惠普360°培訓(xùn)提升組織智商
作者: 來源: 文字大小:[大][中][小]
知識管理是
人力資源管理發(fā)展到一定階段，必然會邁進(jìn)的方向。隨著企業(yè)中知識型員工數(shù)量的增多，如何培養(yǎng)員工，通過提高其個人能力來提高組織智商，是我們所面臨的一個巨大挑戰(zhàn)。
惠普公司從2001年開始就建立了知識管理體系，并通過其完善的360°
培訓(xùn)體系，提升員工的知識水平與技能，為組織智商的提升奠定基礎(chǔ)。
知識管理的三個宗旨
惠普對知識管理的定義是：將個人天賦上升到可以分享的知識或技能，把各種顯性知識規(guī)范化、流程化，把各種隱性知識顯性化、檔案化，通過交流與分享，將個人技能變?yōu)榻M織技能，局部優(yōu)勢變?yōu)檎w優(yōu)勢。它是學(xué)習(xí)型組織的至高境界。
這個定義直到今天仍然為業(yè)界所認(rèn)同?；萜照J(rèn)為，知識管理的宗旨有三個：提高組織智商、減少重復(fù)勞動、避免組織失憶（見圖1）。
一、提高組織智商
每個人都有一個個體智商，一個企業(yè)也有其組織智商。組織智商是個體智商的矢量合成，而不是簡單的相加（見圖2）。
提高組織智商應(yīng)遵循以下兩個方面的原則：
從宏觀方向來講，必須具備統(tǒng)一思想、統(tǒng)一認(rèn)識、統(tǒng)一步調(diào)、統(tǒng)一行動。
從微觀角度來說，則應(yīng)統(tǒng)一流程、統(tǒng)一方法、統(tǒng)一工具、統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。這一方面尤為重要，流程告訴我們，先做什么后做什么，用什么方法做，使用何種工具，最后通過統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行衡量，從而達(dá)到提升組織智商的目的。
首先，員工培訓(xùn)。要提升組織智商必先提升個體智商，通過培訓(xùn)可以提高員工的知識與技能，為組織智商的提升奠定基礎(chǔ)。
其次，戰(zhàn)略規(guī)劃。通過戰(zhàn)略規(guī)劃可以明確企業(yè)的發(fā)展方向，使員工調(diào)整自己的矢量，與公司朝同一個方向努力工作，形成最大合力。
再次，知識共享。要在公司形成一種氛圍，讓大家愿意跟別人分享自己的經(jīng)驗與知識。
二、減少重復(fù)勞動
中國有很多企業(yè)提倡“摸著石頭過河”，所以每個人都在一遍一遍地重復(fù)勞動，這是對企業(yè)資源的一種極大地浪費。而惠普則提出：一件事由一個人去做，并且做到極致，讓別人與他進(jìn)行經(jīng)驗交流與分享而不再做重復(fù)勞動。通過總結(jié)別人的經(jīng)驗來縮短學(xué)習(xí)的過程與時間，更快更好地進(jìn)行學(xué)習(xí)（見圖4）。
同時，借鑒不同行業(yè)中的經(jīng)驗，來解決自己的問題，節(jié)省了自己重新研究的時間與精力，從而提高組織效率。
三、避免組織失憶
一個優(yōu)秀人才的離職不應(yīng)將知識帶走，而應(yīng)當(dāng)沉淀給企業(yè)?；萜胀ㄟ^文檔管理、監(jiān)控體系及企業(yè)文化等方式來避免組織失憶（見圖5）。
如，
銷售人員離職時必須交接銷售漏洞、研發(fā)技術(shù)人員離職必須留下研究筆記與技術(shù)檔案……這樣企業(yè)的資源便無法被個人帶走，更無法被企業(yè)用于商業(yè)用途。
360°培訓(xùn)提升組織智商
作為一家跨國公司，惠普通過完善的360°培訓(xùn)體系，從新員工入職開始就不斷堅持動態(tài)地培訓(xùn)發(fā)展，并隨著總職業(yè)生涯的發(fā)展，為其提供公司知識、產(chǎn)品知識、各種技巧知識以及各種專業(yè)的培訓(xùn)，提高員工的知識水平與技能，以便組織智商的提升。
這套全方位的培訓(xùn)體系主要通過三個層級的主導(dǎo)來實現(xiàn)，即人力資源部主導(dǎo)的培訓(xùn)、各業(yè)務(wù)部門主導(dǎo)的培訓(xùn)和公司決策層主導(dǎo)的培訓(xùn)。它包括：新員工培訓(xùn)、老員工培訓(xùn)、新經(jīng)理培訓(xùn)、老經(jīng)理培訓(xùn)、公共培訓(xùn)、專業(yè)培訓(xùn)、技術(shù)培訓(xùn)、產(chǎn)品培訓(xùn)、高管培訓(xùn)這九大方面（見圖6）。
新員工培訓(xùn)：盡快融入企業(yè)
惠普對新員工的界定為：入職兩年以下的員工。因此，員工在進(jìn)入惠普后，除了接受入職培訓(xùn)之外，還需要學(xué)習(xí)其他課程（見圖7）：
惠普的新員工培訓(xùn)一直要持這樣一個傳統(tǒng)：所有的新員工入職培訓(xùn)，必須有公司高管的參與?？偛糜H自出面講課，為新員工介紹企業(yè)文化與公司發(fā)展；副總裁參與企業(yè)的職能介紹，為新員工講述公司的規(guī)章制度，部門的組織結(jié)構(gòu)及工作流程。通過這種方式，體現(xiàn)了惠普對員工的關(guān)心與重視，讓他們了解惠普是一家什么樣的公司，希望員工在工作中怎樣要求自己，使員工對公司產(chǎn)生親切感，幫助他們盡快地融入企業(yè)。
老員工培訓(xùn)：培養(yǎng)員工情商
惠普有一個非常重要的理念：幫別人也就是幫自己，你幫助別人越多，別人幫助你也就越多。如果每個人都只顧自己的話，那公司氛圍自然會變得越來越殘酷，人際關(guān)系也會不斷惡化。老員工培訓(xùn)的目的正是培養(yǎng)員工的情商，讓他明白，想要獲得好的發(fā)展，必須要學(xué)會幫助別人，贏得大家的尊敬。換句話說，你的地位、你的升遷，不僅是因為上司的看重，還要通過自己的努力來獲取，贏得同事的尊重與好感。
每一個員工都有自己的特長，老員工培訓(xùn)可以幫助他們了解自身優(yōu)勢，親身體驗到自己擅長什么，有哪些潛力，往哪個方向發(fā)展更合適，使他們有了奮斗目標(biāo)，并通過學(xué)習(xí)（見圖8）知道如何與同事合作，如何向新員工傳授經(jīng)驗，以知識分享來提升自己的水平。
此外，員工在此階段還會進(jìn)行管理基礎(chǔ)的培訓(xùn)，了解管理的入門知識，理解職權(quán)與影響力，為下一步成為管理者奠定基礎(chǔ)。同時，員工培訓(xùn)的效果，為公司判斷其是否具有成為管理者的潛質(zhì)提供了依據(jù)。
新經(jīng)理培訓(xùn)：理解角色轉(zhuǎn)變
新老經(jīng)理的區(qū)分方式與員工一樣，都以兩年為限。新經(jīng)理培訓(xùn)需要跨越的最大障礙是理解自身角色的轉(zhuǎn)型。這是一個觀念上的轉(zhuǎn)變。許多員工在成為管理者之后，由于自身的優(yōu)秀，變得不能容忍下屬的平庸，因為他仍然采用以前的標(biāo)準(zhǔn)來評價自己與下屬，下屬當(dāng)然沒有他出色。這時，我們需要通過培訓(xùn)讓他意識到：正是因為下屬不如你，所以你才是他的上司。而作為領(lǐng)導(dǎo)，你有義務(wù)做下屬的教練，去提升他的業(yè)績。
為此，惠普提出了“向日葵計劃”，開通了一系列課程（見圖9），幫助新經(jīng)理轉(zhuǎn)換角色，明確正確的角色定位，強(qiáng)化這些管理者的行為，讓新經(jīng)理們順利實現(xiàn)從“民”到“官”的過渡。
老經(jīng)理培訓(xùn)：成為綜合型人才
從新經(jīng)理到老經(jīng)理，最明顯的體現(xiàn)就是新經(jīng)理往往都是一線經(jīng)理人員，而老經(jīng)理則是二線或更高層的管理者。此時培訓(xùn)的目的，是要為公司培養(yǎng)高層次領(lǐng)導(dǎo)者，使老經(jīng)理能夠站在公司更高層面上，思考如何使其健康發(fā)展。因此，預(yù)算、授權(quán)與監(jiān)控則成為老經(jīng)理的工作重點，而理解“管理‘管理者’與管理‘普通員工’的不同”則是其中的難點。公司為此專門開設(shè)了管理流程、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)等課程來幫助老經(jīng)理實現(xiàn)從管理員工到管理經(jīng)理的轉(zhuǎn)變（見圖10）。
管理普通員工你可以事無巨細(xì)地盯著他，手把手地教他；但是當(dāng)你成為二線經(jīng)理，你的下屬也都成為管理者時，你就不能什么事都插手，否則下屬什么事都要向你請示，請你決策，一線的經(jīng)理會覺得自己只是一個“橡皮圖章”。這時，作為老經(jīng)理要學(xué)會有制度地放權(quán)，什么該管，什么不該管，在這個階段要讓老經(jīng)理把握好分寸。
此外，如圖10所示，惠普還為老經(jīng)理提供了了解其他職能專業(yè)知識的培訓(xùn)，如：質(zhì)量成熟度、非財務(wù)經(jīng)理的財務(wù)課等。因為，如果你想要繼續(xù)發(fā)展，成為惠普的高級管理人員，那么讓自己成為綜合性人才是唯一的辦法。以市場總監(jiān)為例，一個市場總監(jiān)除了要具備其本職的專業(yè)能力之外，還必須懂得一定的財務(wù)知識、了解質(zhì)量管理、掌握采購流程等等，只有這樣才能讓他更好地理解其他部門的工作，更好地與同事配合，從關(guān)心團(tuán)隊發(fā)展成為關(guān)心企業(yè)，學(xué)會站在企業(yè)的立場上看問題。
公共培訓(xùn)：提高員工素質(zhì)
公共培訓(xùn)是公司所有員工均可參加的培訓(xùn)，培訓(xùn)的重點側(cè)重于基本常說和技能。課程包括：如何做演講、著裝與禮儀、如何參與質(zhì)量管理、如何談判、如何使客戶滿意等（見圖11）。
惠普希望通過這些課程的學(xué)習(xí)來提高員工的素質(zhì)，因為員工素質(zhì)的高低決定了一個企業(yè)的發(fā)展水平。公司通過公共培訓(xùn)使員工樹立了全員營銷的理念，使每個人在客戶面前都自覺維護(hù)惠普的形象，同時給客戶留下專業(yè)的印象。
專業(yè)培訓(xùn)：掌握專業(yè)技能
所謂專業(yè)，是按照員工從事的工作領(lǐng)域來界定的。專業(yè)培訓(xùn)的根本目的就是讓員具備相應(yīng)的技能，打造國際標(biāo)準(zhǔn)的人才。
惠普針對企業(yè)內(nèi)部各種專業(yè)人員，開設(shè)了許多課程來滿足其需求。如圖表12所示，以市場人員和銷售人員為例，市場人員需要學(xué)習(xí)了解客戶需求、如何做好市場調(diào)查、如何做好競爭分析、如何選定目標(biāo)市場等課程；而銷售人員則需要接受銷售流程、銷售漏斗管理、
大客戶管理、顧問式銷售及客戶權(quán)力核心分析等課程的培訓(xùn)。這樣在與客戶交往時，員工就能夠處處體現(xiàn)出“專業(yè)”，為客戶提供相關(guān)的咨詢建議，成為客戶心目中的“內(nèi)行”。
除了開設(shè)不同專業(yè)的課程，惠普還將課程分為不同等級，如銷售課程有初級班、中級班與高級班。高級版的學(xué)員畢業(yè)時的最后一項課程，是去五星級酒店吃一頓法國大餐。讓他們學(xué)會就餐禮儀，知道今后與客戶應(yīng)如何相處，提高其品位與層次。
技術(shù)培訓(xùn)：掌握技術(shù)知識
技術(shù)培訓(xùn)在技術(shù)型企業(yè)運用較多，而惠普進(jìn)行技術(shù)培訓(xùn)目的也就是讓員工有一定的技術(shù)知識，更好地與客戶溝通。這點對銷售人員尤為重要。知己知彼，百戰(zhàn)百勝。讓員工了解，我們的企業(yè)跟競爭對手在技術(shù)上有什么差異，與競爭對手相比好在哪里？
因此，惠普每年都舉行一次大規(guī)模的技術(shù)培訓(xùn)，有的時候在香港舉行亞太區(qū)培訓(xùn)，有的時候在美國舉行全球范圍的培訓(xùn)。培訓(xùn)時會有幾十個分會場，所有區(qū)域各個分部銷售與市場人員，可以根據(jù)自己所屬的行業(yè)和領(lǐng)域，選擇自己感興趣的課程來熟悉公司的產(chǎn)品和技術(shù)，讓所有的銷售與市場人員掌握最基本的技術(shù)支持和技術(shù)動向，成為技術(shù)型的業(yè)務(wù)人員，這樣到了客戶面前才能言之有物，從而贏得客戶的尊重。
產(chǎn)品培訓(xùn)：了解企業(yè)產(chǎn)品
產(chǎn)品培訓(xùn)就是了解產(chǎn)品，讓員工熟悉并喜歡公司的產(chǎn)品。
產(chǎn)品培訓(xùn)涉及所有的產(chǎn)品門類，員工必須一項一項地通過，如果不能完成，則會失去晉升的資格?；萜諏T工的產(chǎn)品培訓(xùn)十分重視，通常都是有專人負(fù)責(zé)人員培訓(xùn)，定期檢查培訓(xùn)效果，并由技術(shù)專家和上級領(lǐng)導(dǎo)參與考評，了解員工對產(chǎn)品的認(rèn)知程度。
高管培訓(xùn)：造就卓越領(lǐng)導(dǎo)者
高管培訓(xùn)通常由公司決策層主導(dǎo)實施，參與者都是具有總監(jiān)級別的高級管理者。其中，最為典型的就是“ADP”計劃，即加速成長計劃。每年，惠普總公司會在全球范圍內(nèi)選擇30人加入這個計劃，每人一年的培訓(xùn)費用為300萬美金。參加培訓(xùn)的人員的價值觀必須與公司相吻合，如果一個人的價值觀念與公司理念不符，那么即使他再有能力也不會讓他加入。同時，通過一系列測試來進(jìn)行心理上的考評與能力上的檢驗。在這個過程中，18位
心理學(xué)家對所以受訓(xùn)人員進(jìn)行一對一的服務(wù)，分析他一段時間內(nèi)的行為并將其上升到理論層面，告訴他最適合做哪一類工作，最終幫助他進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計。
惠普公司的培訓(xùn)以實戰(zhàn)經(jīng)驗為主，進(jìn)了惠普，就等于進(jìn)了一所“沒有圍墻的大學(xué)”。360°培訓(xùn)體系能夠讓員工在知識、技能等方面不斷提升，提供讓客戶滿意的產(chǎn)品與服務(wù)。因此，在惠普看來，員工培訓(xùn)是投資而不是成本，通過實施這一系列積極向上的培訓(xùn)措施，惠普幫助員工實現(xiàn)了職業(yè)生涯的發(fā)展，同時也提升了他們對企業(yè)的忠誠度。