讓績(jī)效管理成為經(jīng)理和員工的對(duì)話
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我們通常所做的
績(jī)效管理或者績(jī)效考核一般都是單方面的，都是經(jīng)理的事情，是經(jīng)理管理員工、經(jīng)理考核員工。很少或者干脆沒(méi)有考慮員工的因素，忽略了員工在績(jī)效管理中的地位和作用。
績(jī)效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，具備完善的工作流程。它不是經(jīng)理對(duì)員工做某事，也不是簡(jiǎn)單的績(jī)效考核，而是經(jīng)理和員工的對(duì)話過(guò)程。績(jī)效管理成敗與否的關(guān)鍵在于經(jīng)理和員工的溝通過(guò)程，在于過(guò)程的連續(xù)性與有效性。
因此，成功實(shí)施績(jī)效管理，必須做好經(jīng)理和員工的對(duì)話，讓績(jī)效管理成為經(jīng)理和員工的對(duì)話過(guò)程。
三步走是哪三步，每一步都怎么走，這是我們?cè)谶@個(gè)原則下最為關(guān)心和需要解決的問(wèn)題。
第一步：對(duì)話績(jī)效目標(biāo)
實(shí)踐證明，“目標(biāo)+溝通”的績(jī)效管理方式最為有效和實(shí)用。只有目標(biāo)確立了，經(jīng)理才清楚怎么去進(jìn)行有效管理，員工才明白怎么做才符合公司的要求與公司的發(fā)展相一致。
績(jī)效管理是服務(wù)于公司的遠(yuǎn)景和戰(zhàn)略的，幫助公司實(shí)現(xiàn)其任務(wù)與目標(biāo)，所以首先要明確公司的目標(biāo)與任務(wù)是什么。
這是經(jīng)理和員工對(duì)話的一個(gè)重要內(nèi)容，經(jīng)理必須和員工共同分享公司的目標(biāo)，然后將公司的目標(biāo)分解到部門(mén)，分解到員工。
這里又出現(xiàn)一個(gè)問(wèn)題，分解公司目標(biāo)的依據(jù)是什么，是不是數(shù)數(shù)人數(shù)平均分配？當(dāng)然不是。
績(jī)效管理的基石是員工的職務(wù)說(shuō)明書(shū)，職務(wù)說(shuō)明書(shū)是一切
人力資源管理工作的基礎(chǔ)，更是績(jī)效管理的必備文件。離開(kāi)了職務(wù)說(shuō)明書(shū)，績(jī)效管理就沒(méi)有了基礎(chǔ)，沒(méi)有了準(zhǔn)確性，就會(huì)成為空中樓閣。
所以，經(jīng)理和員工的手中都應(yīng)該有一份員工的職務(wù)說(shuō)明書(shū)，根據(jù)職務(wù)說(shuō)明書(shū)的任務(wù)描述和任職要求，結(jié)合公司的戰(zhàn)略目標(biāo)與年度計(jì)劃，在充分溝通和協(xié)商的基礎(chǔ)上確立員工的年度績(jī)效目標(biāo)。
具體地講，每個(gè)員工都應(yīng)該擁有一份個(gè)性化的績(jī)效目標(biāo)管理卡，或者叫績(jī)效合約。一份有效的績(jī)效目標(biāo)管理卡應(yīng)著重體現(xiàn)兩個(gè)方面的內(nèi)容，一是業(yè)務(wù)目標(biāo)，一是行為標(biāo)準(zhǔn)。內(nèi)容不一定羅列很多，我們所要管理和考核的應(yīng)該是對(duì)員工的成長(zhǎng)、對(duì)企業(yè)的幫助的關(guān)鍵的績(jī)效目標(biāo)（
KPI）。
確立績(jī)效目標(biāo)主要應(yīng)從以下幾個(gè)方面進(jìn)行考慮：
員工本年度的主要職責(zé)是什么？
員工為什么要從事那些工作？
員工完成任務(wù)時(shí)有哪些權(quán)力？
哪些工作職責(zé)是最重要的，哪些是次要的？
員工工作的好壞對(duì)部門(mén)和公司有什么影響？
如果一切順利的話，員工應(yīng)該何時(shí)完成這些職責(zé)（例如，對(duì)某一個(gè)特定的項(xiàng)目？）。
經(jīng)理如何判別員工是否取得了成功？
經(jīng)理如何才能幫助員工完成他的工作？
員工是否需要學(xué)習(xí)新技能以確保完成任務(wù)？
員工和經(jīng)理在年中就工作任務(wù)問(wèn)題如何進(jìn)行溝通，以便了解工作進(jìn)展的最新情況和防止出現(xiàn)問(wèn)題？
目標(biāo)要符合SMART原則：即具體的（Ｓｐｅｃｉｆｉｃ）、可衡量的（Ｍｅａｓｕｒａｂｌｅ）、可達(dá)到的（Ａｔｔａｉｎａｂｌｅ）、相關(guān)的（Ｒｅｌｅｖａｎｔ）、基于時(shí)間的（Ｔｉｍｅ－ｂａｓｅｄ）等五項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)。
每一項(xiàng)目標(biāo)都應(yīng)該是可以衡量和考核的，不可衡量的目標(biāo)最好不要出現(xiàn)在目標(biāo)管理卡里，因?yàn)檫@樣只能給經(jīng)理帶來(lái)麻煩。
還要明確的一點(diǎn)是，績(jī)效目標(biāo)一定是直線經(jīng)理和部屬員工共同制定的，
人力資源經(jīng)理代替不了這個(gè)工作，總經(jīng)理也不宜過(guò)多干涉。每個(gè)部門(mén)都是一個(gè)具體的績(jī)效管理單位，直線經(jīng)理就是這個(gè)單位的績(jī)效負(fù)責(zé)人，只有直線經(jīng)理有權(quán)對(duì)自己的下屬下達(dá)目標(biāo)并進(jìn)行考核。這也符合提倡什么考核什么的管理哲學(xué)。
第二步：對(duì)話業(yè)績(jī)輔導(dǎo)
績(jī)效目標(biāo)設(shè)定以后，經(jīng)理的主要工作就是輔導(dǎo)幫助員工提高業(yè)績(jī)操作能力，實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)管理卡的內(nèi)容。
業(yè)績(jī)的輔導(dǎo)是績(jī)效管理的一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，它貫穿于績(jī)效管理過(guò)程的始終。實(shí)際上，績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定也是業(yè)績(jī)輔導(dǎo)的一部分，業(yè)績(jī)輔導(dǎo)的過(guò)程應(yīng)從績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定開(kāi)始到績(jī)效考核結(jié)果反饋結(jié)束。
業(yè)績(jī)輔導(dǎo)過(guò)程中，經(jīng)理需要做哪些工作？
了解員工的工作進(jìn)展情況；
了解員工所遇到的障礙；
幫助員工清除工作的障礙；
提供員工所需要的培訓(xùn)；
提供必要的領(lǐng)導(dǎo)支持和智力幫助；
將員工的工作表現(xiàn)反饋給員工，包括正面的和負(fù)面的；
績(jī)效溝通時(shí)經(jīng)理應(yīng)做到如下幾點(diǎn)：
每月或每周同每名員工進(jìn)行一次簡(jiǎn)短的情況通氣會(huì)；
定期召開(kāi)小組會(huì)，讓每位員工匯報(bào)他完成任務(wù)和工作的情況；
督促每位員工定期進(jìn)行簡(jiǎn)短的書(shū)面報(bào)告；
非正式的溝通（例如，經(jīng)理經(jīng)常走動(dòng)并同每位員工聊天）；
當(dāng)出現(xiàn)問(wèn)題，根據(jù)員工的要求進(jìn)行專門(mén)的溝通
溝通包括正面的溝通和負(fù)面的溝通。
在員工表現(xiàn)優(yōu)秀的時(shí)候給予及時(shí)的表?yè)P(yáng)和鼓勵(lì)，以擴(kuò)大正面行為所帶來(lái)的積極影響，強(qiáng)化員工的積極表現(xiàn)，給員工一個(gè)認(rèn)可工作的機(jī)會(huì)。在員工表現(xiàn)不佳，沒(méi)有完成工作的時(shí)候，也應(yīng)及時(shí)真誠(chéng)地予以指出，以提醒員工需要改正和調(diào)整。這個(gè)時(shí)候，經(jīng)理不能假設(shè)員工自己知道而一味姑息，一味不管不問(wèn)，不管不問(wèn)的最終結(jié)果只能是害了員工，于自己績(jī)效的提高和職業(yè)生涯的發(fā)展也無(wú)益。
需要注意的是，溝通不是僅僅在開(kāi)始，也不是僅僅在結(jié)束，而是貫穿于績(jī)效管理的整個(gè)始終，需要持續(xù)不斷地進(jìn)行。因此，業(yè)績(jī)的輔導(dǎo)也是貫穿整個(gè)績(jī)效目標(biāo)達(dá)成的始終。這對(duì)經(jīng)理來(lái)說(shuō)，可能是一個(gè)挑戰(zhàn)，可能不太愿意做。但習(xí)慣成自然。幫助下屬改進(jìn)業(yè)績(jī)應(yīng)是現(xiàn)代管理者的一個(gè)修養(yǎng)，一個(gè)職業(yè)道德。當(dāng)然它更是一種責(zé)任，一個(gè)優(yōu)秀的經(jīng)理首先是一個(gè)負(fù)責(zé)任的人。所以，貴在堅(jiān)持。
第三步：對(duì)話業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)
在績(jī)效目標(biāo)確定和持續(xù)有針對(duì)性的業(yè)績(jī)輔導(dǎo)的基礎(chǔ)上，年底是召開(kāi)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)會(huì)議進(jìn)行業(yè)績(jī)考核的時(shí)候。
業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)會(huì)議的意義和作用：
給員工正式的、定期的并且是記錄下來(lái)的反饋信息；
用于決定提升、漲薪、晉升、解雇等所需的信息；
是一個(gè)研究如何能提高績(jī)效的機(jī)會(huì)，而不論現(xiàn)在的績(jī)效水平；
是一個(gè)認(rèn)可優(yōu)點(diǎn)和成功的場(chǎng)合；
是下一年的績(jī)效計(jì)劃工作的基點(diǎn)；
提供有關(guān)員工如何才能持續(xù)發(fā)展的信息；
業(yè)績(jī)考評(píng)會(huì)議的原則：
1.一致性
在一段連續(xù)時(shí)間之內(nèi)，考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)相對(duì)穩(wěn)定，至少應(yīng)保持1年之內(nèi)考核的方法具有連續(xù)性、一致性；
2.客觀性
考核要客觀的反映員工的實(shí)際情況，避免由于光環(huán)效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、新近性、偏見(jiàn)等帶來(lái)的人為誤差；
3.充分性
考核是基于員工的整體表現(xiàn)而做；
4.公平性
考核要確保標(biāo)準(zhǔn)的公平性；
5.公開(kāi)性
員工要知道自己的詳細(xì)考核結(jié)果，公司有責(zé)任及時(shí)反饋考核信息并組織面談溝通；
業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的主要依據(jù)是員工的績(jī)效目標(biāo)管理卡，績(jī)效目標(biāo)是什么就考核什么，績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是什么就按什么標(biāo)準(zhǔn)考核。
在績(jī)效管理體系下的考核與原來(lái)的績(jī)效的根本區(qū)別在于：它是透明的，目標(biāo)是一致的，標(biāo)準(zhǔn)是確定的，它不是暗箱操作，而是公平和公正的。
績(jī)效管理中的績(jī)效考核已不再是暗箱操作，也不需要暗箱操作。因?yàn)榻?jīng)理已經(jīng)與員工做好全面細(xì)致的溝通，兩者已就目標(biāo)和結(jié)果達(dá)成了一致。這里，經(jīng)理也不僅僅是考官，更應(yīng)該是站在第三者的角度看待員工的考核，作為公證員公證員工的考核。
經(jīng)理之所以可以作為公證員來(lái)進(jìn)行考核，主要是過(guò)程對(duì)話的結(jié)果。在前面工作的基礎(chǔ)上，員工的考核已不需要經(jīng)理費(fèi)心，可以說(shuō)是員工自己決定了自己的考核結(jié)果。員工工作做的怎么樣在績(jī)效目標(biāo)、平時(shí)的溝通、經(jīng)理的記錄里都得到了很好的體現(xiàn)，是這些因素決定了員工的績(jī)效考核評(píng)價(jià)的高低，而非經(jīng)理，經(jīng)理只須保證其公平與公正即可。
所以經(jīng)理在業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)中應(yīng)扮演公證員的角色，站在第三者的角度評(píng)價(jià)員工的表現(xiàn)。
對(duì)話過(guò)程的控制
最后，還有一個(gè)問(wèn)題需要經(jīng)理特別注意，就是你如何控制績(jī)效管理的過(guò)程，如何保證你的評(píng)價(jià)的公平與公正？
這也是有效控制績(jī)效管理過(guò)程所必須注意的一個(gè)重要方面，應(yīng)當(dāng)引起廣泛的注意。
最好的辦法就是做績(jī)效記錄，形成管理文檔。
績(jī)效管理的一個(gè)很重要的原則就是沒(méi)有意外，即在年終考核時(shí)，經(jīng)理與員工不應(yīng)該對(duì)一些問(wèn)題的看法和判斷出現(xiàn)意外。一切都應(yīng)是順理成章的，經(jīng)理與員工對(duì)績(jī)效考核的結(jié)果的看法應(yīng)該是一致的。
爭(zhēng)吵是令經(jīng)理比較頭疼的一個(gè)問(wèn)題，也是許多的經(jīng)理回避績(jī)效，回避考核與反饋的一個(gè)重要原因。為什么回出現(xiàn)爭(zhēng)吵？因?yàn)槿狈τ姓f(shuō)服力的真憑實(shí)據(jù)。試問(wèn)，不做記錄，有哪一個(gè)經(jīng)理可以清楚說(shuō)出一個(gè)員工一年總共缺勤多少次，都是在哪一天，都是什么原因造成的？恐怕沒(méi)有，因?yàn)闆](méi)有，員工才敢于理直氣壯地和你爭(zhēng)論，和你據(jù)理力爭(zhēng)。
為了避免這種情況的出現(xiàn)，為了使績(jī)效管理變的更加自然和諧，經(jīng)理有必要花點(diǎn)時(shí)間，花點(diǎn)心思，認(rèn)真當(dāng)好記錄員。記錄下有關(guān)員工績(jī)效表現(xiàn)的細(xì)節(jié)，形成績(jī)效管理的文檔，以作為年終考核的依據(jù)，確保績(jī)效考核有理有據(jù)，公平公正，沒(méi)有意外發(fā)生。
做好記錄的最好的辦法就是走出辦公室，到能夠觀察到員工工作的地方進(jìn)行觀察記錄。當(dāng)然，觀察以不影響員工的工作為佳。記錄的文檔一定是切身觀察所得，不能是道聽(tīng)途說(shuō)，道聽(tīng)途說(shuō)只能引起更大的爭(zhēng)論。
這樣一年下來(lái)，經(jīng)理就可以掌握員工的全部資料，做到心中不慌了，考核也更加的公平公正。
結(jié)束語(yǔ)：績(jī)效管理沒(méi)有完美的模式，卻有成功的方法，“目標(biāo)+溝通”的經(jīng)理和員工對(duì)話的管理方式無(wú)疑能幫助我們有效實(shí)踐績(jī)效管理。