●資格證書費：高級￥800元/人(參加認證考試的學員須交納此費用，不參加認證考試的學員無須交納)
備注：
1.凡參加認證的學員，在培訓結(jié)束參加考試合格者由IOCL<<國際職業(yè)認證標準聯(lián)合會>>頒發(fā)<<高級
人力資源管理師>>國際國內(nèi)中英文版雙職業(yè)資格證書，（國際國內(nèi)認證／全球通行／雇主認可／官方網(wǎng)上查詢）；
2.凡參加認證的學員須提交本人身份證號碼及大一寸藍底電子版數(shù)碼照片；
3.課程結(jié)束后20天內(nèi)將證書快遞寄給學員。
●課程大綱
第一部分：薪酬定位管理之定方向
1、咨詢案例1：該企業(yè)如何設(shè)計薪酬調(diào)整方向
2、薪酬定位與薪酬策略分析
3、影響
薪酬管理定方向的關(guān)鍵因素
4、薪酬定位定方向案例分享
第二部分：薪酬定位管理之定通道
1、咨詢案例2：該企業(yè)為何沒有3年以上的技術(shù)工人
2、何謂薪酬通道
3、薪酬通道3種經(jīng)典模式
4、薪酬通道選擇的關(guān)鍵要素
5、薪酬通道定位焦點問題及對策
第三部分：薪酬定位管理之定職等
1、咨詢案例3：該企業(yè)經(jīng)理人為何總是抱怨自己的薪酬不合理
2、職等劃分的價值
3、基于排列法的崗位價值評價
4、基于要素評分法的崗位價值評價
5、職等劃分焦點問題及對策
6、職等劃分案例分析
第四部分：薪酬定位管理之定幅寬
1、咨詢案例4：某企業(yè)薪點表設(shè)計示例
2、職等幅寬設(shè)計價值
3、影響職等幅寬設(shè)計的關(guān)鍵因素
4、職等幅寬設(shè)計原則
5、職等幅寬設(shè)計流程
6、職等幅寬焦點問題及對策
第五部分：薪酬定位管理之定結(jié)構(gòu)
1、咨詢案例5：該企業(yè)薪酬水平不低為何員工不滿意
2、何謂薪酬結(jié)構(gòu)
3、固定工資結(jié)構(gòu)設(shè)計
4、浮動工資結(jié)構(gòu)設(shè)計
5、獎金架構(gòu)設(shè)計
6、薪酬結(jié)構(gòu)焦點問題及對策
第六部分：薪酬定位管理之定機制
1、銷售系列薪酬機制設(shè)計
2、研發(fā)系列薪酬機制設(shè)計
3、生產(chǎn)系列薪酬機制設(shè)計
4、管理系列薪酬機制設(shè)計
5、項目系列薪酬機制設(shè)計
第七部分：績效考核定位管理之定方向
5、咨詢案例6：該企業(yè)為何之前績效考核體系推行失敗
6、績效考核之前為什么要定方向
7、決定企業(yè)績效考核方向的關(guān)鍵因素
8、企業(yè)績效考核定方向案例分享
第八部分：績效考核定位之定模式
1、咨詢案例7：某企業(yè)績效考核表
2、績效考核三種模式
3、影響績效考核模式選擇的關(guān)鍵要素
4、企業(yè)績效考核模式定位案例分享
第九部分：績效考核定位之定
KPI指標
1、咨詢案例8：某企業(yè)KPI指標系統(tǒng)圖
2、基于七個重點業(yè)務(wù)領(lǐng)域法KPI指標設(shè)計方法介紹
3、企業(yè)KPI指標分解三大原則
4、企業(yè)級KPI指標分級工具－KPI指標分解矩陣圖
5、咨詢案例9：該企業(yè)如何使企業(yè)KPI得以落地實施
6、部門/崗位KPI指標設(shè)計工具－職責分析法
7、突破招聘難、人力成本上升瓶頸之生產(chǎn)部KPI指標設(shè)計
8、突破招聘難、人力成本上升瓶頸之品質(zhì)部KPI指標設(shè)計
9、突破招聘難、人力成本上升瓶頸之銷售部KPI指標設(shè)計
10、突破招聘難、人力成本上升瓶頸之研發(fā)部KPI指標設(shè)計
第十部分：績效考核定位之定KPI目標值
1、目標值確定的兩大原則
2、目標值確定思考的關(guān)鍵參考要素
3、咨詢案例10：該企業(yè)如何通過業(yè)績招標實現(xiàn)目標50％的增長
4、目標管理策略
第十一部分：績效考核定位之定評估標準
1、咨詢案例11：該企業(yè)為何難以強制正態(tài)分布
2、績效評估標準確定的原則
3、績效評估標準思考的關(guān)鍵參考要素
4、績效評估標準管理策略
第十二部分：績效考核定位之定機制
1、咨詢案例12：該企業(yè)的員工為何不關(guān)注企業(yè)的績效評估結(jié)果
2、績效激勵機制設(shè)計的原則
3、績效激勵機制管理策略
4、基于績效考核方向的績效激勵機制設(shè)計