培養(yǎng)內部培訓師的項目管理法
作者: 來源: 文字大小:[大][中][小]
許多企業(yè)非常重視內訓師隊伍的建設，對內訓師進行了大量的培訓，但是在培養(yǎng)的過程中存在許多問題和挑戰(zhàn)，主要表現(xiàn)在以下三個方面：
成材率不高：很多內訓師都接受了
TTT培訓，但真正能夠獨立授課的人不多。
產(chǎn)出率不高：很多內訓師都開發(fā)了課程，但課程內容的主要是資料的整合，缺乏工作的典型案例和操作練習，課程的針對性差。
保留率不高：有些內訓師接受了2-3年的培訓，講課技能熟練之后，就不愿承擔講課的任務，造成內訓師培養(yǎng)的投入產(chǎn)出比低。
出現(xiàn)這些問題的核心因素是由于內訓師隊伍建設的目標不清晰，沒有明確內訓師是根據(jù)課程體系建設的需要進行培養(yǎng)還是根據(jù)員工的興趣進行培養(yǎng)，內訓師的選拔、培養(yǎng)模式能否保證成材率、產(chǎn)出率和保留率。
選拔內訓師的關鍵
選拔內訓師需要有明確的選拔標準，最好能夠建立內訓師勝任能力標準，據(jù)此篩選出優(yōu)秀的候選人，提高培訓的成功率和保留率（見圖表1)。
一個企業(yè)的員工成為內訓師的動機主要有以下三種：
第一種動機是愿意與他人分享，樂于幫助他人。具有這種動機的內訓師學習積極性高，愿意抽出更多的時間進行備課、與學員交流。這樣的培訓師保留率最高，是內訓師隊伍的中堅和骨干。
第二種動機是具有較強的功利性，認為成為內訓師能對自己的能力提高帶來幫助。這種類型的內訓師學習動力強，成長也快，但當他們的能力達到一定水平以后，就不再愿意承擔授課的任務，保留率不高。
第三種是被迫的，很多企業(yè)規(guī)定管理者、技術專家必須擔任內訓師，并且要有一定的授課量。迫于此種壓力的內訓師，授課的動力不足，投入的精力也不夠，是內訓師隊伍中最不穩(wěn)定的部分。
在這三種動機中，我們最歡迎的是第一種。那么如何才能選拔出這樣的內訓師呢？可以結合心理測評和面試這兩種方式來進行篩選。心理測評主要是指職業(yè)傾向測試和動機測試，面試主要測試對方選擇成為培訓師的目的以及協(xié)調講課和工作的方法。
專業(yè)知識和技能。專業(yè)知識和技能是成為一名優(yōu)秀內訓師的基礎。專業(yè)能力可以分為四級：新手、熟手、老手、專家。內訓師的專業(yè)能力一般要達到專家水平，這樣在進行課程開發(fā)時才能理論聯(lián)系實際，針對工作中的問題提供專業(yè)的解決方法。不同的課程對內訓師的要求也不同，例如：一線操作類的內訓師（培訓對象是操作工）最好是技師或高級技師，專業(yè)技術類的內訓師最好是技術專家，管理類的內訓師最好是中高級經(jīng)理，任職期在3年以上，而且部門管理有序，業(yè)績優(yōu)秀。這部分選拔的依據(jù)主要是看工作履歷和績效評價的結果。
溝通表達能力。溝通表達能力是內訓師的基本功，提高溝通表達能力的關鍵一是聲音的感染力，二是表達的邏輯性。如果內訓師的聲音缺乏感染力，學員就體會不到老師講課的激情，學習的積極性很難被激發(fā)，學習的效果也受到影響。表達邏輯性也是取得良好培訓效果的關鍵因素，如果內訓師的講授缺乏邏輯，對案例的講評、分析和總結就會缺乏層次感，學員很難區(qū)分案例和知識點之間的邏輯關系，學習的遷移就很難實現(xiàn)。在選拔中如何正確衡量候選人的這兩項能力是個難點。許多企業(yè)采取試講的模式，這種模式最大的缺陷在于，試講人由于是第一次講，對所講內容不是非常熟悉，容易緊張以致于不能正確地反映出需要被考察的能力。建議采取講故事的方式進行測試，具體做法是讓候選人有針對性地選擇一個自己經(jīng)歷過的案例進行分享，由于這是他自己所熟悉的，所以能真實地反映出表達水平與邏輯能力。
內訓師培養(yǎng)的關鍵
目前，許多企業(yè)進行內訓師培養(yǎng)主要采取標準TTT的模式，即用3-4天的時間對講課的主要技能進行全部培訓，包括備課、基本演講技巧、培訓準備、培訓實施、培訓互動等。通過完整的技能訓練，使學員能夠獨立完成的培訓工作。但是這種模式存在以下問題：培訓時大部分時間是老師在演示，學員練習的時間過少；學員沒有明確的授課任務，所學的技能無法立即應用，培訓的成果轉化率低。因此，標準TTT培訓結束后，真正可以獨立授課的老師比例很低。
為了提高內訓師培訓的有效性，可以采取以下兩種培養(yǎng)模式。
課程承接式培養(yǎng)模式。這個模式的核心在于明確每個內訓師的授課任務，根據(jù)具體的授課任務進行培養(yǎng)，主要的培養(yǎng)步驟和要求如下：
選拔：根據(jù)課程要求選拔候選人；
課程學習：候選人完成課程練習、作業(yè)和考核，能夠熟練應用課程中的知識與技能；
課程分析：候選人根據(jù)聽課筆記或者觀看授課錄像對課程進行分析，理解知識點和案例練習的內在關系，掌握課程實施的整個邏輯關系；
授課技巧培訓：結合需要傳授的課程學習授課技巧，提高培訓能力；
課程串講與輔導：以小組為單位，按照起承轉合的邏輯關系串講課程的知識點，進行案例練習，要求能夠不看資料講出80%的內容，并由TTT導師進行輔導；
課程試講審核：以隨機抽取的方式選擇核心知識點進行試講，保證每個人能夠獨立完成全部的課程內容；
綜合評定：根據(jù)候選人的串講和試講水平，決定是否合格。
課程承接式培養(yǎng)模式的前提條件有兩個：一是要有完整的課程，二是課程培訓的需求量大，培訓的班次多。具備了這兩個條件，這種培養(yǎng)模式就非常有價值。這種培養(yǎng)模式比較適合于具有大量單一崗位的企業(yè)，例如保險公司（有大量的保險代理人培訓）、呼叫中心（大量的話務員）、零售公司（大量的促銷員培訓）等。
輔導式培養(yǎng)模式。該模式根據(jù)每個內訓師需要承擔的課程開發(fā)任務進行培訓和輔導，保證每個內訓師能夠開發(fā)出一門課程，進行獨立培訓。主要的培養(yǎng)步驟如下：
明確任務：確定需要開發(fā)的專業(yè)課程
人課匹配：根據(jù)課程要求選拔候選人；
課程開發(fā)技巧培訓與輔導：首先由外部顧問培訓課程開發(fā)技巧，然后輔導候選人如何進行課程設計、課程開發(fā)、課程文件制作，保證課程的內容正確性和課件的專業(yè)性；
授課技巧培訓與輔導：結合自己開發(fā)的課程學習授課技巧，包括開場破冰技巧、討論和案例組織技巧、角色扮演組織技巧、提問與反饋技巧等，提高培訓能力；
課程試講與修訂：邀請目標學員和內容專家作為學員參與試講，根據(jù)自己的感受對課程提出修改意見，對課程進行修訂；
審核：內容專家對課程傳授知識點和案例的典型性進行審核、課程專家對課程質量和授課技巧進行審核，通過審核的課程和內訓師獲得認證，安排內部培訓。
輔導式內訓師培養(yǎng)模式比較適合專業(yè)技術和專業(yè)知識類，原因有兩個：一是這種課程外部資源非常缺乏，內部的專家具有非常高的專業(yè)能力；二是這種課程需求量不是很大，培訓的班次較少，沒必要培養(yǎng)大量的老師講授同一門課程。因此，這種培養(yǎng)模式比較適合專業(yè)部門的培訓，例如：研發(fā)流程培訓、風險管理培訓、人事政策培訓、預算流程培訓等。但是，輔導式培養(yǎng)模式不太適合觀念態(tài)度類、人際技能類、管理和
領導力等類型的課程開發(fā)，因為開發(fā)這種課程對理論知識和課程設計能力的要求非常高，內訓師很難具備這樣的能力。
通過對以上三種內訓師的培養(yǎng)模式進行的對比（圖表2），我們得出一個結論：內訓師培養(yǎng)最好的方式是項目式，通過
項目管理模式明確每個人的課程開發(fā)或授課的目標，然后通過培訓、輔導和認證保證項目目標的達成，開發(fā)出專業(yè)的培訓課程、培養(yǎng)出能夠獨立完成授課的內訓師。標準TTT的培訓模式是讓管理者和技術專家掌握通用培訓技能的一種方式，要培養(yǎng)真正的內訓師，必須在這個基礎上配合課程承接式培養(yǎng)模式和輔導式培養(yǎng)模式。