的生活狀況和心理狀態(tài)聯(lián)系起來，作出最終的績效評估，并及時與出現(xiàn)情緒波動的員工溝通，尤其是調(diào)動員工的情商管理能力。美國企業(yè)界的人事主管普遍認為“智商使人得以錄用，而情商使人得以提升”。美國創(chuàng)造性領(lǐng)導(dǎo)研究中心的大衛(wèi)·坎普爾及其同事在研究“出軌的主管人員”時發(fā)現(xiàn)，這些人失敗的原因不是因為技術(shù)上的無能，而是因為人際關(guān)系方面的缺陷。因此，HR主管在績效考核目標的制定和考核結(jié)果的反饋上，要消除員工對績效評估的抵觸心理；在員工的升遷和薪酬問題上，除了考慮工作業(yè)績因素外，還必須注重個人的“情商”能力，這樣才能達到企業(yè)人力資源績效評估的真正目的。
團隊建設(shè)中的情商管理
企業(yè)的生存和發(fā)展最終是員工團隊合作的成果。如果企業(yè)擁有一支高情商的團隊，對于增強企業(yè)的競爭力和提高應(yīng)變力非常有利。HR主管要為企業(yè)培養(yǎng)出高情商的團隊，可以通過以下手段：（1）培育員工企業(yè)價值觀，確立企業(yè)目標，把個人目標和企業(yè)目標結(jié)合起來，增強企業(yè)團體的凝聚力。（2）在員工中實行團隊學(xué)習，增進員工之間的聯(lián)系和感情交流，加強員工的團隊意識，從而激發(fā)員工的責任感和歸屬感。（3）營造良好的工作氛圍，良好的工作環(huán)境催人奮進，同時會產(chǎn)生約束、引導(dǎo)作用，淡化對立情緒，有利于員工不良情緒的釋放。（4）善于發(fā)掘企業(yè)的外部壓力。當企業(yè)團體情商有所失調(diào)時，來自外部的威脅，會促使員工產(chǎn)生“抵御外侵”的集體觀念，喚起員工共同的危機和憂患意識，團結(jié)一致，在與外部環(huán)境的競爭中求得共同的發(fā)展。