勞動(dòng)密集型行業(yè)的精益之道
作者: 來(lái)源: 文字大小:[大][中][小]
勞動(dòng)密集型定義就不用廢話，諸如家電、電子、服裝、玩具等均屬于勞動(dòng)密集型行業(yè)。其特點(diǎn)一是嚴(yán)重依賴于手工作業(yè)，人員效率成為企業(yè)最重要的運(yùn)營(yíng)指標(biāo)和財(cái)務(wù)指標(biāo)，效率改善是精益生產(chǎn)改善的重中之重。其特點(diǎn)二是離職率高，主要原因如下：工資低，勞動(dòng)時(shí)間長(zhǎng)，工作單調(diào)、乏味，管理粗野缺乏人性，員工被簡(jiǎn)單視為“工具”。
改善核心之一提高效率，方法也不復(fù)雜：?jiǎn)渭鳌卧a(chǎn)線、現(xiàn)場(chǎng)浪費(fèi)消除，實(shí)施之后效率一般提升30％以上，但緊隨其后的是高效率難以保持甚至出現(xiàn)倒退現(xiàn)象。
原因就出在離職率高上面，單元生產(chǎn)方式讓每個(gè)員工作業(yè)內(nèi)容增加了，對(duì)員工的技能要求也就高了，新員工適應(yīng)的時(shí)間會(huì)更長(zhǎng)，因此當(dāng)有員工離職時(shí)，沒(méi)有熟練的員工頂替其崗位，整體效率就出現(xiàn)下降，離職率高就會(huì)更嚴(yán)重。如此形成了一種怪圈：企業(yè)主最開(kāi)始很驚喜效率的提升，逐步會(huì)變成困惑、懷疑或者放棄，最少是不再積極推動(dòng)精益生產(chǎn)改善項(xiàng)目。
因?yàn)槠毡椋虼擞腥说贸鼋Y(jié)論：高離職率企業(yè)不適合實(shí)施精益生產(chǎn)。這是從障礙推導(dǎo)結(jié)論的思維，如果換一種邏輯：高離職率的行業(yè)在實(shí)施精益生產(chǎn)過(guò)程中需要適當(dāng)解決離職率的問(wèn)題。為什么用“適當(dāng)”這個(gè)詞呢，其實(shí)高離職率也是相對(duì)而言，離職是一種正常的行為和現(xiàn)象，企業(yè)不可能沒(méi)有離職，也很難做到和日本終身雇傭制的員工穩(wěn)定性相比，重點(diǎn)是和企業(yè)自身比較逐步減少離職率，減少因?yàn)殡x職嚴(yán)重影響生產(chǎn)效率。
離職的因素很多，解決高離職率也是一個(gè)大難題。但就目前的一些現(xiàn)象分析，重點(diǎn)應(yīng)該在三方面：1.第一個(gè)也是最重要的因素是工資低，工作時(shí)間與收入嚴(yán)重失衡；2.缺乏人性化管理，新生代農(nóng)民工除了關(guān)注收入之外開(kāi)始重視其是否受到尊重；3.大量80/90后的年輕、好動(dòng)和不穩(wěn)定是其本身的特性；解決問(wèn)題也應(yīng)該著重從以上各方面入手。
第一個(gè)棘手或者企業(yè)主最不愿意的就是提高工資－－利潤(rùn)已經(jīng)夠低了，再漲工資，哪來(lái)的利潤(rùn)？企業(yè)怎么生存？漲工資是不是就是完全沖銷了企業(yè)利潤(rùn)呢？當(dāng)財(cái)務(wù)報(bào)表很清晰的展現(xiàn)人工成本比率和結(jié)構(gòu)的時(shí)侯，卻不能顯示高離職率的成本影響。這部分包括：人員招聘成本、新員工培訓(xùn)成本、效率損失成本、質(zhì)量損失成本，熟練工更高效率的損失成本（高度熟練員工流失使企業(yè)損失了更高效率），這些很難用準(zhǔn)確的數(shù)字計(jì)算出來(lái)，所以很多人都清楚但很無(wú)奈。尤其是高離職率給這些方面帶來(lái)的成本應(yīng)該是很高的，企業(yè)主應(yīng)該更多思考這些因素。
另一方面，精益生產(chǎn)改善帶來(lái)30％效率的提升，很多老板習(xí)慣性的把它收入自己囊中，很少饋贈(zèng)給員工，而我們?cè)诰娓纳频某＠碇薪?jīng)常提到：改善給企業(yè)帶來(lái)收益的同時(shí)應(yīng)該讓員工也從中受益。而在勞動(dòng)密集型行業(yè)，應(yīng)該把更多的收益轉(zhuǎn)移給員工，甚至是大部分效率提升帶來(lái)的收益可以轉(zhuǎn)化給員工，這樣員工就會(huì)有30％左右或者以上的工資增長(zhǎng)。我想，這樣的薪資會(huì)有相當(dāng)?shù)母?jìng)爭(zhēng)力，這樣做也讓企業(yè)掌握主動(dòng)權(quán)，而不是迫于無(wú)奈、迫于形勢(shì)、迫于壓力（如最近某大集團(tuán)給員工漲薪30％或者說(shuō)60％）給員工加薪。
僅有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬也不能很好解決員工離職的問(wèn)題，除非工資高的離譜（2倍、3倍、五倍...）。現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)工人要求受到尊重、受重視、被關(guān)心，80/90后的新生代在家普遍都是嬌生慣養(yǎng)型，在家習(xí)慣的是使小性子、發(fā)脾氣，怎能忍受在企業(yè)被當(dāng)成“工具”使用，當(dāng)成“傭人”使喚，看成“下人”受罵；即使不是嬌生慣養(yǎng)，在受教育程度、見(jiàn)識(shí)或者是對(duì)“錢”的渴求和和上一代有本質(zhì)的區(qū)別。總之，企業(yè)人性化管理在接受嚴(yán)峻的考驗(yàn)，獎(jiǎng)懲分明只是一個(gè)基礎(chǔ)，“胡蘿卜＋大棒”的方式對(duì)這些年輕人的作用也有限，對(duì)主管更高的要求是學(xué)會(huì)怎么尊重下屬、了解他們并關(guān)心他們，感情的力量也許在某種程度上會(huì)超越金錢成為管理更有效的方法，除非2倍、3倍、5倍...的工資可以讓員工忍受。
第三大因素可能超出了企業(yè)的能力范圍，其實(shí)這一點(diǎn)也不用企圖去改變，但可是適當(dāng)創(chuàng)造一些更活躍、更輕松的氛圍和活動(dòng)，讓這些年輕人有“學(xué)校”的感覺(jué)。“學(xué)校”這個(gè)詞是突然出現(xiàn)在腦海中的，靈動(dòng)中感覺(jué)這是一個(gè)很好的解決方案：這些人都應(yīng)該喜歡或者懷念校園的感覺(jué)，喜歡同學(xué)之間的那種情誼。類似于“軍事化”管理模式的詞語(yǔ)，是否創(chuàng)建一種“校園式”企業(yè)管理方式，如果一個(gè)企業(yè)做不到，是否可以擴(kuò)張到一個(gè)工業(yè)園？
圍繞“術(shù)”所進(jìn)行的提升和提煉形成整體解決的“道”，簡(jiǎn)而言之，勞動(dòng)密集型企業(yè)精益之道包含把“利”與“力”受讓給員工，利是指薪資、福利...，而“力”是權(quán)力、活力...