精益人力資源管理
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精益思想已為越來(lái)越多的人所關(guān)注，精益管理也在越來(lái)越多的企業(yè)得到推廣。然而，在人力資源領(lǐng)域的精益管理問(wèn)題卻為人們所忽視。重視消除生產(chǎn)領(lǐng)域的浪費(fèi)固然重要，但大量存在于企業(yè)人力資源中的浪費(fèi)現(xiàn)象更應(yīng)該引起我們的關(guān)注。本文以精益思想作指導(dǎo)，從精益的視角探討企業(yè)人力資源的管理問(wèn)題；為了敘述方便，將其簡(jiǎn)稱為精益
人力資源管理。
1 精益人力資源管理及其意義
1.1 精益思想的由來(lái)
精益思想源于日本豐田公司的生產(chǎn)方式。豐田公司通過(guò)實(shí)行準(zhǔn)時(shí)化生產(chǎn)，達(dá)到在生產(chǎn)過(guò)程中消除浪費(fèi)、降低成本的目的。準(zhǔn)時(shí)化生產(chǎn)方式后經(jīng)美國(guó)學(xué)者詹姆斯沃麥克等人的提煉，升華為精益思想，在世界各地推廣應(yīng)用。“精益”一詞，英文寫(xiě)作“lean”，意為“精瘦肉”，暗喻某種事物剔除了沒(méi)有用的部分，只剩下精華，沒(méi)有任何浪費(fèi)的因素。因此，精益思想實(shí)際上就是消除任何形式的浪費(fèi)。目前，精益思想已超越制造業(yè)，推廣到其它行業(yè)；從生產(chǎn)領(lǐng)域，推廣到管理領(lǐng)域。精益思想發(fā)展到今天，已不僅是一種生產(chǎn)方式，更是一種管理思想和價(jià)值理念。
由精益生產(chǎn)到精益管理，是精益思想的深化和發(fā)展；是企業(yè)管理發(fā)展到一定階段的產(chǎn)物。在軍事上，精確制導(dǎo)技術(shù)使狂轟濫炸成為一種巨大的浪費(fèi)，面在此之前這只是一種常規(guī)現(xiàn)象。以精益思想看待企業(yè)的活動(dòng)，會(huì)發(fā)現(xiàn)大量的浪費(fèi)現(xiàn)象。例如，按照傳統(tǒng)的觀點(diǎn)，要保持生產(chǎn)的連續(xù)性就必須有庫(kù)存，保持一定的庫(kù)存是一種常態(tài)；如果說(shuō)庫(kù)存也是一種浪費(fèi)，那就是“必要的浪費(fèi)”，而精益管理則要消除這種浪費(fèi)。精益思想使我們有可能以一種嶄新的視角來(lái)重新審視企業(yè)，在以往被認(rèn)為是正常的狀態(tài)下，深度挖掘企業(yè)的種種浪費(fèi)現(xiàn)象，最大限度地降低成本，提高管理效率，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。
1.2 精益人力資源管理的內(nèi)涵
精益管理實(shí)質(zhì)上就是準(zhǔn)確管理，杜絕任何不準(zhǔn)確行為的發(fā)生，消除管理過(guò)程中的任何浪費(fèi)現(xiàn)象；將精益思想運(yùn)用于企業(yè)的人事領(lǐng)域，并不是套用精益生產(chǎn)的某些原則，而是把準(zhǔn)確管理和消除浪費(fèi)的理念貫穿于人力資源管理過(guò)程的始終。精益人力資源管理，也叫人力資源管理精益化，是以精益思想作指導(dǎo)，從精益的視角對(duì)企業(yè)的人力資源實(shí)現(xiàn)精細(xì)化和準(zhǔn)確化管理，最大限度地減少人力資源浪費(fèi)，提高人才使用效率的一種理念和方法。以精益思想看待企業(yè)的人力資源管理，有助于我們以創(chuàng)新的角度來(lái)觀察企業(yè)的人力資源活動(dòng)，消除人才浪費(fèi)現(xiàn)象，提高人力資源管理水平。
以精益思想考察企業(yè)的人力資源活動(dòng)，會(huì)發(fā)現(xiàn)其中存在大量的浪費(fèi)現(xiàn)象，這種浪費(fèi)既有顯性浪費(fèi)，也有隱性浪費(fèi)。顯性浪費(fèi)是指因管理不善造成的人才浪費(fèi)，如大材小用、消極怠工和人才流失等浪費(fèi)現(xiàn)象，這類浪費(fèi)顯而易見(jiàn)；隱性浪費(fèi)是指因用人不當(dāng)和認(rèn)知偏差所造成的間接浪費(fèi)，如小材大用浪費(fèi)和人才潛能浪費(fèi)等，這類浪費(fèi)相對(duì)隱蔽，容易被忽視，由此造成的損失常常是巨大的。實(shí)行精益人力資源管理就要消除企業(yè)的所有人才浪費(fèi)現(xiàn)象，尤其要關(guān)注隱性浪費(fèi)，把人們認(rèn)為常態(tài)的現(xiàn)象納入管理視野深入挖掘。準(zhǔn)確用人、激發(fā)人才潛能等這類概念并不是新東西，但以精益的視角，把它們與“消除浪費(fèi)”聯(lián)系在一起，就體現(xiàn)了精益管理的創(chuàng)新思維。
1.3 實(shí)現(xiàn)精益人力資源管理的意義
(1)消除人力資源浪費(fèi)可以最大限度地減少企業(yè)的資源浪費(fèi)。人力資源浪費(fèi)是企業(yè)最大的浪費(fèi)，因?yàn)槿肆Y源的浪費(fèi)不僅關(guān)系到人力本身的浪費(fèi)，還會(huì)因?yàn)槿瞬爬速M(fèi)導(dǎo)致企業(yè)相關(guān)活動(dòng)低效運(yùn)行造成的浪費(fèi)。以往人們對(duì)企業(yè)的浪費(fèi)關(guān)注較多的是資金、設(shè)備和原材料等物化因素，對(duì)人力浪費(fèi)常常視而不見(jiàn)；而企業(yè)所有經(jīng)濟(jì)活動(dòng)都是由人來(lái)推動(dòng)的，在人力浪費(fèi)的同時(shí)，總是伴隨企業(yè)其他資源浪費(fèi)的發(fā)生。長(zhǎng)期以來(lái)，人們只把人力本身的浪費(fèi)看作是人才浪費(fèi)，而把因人力資源配置不當(dāng)造成的其他資源浪費(fèi)和人才潛能浪費(fèi)排除在外，導(dǎo)致人力資源管理中存在大量盲區(qū)。實(shí)現(xiàn)精益人力資源管理要消除人力資源領(lǐng)域的所有浪費(fèi)現(xiàn)象。
(2)提高人力資源管理效率是提高企業(yè)效率的前提。人是企業(yè)最重要的資源，企業(yè)的其它資源都需要人來(lái)掌握和推動(dòng)；人力資源管理效率低，會(huì)直接和間接地影響企業(yè)其它資源的使用效率。人力資源與企業(yè)其他資源相比，最大的特點(diǎn)是具有主觀能動(dòng)性，蘊(yùn)含無(wú)限創(chuàng)造力；能否發(fā)揮人力資源的創(chuàng)造潛力，將決定企業(yè)的資金、技術(shù)等資源要素的使用效率。在當(dāng)今人才競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代，哪個(gè)企業(yè)最大限度地提高了人才使用效率，哪個(gè)企業(yè)就掌握了競(jìng)爭(zhēng)主動(dòng)權(quán)。因此，實(shí)現(xiàn)精益人力資源管理，對(duì)于提高人力資源管理效率，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力有重要意義。
(3)精益人力資源管理是實(shí)現(xiàn)精益生產(chǎn)的保證。實(shí)行精益生產(chǎn)的企業(yè)，如果人力資源管理不精益化，將會(huì)影響精益生產(chǎn)的成效，在很大程度上抵消精益生產(chǎn)的收益，這是很多企業(yè)實(shí)行精益生產(chǎn)不成功原因之一。企業(yè)要做到精益生產(chǎn)，人力資源管理就必須首先精益化；精益生產(chǎn)的全過(guò)程都是由人來(lái)推動(dòng)的，在人力資源活動(dòng)存在大量浪費(fèi)的情況下，生產(chǎn)的精益化就很難實(shí)現(xiàn)。因此，實(shí)現(xiàn)精益生產(chǎn)的企業(yè)，大都實(shí)現(xiàn)了企業(yè)的精益化，人力資源管理精益化自然包括其中。所以，所有要實(shí)現(xiàn)精益生產(chǎn)的企業(yè)，都必須注重人力資源管理的精益化；只有提高了人才使用效率，消除了人力浪費(fèi)現(xiàn)象，才能保證精益生產(chǎn)能夠取得成功。
2 挖掘企業(yè)人力資源中的浪費(fèi)現(xiàn)象
2.1 小材大用浪費(fèi)
小材大用是一種隱性浪費(fèi)。由于它不屬于人才本身的浪費(fèi)，而是因用人不當(dāng)造成的企業(yè)損失，因而常被人們置于人力資源管理的視野之外。各級(jí)管理者是企業(yè)最重要的人力資源，對(duì)其管理應(yīng)高度關(guān)注；因?yàn)椋髽I(yè)各級(jí)管理者，甚至企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者，由于工作能力不稱職所導(dǎo)致的損失常常是巨大的，因而絕不可忽視。以往人們常把部門(mén)或企業(yè)的失利歸結(jié)為當(dāng)事人的工作失誤或決策錯(cuò)誤，卻忽視了他們的能力。其實(shí)這是兩個(gè)性質(zhì)不同的問(wèn)題：工作失誤在所難免；但工作不稱職，失敗就是必然的。諸葛亮當(dāng)年任用馬謖守街亭，給蜀軍造成重大損失，顯然不是工作失誤，而是用錯(cuò)了人。用人不當(dāng)損失是一種機(jī)會(huì)成本，這種本不該造成的損失就是一種浪費(fèi)現(xiàn)象。這筆帳過(guò)去常常歸咎于工作失誤，被視為一種常態(tài)。這是企業(yè)人力資源管理的一個(gè)誤區(qū)。
用人不當(dāng)?shù)膿p失莫過(guò)于企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)者不稱職了。例如，康柏CEO埃克哈德?法伊佛錯(cuò)失發(fā)展良機(jī)，致使曾為世界第二大計(jì)算機(jī)公司的康柏，最終難逃被兼并的命運(yùn)，因而遭到解職。繼任者在分析其失敗原因時(shí)發(fā)現(xiàn)，前任制定的公司戰(zhàn)略并沒(méi)錯(cuò)，而是錯(cuò)在執(zhí)行力上。首席執(zhí)行官不具執(zhí)行力絕不是工作失誤問(wèn)題，只能說(shuō)明用錯(cuò)了人。而美國(guó)通用電器公司為選拔接班人不惜花費(fèi)四年時(shí)間，先后考察了十幾位候選人，為的就是準(zhǔn)確用人。兩相比較，不同的用人結(jié)果造成了不同的企業(yè)命運(yùn)。不僅高層領(lǐng)導(dǎo)者不能用錯(cuò)人，企業(yè)各級(jí)管理者都要做到準(zhǔn)確用人，才能保證事業(yè)的成功；無(wú)論哪一級(jí)管理者用錯(cuò)了人，都會(huì)給企業(yè)帶來(lái)資源浪費(fèi)。
2.2 人才潛能浪費(fèi)
人才潛能浪費(fèi)也屬于一種隱性浪費(fèi)，這源于對(duì)人才認(rèn)知上的偏差(不準(zhǔn)確)。很多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人看重資金、技術(shù)和產(chǎn)品等因素，卻“目中無(wú)人”；沒(méi)有認(rèn)識(shí)到，人是企業(yè)資源中唯一具有能動(dòng)性的特殊資源，蘊(yùn)含無(wú)限潛力，因而對(duì)人的潛能視而不見(jiàn)。美國(guó)心理學(xué)家威廉．詹姆斯認(rèn)為，一般的正常人，只使用了其能力的十分之一。挖掘人的那些未曾使用的潛在能力，是一種成本節(jié)約，反之就是浪費(fèi)；在這個(gè)最容易被忽視的領(lǐng)域，卻可能是企業(yè)視為常態(tài)的最大浪費(fèi)。一個(gè)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人不能認(rèn)清人力資源的本質(zhì)，就不可能獲得人力資源的最大收益。日本很多企業(yè)實(shí)行全面質(zhì)量管理(TQC)，讓員工利用166 張建三：精益視角下的人力資源管理探析業(yè)余時(shí)間開(kāi)展質(zhì)量小組(QC)活動(dòng)，對(duì)企業(yè)存在的問(wèn)題立項(xiàng)攻關(guān)，取得了驕人的成績(jī)，把人才潛能發(fā)揮到極致。相比之下，我們很多企業(yè)的人才觀念是否該重新審視呢?
人才潛能浪費(fèi)可歸結(jié)為兩大因素：人的積極性和人的能力。很多企業(yè)只滿足讓員工完成工作定額，而不是充分調(diào)動(dòng)員工積極性，讓他們主動(dòng)為企業(yè)創(chuàng)造性工作；很多企業(yè)僅僅使用了員工的雙手，卻忽視了他們的大腦；而企業(yè)的許多創(chuàng)新活動(dòng)恰恰來(lái)自于員工的創(chuàng)造性思維；員工腦力閑置的結(jié)果是大量潛能的浪費(fèi)。潛能浪費(fèi)還表現(xiàn)在人力資源開(kāi)發(fā)上。很多企業(yè)只知道讓員工勞動(dòng)，不重視員工知識(shí)、技能的培訓(xùn)；只讓員工付出，不肯對(duì)其投入，致使員工勞動(dòng)在低水平上重復(fù)，企業(yè)生產(chǎn)率和競(jìng)爭(zhēng)力都無(wú)法提高。員工應(yīng)有的積極性受到壓制，應(yīng)該增長(zhǎng)的能力得不到提升，使本該具有的能量得不到釋放，是企業(yè)一種最大的潛能浪費(fèi)。
2.3 大材小用浪費(fèi)
大材小用的浪費(fèi)是一種典型的人才浪費(fèi)。最有代表性的就是“外來(lái)的和尚好念經(jīng)”，忽視企業(yè)內(nèi)部人才的挖掘和培養(yǎng)。很多企業(yè)把眼睛盯在外部，總想高薪挖人，造成內(nèi)部人才的浪費(fèi)。其實(shí)，每個(gè)企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中都會(huì)涌現(xiàn)一些“能人”，關(guān)鍵在于領(lǐng)導(dǎo)人有無(wú)人才培養(yǎng)意識(shí)。例如，海爾領(lǐng)導(dǎo)人張瑞敏，不僅把“日事13畢，日清日高”工作法作為公司發(fā)展的基石，還把發(fā)明人楊綿綿培養(yǎng)成為公司總裁；再如，聯(lián)想領(lǐng)導(dǎo)人柳傳志，把一個(gè)在公司銷售業(yè)務(wù)上顯露才華的大學(xué)生畢業(yè)生楊元慶培養(yǎng)成為公司總裁。海爾靠管理起家，培育了一個(gè)管理人才做領(lǐng)導(dǎo)；聯(lián)想靠銷售起家，培養(yǎng)了一個(gè)銷售人才做領(lǐng)導(dǎo)。海爾和聯(lián)想的當(dāng)家人慧眼識(shí)才，避免了大材小用的浪費(fèi)，使公司的事業(yè)蓬勃發(fā)展。此外，“人才高消費(fèi)”也是一種大材小用的浪費(fèi)現(xiàn)象。有些企業(yè)用人脫離了實(shí)際需要，一味地追求高學(xué)歷；用人成本提高，人才卻不能發(fā)揮應(yīng)有的作用，造成人才浪費(fèi)。
2.4 消極怠工浪費(fèi)
消極怠工浪費(fèi)是一種超越了管理底線的浪費(fèi)。企業(yè)雇用員工，支付工資以換取員工為企業(yè)工作，如果員工出工不出力，就會(huì)造成人力浪費(fèi)。消極怠工現(xiàn)象超越了企業(yè)人力資源管理的底線，說(shuō)明管理出現(xiàn)了嚴(yán)重問(wèn)題。造成這種現(xiàn)象的原因，主要是缺乏基本的定額管理和績(jī)效考核。長(zhǎng)此以往，企業(yè)就會(huì)大量虧損，危害嚴(yán)重。按照公平理論，如果員工感到自己的貢獻(xiàn)與所得不相稱，心理會(huì)不平衡，就會(huì)在工作中以消極的行為求得平衡；此外，員工還會(huì)進(jìn)行橫向比較，如果覺(jué)得自己所得與他人所得不相稱，也會(huì)因?yàn)楦械讲还剑M(jìn)而導(dǎo)致消極怠工的行為。所以，績(jī)效考核與報(bào)酬分配等基礎(chǔ)性工作做得不準(zhǔn)確，消極怠工的現(xiàn)象就難以消除。
2.5 人才流失浪費(fèi)
人才流失是一種徹底的浪費(fèi)。流失的員工在長(zhǎng)期工作中積累了寶貴的經(jīng)驗(yàn)，擁有熟練的技能，有些人還掌握了核心技術(shù)；在人員培訓(xùn)和人才培養(yǎng)上面，企業(yè)為其花費(fèi)了大量投入。這些本該為企業(yè)工作的員工卻選擇離開(kāi)，轉(zhuǎn)而為其他組織效力，對(duì)企業(yè)是一個(gè)難以挽回的損失。造成人才流失的原因，既有人才本身的問(wèn)題，也有管理的問(wèn)題。員工不能獲得滿意的收入，有高薪的工作機(jī)會(huì)就會(huì)選擇離開(kāi)；員工的精神需求得不到滿足，不能獲得尊重、享有公平的機(jī)會(huì)，看不到希望，也會(huì)選擇離開(kāi)；員工的價(jià)值觀不能與企業(yè)的文化理念相融合，也是留不住人的原因。此外，人才流失還與企業(yè)的人才觀念有重要關(guān)系，那些不重視人才，不尊重人才，視人才為賺錢(qián)工具的企業(yè)，必然留不住人才。相比之下，IBM公司把尊重人才作為公司文化的核心價(jià)值觀，是其事業(yè)興旺發(fā)達(dá)的根本保證。
3 實(shí)現(xiàn)精益人力資源管理的對(duì)策
(1)轉(zhuǎn)變?nèi)瞬庞^念是實(shí)現(xiàn)精益人力資源管理的精神保障
實(shí)現(xiàn)精益人力資源管理，首先需要改變固有的人才觀念；只有在觀念上有了正確的認(rèn)識(shí)，才會(huì)在實(shí)踐中自覺(jué)貫徹精益思想，把企業(yè)的人力資源管理精細(xì)化、準(zhǔn)確化，從而消除人才浪費(fèi)現(xiàn)象。建立精益人力資源管理的價(jià)值觀念．需墨有創(chuàng)新精神；對(duì)傳統(tǒng)的人力資源管理賦予新的內(nèi)涵：要善于在過(guò)去視為常態(tài)的人力資源工作中，深度挖掘各種浪費(fèi)現(xiàn)象；既要關(guān)注顯性的人才浪費(fèi)，也要關(guān)注因用人不當(dāng)所帶來(lái)的隱性浪費(fèi)；既要關(guān)注各級(jí)管理著的準(zhǔn)確任用，也要關(guān)注廣大員工的潛能激發(fā)；變粗放的人力資源管理為精細(xì)、準(zhǔn)確化管理，全面提升人才使用效率。
(2)準(zhǔn)確用人是實(shí)現(xiàn)精益人力資源管理的核心內(nèi)容
準(zhǔn)確用人對(duì)于提高企業(yè)干部資源的人才使用效率非常重要。企業(yè)各級(jí)管理者不同于普通員工，人數(shù)雖少，作用卻很大，常常決定所轄部門(mén)的工作績(jī)效和下屬員工的積極性；哪個(gè)部門(mén)負(fù)責(zé)人不稱職，哪個(gè)部門(mén)績(jī)效就低，進(jìn)而影響全局，給企業(yè)造成損失，一些要害部門(mén)更是如此。因此，實(shí)現(xiàn)精益人力資源管理，必須提高企業(yè)的識(shí)人、用人水平，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)各級(jí)管理者的考核、測(cè)評(píng)，為準(zhǔn)確用人提供科學(xué)依據(jù)，消除因用人不當(dāng)造成的浪費(fèi)現(xiàn)象。一些成功企業(yè)的寶貴經(jīng)驗(yàn)值得我們借鑒。例如，日本松下公司在實(shí)行分權(quán)管理的同時(shí)，對(duì)下屬各事業(yè)部的人事權(quán)集中在總公司統(tǒng)一管理，所有管理人員的升遷都必須經(jīng)過(guò)總公司的嚴(yán)格審查，為各級(jí)管理者的準(zhǔn)確任用提供了保證。
實(shí)現(xiàn)精益人力資源管理，必須消除企業(yè)人力資源管理中“小材大用”和“大材小用”等浪費(fèi)現(xiàn)象。企業(yè)不僅要發(fā)展，還要建設(shè)一支精干的人才隊(duì)伍，尤其要注重高層管理者的選拔和培養(yǎng)，把它作為一項(xiàng)戰(zhàn)略任務(wù)來(lái)看待。公司董事會(huì)選用公司領(lǐng)導(dǎo)人時(shí)，應(yīng)首先把目光放在企業(yè)內(nèi)部，制定人才培養(yǎng)計(jì)劃，把有潛力的候任者提拔到高層或重要崗位，進(jìn)行長(zhǎng)期的培養(yǎng)和考核，篩選出最優(yōu)秀的人擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)工作。韋爾奇在領(lǐng)導(dǎo)美國(guó)通用電器公司獲得巨大成功的同時(shí)，還為公司培養(yǎng)了大批得力干部；在長(zhǎng)達(dá)四年的選拔繼任者的過(guò)程中傾注了巨大心血。這個(gè)寶貴的經(jīng)驗(yàn)值得我們借鑒。除此之外，企業(yè)還要摒棄“人才高消費(fèi)”的錯(cuò)誤思維，堅(jiān)持“適用”和“實(shí)用”的用人原則，真正做到“才職相稱”。
(3)做細(xì)基礎(chǔ)工作是實(shí)現(xiàn)精益人力資源管理的基本條件
只有把工作分析和績(jī)效考核等基礎(chǔ)性工作精細(xì)化、準(zhǔn)確化，才能為人力資源管理提供客觀依據(jù)。工作分析也叫職務(wù)分析，是企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)非常重要的基礎(chǔ)性工作；工作分析是否精準(zhǔn)，決定工作內(nèi)容、崗位職責(zé)、任職資格、工資標(biāo)準(zhǔn)、人員培訓(xùn)和績(jī)效考評(píng)等一系列工作的標(biāo)準(zhǔn)是否客觀、合理；只有工作分析精準(zhǔn)，才能為人力資源管理提供準(zhǔn)確依據(jù)，使之在正確的前提下展開(kāi)工作。所以，工作分析是否精確是衡量企業(yè)人力資源管理是否精益化的一個(gè)標(biāo)志。例如，如果嚴(yán)格按照職務(wù)分析來(lái)錄用新人，就不會(huì)出現(xiàn)脫離企業(yè)實(shí)際需要，片面追求人才高消費(fèi)的浪費(fèi)現(xiàn)象。
如果說(shuō)工作分析是確定標(biāo)準(zhǔn)，績(jī)效考核則是考察企業(yè)各類人員工作是否達(dá)到了標(biāo)準(zhǔn)。所以，績(jī)效考核是考察企業(yè)人員工作績(jī)效和工作成果的必要手段，是決定企業(yè)人員薪酬、堵訓(xùn)和升遷等的依據(jù)。考核工作是否準(zhǔn)確、客觀、公正，將決定企業(yè)人力資源管理是否精細(xì)、準(zhǔn)確，也決定消極怠工現(xiàn)象能否徹底消除。因?yàn)椋己藳Q定薪酬水平，直接關(guān)系員工的切身利益，決定員工的積極性；考核能夠檢測(cè)員工的知識(shí)和技能水平，決定培訓(xùn)內(nèi)容和力度；考核可以測(cè)評(píng)管理者的能力和工作業(yè)績(jī)，決定是否升遷任用。所以，考核是否準(zhǔn)確，是衡量企業(yè)人力資源管理是否精益化的另一個(gè)重要標(biāo)志。例如，海爾實(shí)行“賽馬不相馬”的人才培養(yǎng)機(jī)制，就是以嚴(yán)格考核為基礎(chǔ)的。考核準(zhǔn)確用人才能準(zhǔn)確。
(4)激活人的潛能是實(shí)現(xiàn)精益人力資源管理的基本任務(wù)
精益人力資源管理對(duì)管理干部主要解決準(zhǔn)確用人的問(wèn)題，對(duì)員工則主要解決激活潛能的問(wèn)題，當(dāng)然這個(gè)問(wèn)題也涉及到企業(yè)全體人員。要激活員工潛能，首先要解決領(lǐng)導(dǎo)人對(duì)人力資源本質(zhì)的認(rèn)識(shí)問(wèn)題；任何認(rèn)知上的偏差都將導(dǎo)致管理實(shí)踐的誤區(qū)。激發(fā)潛能取決于員工能力和員工積極性兩個(gè)基本因素。充分調(diào)動(dòng)員工積極性是激活員工潛能的關(guān)鍵。調(diào)動(dòng)員工積極性需要物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)并舉；物質(zhì)激勵(lì)既要做到績(jī)效考核準(zhǔn)確，嚴(yán)格按勞取酬，也要提高員工的收入水平，滿足員工不斷增長(zhǎng)的物質(zhì)需求；精神激勵(lì)則要尊重員工的主人翁精神，激發(fā)其士氣和斗志，滿足員工的精神需求。此外，還要加強(qiáng)職工培訓(xùn)和技能培養(yǎng)，使員工素質(zhì)隨企業(yè)發(fā)展穩(wěn)步提升。
(5)加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)是實(shí)現(xiàn)精益人力資源管理的思想基礎(chǔ)
企業(yè)文化對(duì)精益人力資源管理有多重作用：首先，精益管理不僅是一種管理方式，更是一種價(jià)值理念，要把這種理念融入到企業(yè)文化的價(jià)值體系中，在實(shí)踐中發(fā)揮統(tǒng)領(lǐng)作用；否則，精益管理就成無(wú)源之水。其次，企業(yè)文化對(duì)消除員工潛能浪費(fèi)意義重大，蘊(yùn)含在企業(yè)員工中的巨大潛能能否被激發(fā)出來(lái)，除了要調(diào)動(dòng)員工積極性和提高員工的知識(shí)技能，還與員工的價(jià)值觀有重要關(guān)系；只有把員工的思想與企業(yè)的價(jià)值觀相統(tǒng)一，才能形成共識(shí)，使員工有主人翁的責(zé)任感，實(shí)現(xiàn)由“要我干”到“我要干”的轉(zhuǎn)變，員工潛能才會(huì)真正被激發(fā)出來(lái)。最后，企業(yè)文化對(duì)杜絕人才流失有重要作用。企業(yè)文化可以解決員工的思想歸屬問(wèn)題，形成凝聚力；只有讓員工把企業(yè)看作是自己的家園，人才流失現(xiàn)象才會(huì)受到遏制。