招聘系統(tǒng)建立與規(guī)劃管理
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程背景：
你有沒有想過為什么人才市場那么多人在求職，而企業(yè)卻依然感嘆人才難招？
你有沒有思考過為什么我們的薪資成本不斷增加但是依然缺乏核心人才？
你也許每天收到無數(shù)簡歷，但是依然不知道怎么樣才能找到那匹傳說中的千里馬？
也許，我們需要從更全面的角度來看待招聘。
也許，我們需要靜下來認真的審視一下招聘管理中所出現(xiàn)的問題，而不是簡單得把招聘的問題歸咎于
面試技巧不高。
本次培訓主要針對資深人力資源開設(shè)，課程將從招聘管理機制的角度來對招聘工作進行全面剖析，幫助學員學習如何在企業(yè)內(nèi)部建立起高效的招聘體系，為企業(yè)吸納符合要求的人才。
課程大綱：
一 企業(yè)的用人觀
引言：我求才若渴，但是什么樣的人算是人才呢？能把工作做好？顯然不夠。德才兼?zhèn)洌靠上藷o完人。如何連這個問題都不能準確的回答，那么企業(yè)當然永遠不斷的走人，不斷的招人啦。更慘的是，你都無法衡量自己的招聘工作做得如何。
在這一段，我們將討論以下問題：
為什么人才難找？
如何定義人才？
如何建立正確的用人觀
二 有效的招聘機制
引言：每年我都會有一些招聘方面的指標考核，但是這些指標出了問題怎么辦，我怎么尋找到指標的背后的信息呢？
在這一段，我們講討論以下問題：
全面檢驗招聘系統(tǒng)的有效性
招聘工作的關(guān)鍵業(yè)績指標
分析員工流失狀況
如何建立有效的招聘管理體系
三 確定人力需求
引言：業(yè)務部門經(jīng)常催促人力資源要招人，有時候我感覺似乎他們提出的需求人數(shù)不太合理，但是我又沒有一個很好的方法去測算真正的需求人數(shù)，我怎么擺脫這種被動的工作方式呢？
在這一段，我們將討論以下問題：
如何檢驗招聘需求的合理性？
如何核定現(xiàn)有崗位的工作量
如何控制不合理的人力需求
四 選拔機制的建立
引言：招聘渠道很多哦，能用的我都用上了，可是為什么還是找不到合適的人選啊？
在這一段，我們將討論以下問題：
怎樣選擇招聘渠道
怎樣鑒別人才
內(nèi)部人才的選拔
五 確定選才標準
引言：崗位職責上都有些任職要求，可是這些任職要求似乎都很模糊，我也知道有公司做了能力模型，但是聽說好像沒啥用哦，對于人的評價難道無法找到一個客觀的標準嗎？如果是這樣，那么我們?nèi)绾卧谂c部門的溝通中建立起可信度呢？
在這一段，我們講討論以下問題：
資質(zhì)模型的建立與招聘中的運用
如何對選拔標準進行精確的溝通與描述
選拔標準的四大維度
六 選才方式與測評中心
引言：技術(shù)人員不愛說話，剛畢業(yè)的學生工作經(jīng)驗缺乏，沉穩(wěn)低調(diào)的人往往不太愿意自賣自夸，我們?nèi)绾伟l(fā)掘這些人的特質(zhì)呢？
在這一段，我們將討論以下問題：
常用的人才選拔方式
如何判斷測試的有效性
如何建立企業(yè)自身的測評中心
文件筐與無領(lǐng)導小組討論
行為觀察法的運用
七 高效的面試
引言：我學習過行為描述的STAR法則，也嘗試過，但是怎么依然被人忽悠啊，是哪里沒做好呢？除了這個還有沒有一些別的提問方法啊？
在這一段我們將討論：
面試時的不同考核角度與提問方法
行為描述式面試的要點與注意事項
價值觀與工作匹配度的考核
八 新員工的輔導與人才導入
引言：試用期，我們一般做一個入職培訓，剩下的就都交給部門啦，這樣做有問題嗎？當然很多時候試用期都過了，部門經(jīng)理突然跑來和我說這個人不要了，這也搞得我們很頭疼哦。
在這一段，我們將討論：
如何在試用期對人才進行深入考察
新員工入職的111法則
給新員工上的企業(yè)文化第一課
講師簡介：秦老師
復旦大學學士，美國圣約瑟夫大學管理學院MBA，美國職業(yè)管理協(xié)會注冊心理咨詢師。10多年人力資源及行政管理經(jīng)驗，曾任歐洲著名培訓公司人力資源高級顧問兼教研主任，某香港上市公司人力資源經(jīng)理，在某大型投資公司，負責商務、市場、人力資源管理等多方面工作，曾擔任商務經(jīng)理、人力資源經(jīng)理、副總經(jīng)理、行政副總裁等重要職位。
授課風格：互動/實戰(zhàn)/操作性強/邏輯性強/思維靈活。
專長領(lǐng)域：《溝通與人際協(xié)調(diào)》、《高級招聘面試》、《薪酬體系》、《績效管理》、《培訓師的培訓》、《全面招聘管理》、《全面優(yōu)化企業(yè)的員工關(guān)系》、《高級行政管理》、《教練技術(shù)》、《團隊管理及員工激勵》、《沖突管理》、《時間管理》、《企業(yè)內(nèi)部講師課程設(shè)計》、《人力資源專員》、《培訓經(jīng)理》、《培訓計劃的制定》、《非人力資源經(jīng)理的人才管理》、《高級助理的職業(yè)化技能》、《銷售與市場助理》、《職業(yè)秘書必備》。
成功個案：
•為歐洲最大的高速鋼集團在中國的三家合資公司建立了人力資源體系，包括：人力資源調(diào)研、招聘體系、績效評估、行政管理體系、薪酬體系及職業(yè)發(fā)展系統(tǒng)等內(nèi)容。為該集團提供了完善的管理解決方案。
•參加全球最大的航空航務集團的中國投資環(huán)境調(diào)研團，負責該調(diào)研項目中的人力資源部分，并幫助該集團對中國的人力資源環(huán)境進行全面的了解。
•為歐洲大型化妝品集團進行了內(nèi)部診斷，并負責后續(xù)的管理體系改革工作。
•為多家大型制造型企業(yè)設(shè)計完整的薪酬體系及績效考核體系，并在實施后得到客戶的高度評價。
•為歐洲最大的稀有金屬企業(yè)在中國的投資公司協(xié)調(diào)勞資溝通，并建立了完整的勞資溝通體系。
服務企業(yè)：施耐德、強生、博世、海力士意法半導體、巴斯夫、佛吉亞、法雷沃、泛亞班拿、法雷沃、愛克發(fā)膠片、艾格福、阿法拉伐、安德魯電信器材、綾致時裝、巴高克巴克-勃林格殷格翰、博朗、博西家電、布爾頓緊固件、汽巴化學、怡和高力物業(yè)服務、 多米諾噴碼技術(shù)、亨氏聯(lián)合、漢高、金陵帝斯曼樹脂、可耐福斯螺新型建材、羅技電子、龍馬神汽車坐騎、 馬士基（中國）航運、梅蘭日蘭、 默洛尼衛(wèi)生潔具、梅賽爾氣體產(chǎn)品 、摩根鋼砂磨料、奈茨泵業(yè)、耐斯迪聚酯、北方氣體產(chǎn)品、歐司朗照明、羅伯特.博世 、中英海底系統(tǒng)、先靈藥業(yè)、訊達電梯、斯倫貝謝、法國興業(yè)銀行 、特靈空調(diào)器、育碧電腦、斯達康通訊、法雷奧、美國視訊、延鋒汽車飾件……