薪酬設(shè)計(jì)與績(jī)效管理培訓(xùn)
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★課程背景：
為什么存在明顯的冗員和低效，但很多部門(mén)卻仍在高喊人手短缺？
為什么采取競(jìng)聘上崗，而員工卻認(rèn)為這只是領(lǐng)導(dǎo)玩弄的人事調(diào)整“把戲”？
為什么提供了高額的薪酬和福利，但員工的積極性和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效卻依然沒(méi)有改進(jìn)？
為什么企業(yè)進(jìn)行了多年的績(jī)效考核卻還是沒(méi)有進(jìn)入角色？
為什么企業(yè)引進(jìn)人才難，而留住人才更是難上加難？
為什么…………..？
對(duì)于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和
人力資源管理者而言，諸如此類的問(wèn)題可謂千頭萬(wàn)緒，如何建立一套系統(tǒng)性的人力資源管理解決方案，而不只是“頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳”，成了我們迫切需要研究和解決的重大課題。
★課程大綱：
第一部分：組織結(jié)構(gòu)、崗位設(shè)計(jì)與分析
一、人力資源戰(zhàn)略管理與人力資本增值（道與術(shù)）
☆案例：某高科技企業(yè)的人才戰(zhàn)略與實(shí)施
1、人力資源管理的系統(tǒng)平臺(tái)
☆案例分享：企業(yè)人力資源管理部門(mén)的組織建設(shè)，矩陣式的運(yùn)作結(jié)構(gòu)是人力資源戰(zhàn)略得以執(zhí)行的重要保障。
2、中國(guó)企業(yè)所面臨的關(guān)鍵問(wèn)題
☆問(wèn)題討論：人力資本與財(cái)務(wù)資本的速度之爭(zhēng)？究竟什么才是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力？企業(yè)家的應(yīng)該管什么？管理者應(yīng)該管什么？
二、組織結(jié)構(gòu)與崗位設(shè)計(jì)（原則與方法）
1、組織設(shè)計(jì)的基本原則
☆案例分析：組織設(shè)計(jì)與業(yè)務(wù)流程的關(guān)系，
華為2009年十大管理核心詞“端到端”；
☆問(wèn)題討論：職能型組織與流程型組織的區(qū)別？
2、組織設(shè)計(jì)的指導(dǎo)手冊(cè)與設(shè)計(jì)模板
☆問(wèn)題討論：如何減少部門(mén)之間的“扯皮”？——責(zé)權(quán)利的效率。
☆案例分析：某大型國(guó)企的組織結(jié)構(gòu)調(diào)整設(shè)計(jì)與實(shí)施。
3、崗位設(shè)計(jì)方法論：業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化與重整
三、崗位分析（流程與方法）
1、工作分析總體流程實(shí)施流程?
2、工作系統(tǒng)的研究——標(biāo)準(zhǔn)化的效率
3、“勝任能力”的考量——建立
任職資格體系的初衷
4、“競(jìng)聘上崗”，任職資格的應(yīng)用
5、職位說(shuō)明書(shū)的結(jié)構(gòu)
√部門(mén)/崗位設(shè)置與定崗定編、職責(zé)描述、任職資格描述
√崗位職責(zé)劃分、職責(zé)描述及任職資格描述職位說(shuō)明書(shū)?
☆案例研討：各類型崗位工作說(shuō)明書(shū)編寫(xiě)范例格式
第二部分：績(jī)效考核與
績(jī)效管理
一、價(jià)值鏈管理（利潤(rùn)中心而非成本中心）
二、微軟的績(jī)效管理核心（任總的評(píng)價(jià)：“微軟不勝，天理難容”）
三、績(jī)效管理的制度建設(shè)（核心技術(shù)而非理論）
☆案例：“世界級(jí)老師”寫(xiě)的績(jī)效管理制度精讀
a.績(jī)效管理的宗旨
b.績(jī)效管理的基本原則
c.績(jī)效管理程序和方式
d.績(jī)效考核關(guān)注點(diǎn)及考核關(guān)系
e.績(jī)效管理信息管理、結(jié)果應(yīng)用及考核申訴
f.績(jī)效管理的職責(zé)分工
☆案例討論：績(jī)效管理制度與員工績(jī)效考核制度的聯(lián)系與區(qū)別
四、MBO/
KPI/BSC的綜合運(yùn)用（體系結(jié)構(gòu)的解讀）
1、目標(biāo)管理定義、特征與常見(jiàn)問(wèn)題處理
2、目標(biāo)管理中的SMART原則校驗(yàn)
☆案例討論：這些目標(biāo)符合SMART原則嗎？不符合哪幾個(gè)原則？
3、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的含義
4、建立關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系的原則、意義、方法、步驟及注意事項(xiàng)
☆案例討論：組織績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定與分解
☆案例討論：個(gè)人績(jī)效目標(biāo)的來(lái)源與設(shè)計(jì)
5、“走向神壇”的平衡記分卡
6、戰(zhàn)略地圖的邏輯平衡
☆案例學(xué)習(xí)：績(jī)效指標(biāo)庫(kù)建設(shè)、績(jī)效案例庫(kù)建設(shè)及績(jī)效管理作業(yè)指導(dǎo)書(shū)的編寫(xiě)
第五單元：績(jī)效輔導(dǎo)與反饋（“規(guī)定動(dòng)作”而非“自選動(dòng)作”）
1、績(jī)效輔導(dǎo)與反饋的原則、程序及制度化處理
2、績(jī)效診斷箱的運(yùn)用——四維研討
3、素質(zhì)的冰山模型及績(jī)效輔導(dǎo)
☆案例討論：視頻中的主管在績(jī)效輔導(dǎo)中的優(yōu)缺點(diǎn)分析？
第三部分：薪酬設(shè)計(jì)
一、薪酬戰(zhàn)略
1、以合理的薪酬結(jié)構(gòu)獲取企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)
2、薪酬如何支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)
☆案例討論：企業(yè)利潤(rùn)增長(zhǎng)了30％，薪酬應(yīng)該漲多少？
3、薪酬的基礎(chǔ)知識(shí)
4、必須掌握的薪酬定律
☆案例討論：薪酬設(shè)計(jì)的三公平原則
5、三位一體的薪酬設(shè)計(jì)——基于崗位、勝任能力和績(jī)效的薪酬體系
二、基于崗位的薪酬設(shè)計(jì)
1、崗位評(píng)估與薪酬體系的關(guān)系
2、要素評(píng)估法及其應(yīng)用——三要素評(píng)分法的作業(yè)指導(dǎo)書(shū)
☆演練：用三要素評(píng)估法對(duì)三個(gè)典型崗位進(jìn)行價(jià)值評(píng)估的操作演練
三、基于能力的薪酬設(shè)計(jì)
1、任職資格等級(jí)與薪酬的對(duì)接
☆案例：HW公司的能級(jí)工資設(shè)計(jì)方案
2、能級(jí)工資與崗位工資的結(jié)合
四、全面薪酬體系設(shè)計(jì)
1、工資曲線、級(jí)差、重疊度設(shè)計(jì)技巧
☆案例：薪酬設(shè)計(jì)工具的使用
2、基于績(jī)效的浮動(dòng)薪酬設(shè)計(jì)
☆案例：為P公司設(shè)計(jì)獎(jiǎng)金發(fā)放辦法的操作演練
☆案例：以績(jī)效為導(dǎo)向的調(diào)薪表設(shè)計(jì)
3、長(zhǎng)效激勵(lì)方案的選擇