人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)績效關(guān)系
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一、
人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)績效關(guān)系研究概述
有關(guān)人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)績效關(guān)系的研究可以從兩種視角來評述，一是研究模式的視角，在這方面可以分為三種研究模式(Delery和Doty，1996；張正堂，2005)，即最佳實(shí)踐模式(best practice perspeetive)
、權(quán)變模式(contingency perspective)和結(jié)構(gòu)模式(configurational perspective)。
二、是研究作用
機(jī)制的視角，即研究人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)績效之間的作用機(jī)制。
1．人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)績效關(guān)系研究的三種模式
最佳實(shí)踐模式認(rèn)為存在既定的人力資源管理實(shí)踐活動來幫助企業(yè)獲得市場上的競爭優(yōu)勢。這些人力資源實(shí)踐活動與組織績效間有直接的正向關(guān)系。當(dāng)這些實(shí)踐活動變得制度化后或者被認(rèn)為是最佳時(shí)，企業(yè)不用特別考慮產(chǎn)品市場、經(jīng)營目標(biāo)和外部環(huán)境等因素，就可以獲得競爭優(yōu)勢。最佳實(shí)踐模式的核心是強(qiáng)調(diào)一些HRM對企業(yè)績效具有普遍性的促進(jìn)作用，因此這種模式也可以稱為“普遍模式”。
隨著研究的發(fā)展，最佳實(shí)踐模式開始受到一些學(xué)者的挑戰(zhàn)。因?yàn)樽罴褜?shí)踐模式具有普遍性，這就會造成很多企業(yè)能夠相互模仿，而這與企業(yè)資源觀的觀點(diǎn)是不一致的，企業(yè)資源觀認(rèn)為企業(yè)的持續(xù)競爭優(yōu)勢來源于企業(yè)內(nèi)部獨(dú)特的、不易被模仿的且是稀缺的資源以及運(yùn)用這些資源的能力。還有些學(xué)者認(rèn)為最佳實(shí)踐模式是有其適用條件的，人力資源管理實(shí)踐和企業(yè)戰(zhàn)略以及企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境等其他因素相適應(yīng)時(shí)，企業(yè)績效表現(xiàn)會更好。由此，學(xué)者們提出了“權(quán)變模式”。權(quán)變模式的基本觀點(diǎn)是：人力資源管理實(shí)踐活動與企業(yè)績效的關(guān)系受到組織戰(zhàn)略等權(quán)變因素的影響，人力資源管理實(shí)踐應(yīng)當(dāng)與組織需求一致，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略、組織的發(fā)展階段和組織文化等因素，才能有效實(shí)
現(xiàn)組織目標(biāo)。顯然，權(quán)變模式比最佳實(shí)踐模式復(fù)雜，因?yàn)闄?quán)變模式表明了HRM與其他因素之間的相互作用。
結(jié)構(gòu)模式認(rèn)為上述兩種研究模式都在一定程度上簡化了人力資源管理系統(tǒng)的復(fù)雜性。人力資源管理實(shí)踐活動必須整合成為一個(gè)有效的、有路徑依賴性的系統(tǒng)，對企業(yè)維持長久的競爭優(yōu)勢才有幫助。結(jié)構(gòu)模式在一定程度上體現(xiàn)了人力資源管理系統(tǒng)的內(nèi)部結(jié)構(gòu)特性。結(jié)構(gòu)模式從系統(tǒng)的觀點(diǎn)出發(fā)，首先強(qiáng)調(diào)通過HRM之間的相互補(bǔ)充和支持形成有效的人力資源管理系統(tǒng)結(jié)構(gòu)，以實(shí)現(xiàn)最大化的內(nèi)部匹配。然后，把這些人力資源管理系統(tǒng)和相應(yīng)的戰(zhàn)略形態(tài)結(jié)構(gòu)聯(lián)結(jié)起來以實(shí)現(xiàn)最大化的外部一致，從而實(shí)現(xiàn)了戰(zhàn)略人力資源管理的內(nèi)外部匹配。
張正堂教授又將結(jié)構(gòu)模式分為最佳系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)模式、權(quán)變的結(jié)構(gòu)模式和完全的結(jié)構(gòu)模式。顯然，結(jié)構(gòu)模式的觀點(diǎn)比前兩個(gè)研究模式更復(fù)雜。至今，從結(jié)構(gòu)模式的角度人手，研究者已經(jīng)構(gòu)建出多種類型的人力資源管理系統(tǒng)，如承諾型、控制型、內(nèi)部發(fā)展型、市場導(dǎo)向型、利誘型、投資型、參與型、積累型和協(xié)助型等人力資源管理系統(tǒng)。
2．人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)績效之間的作用機(jī)制研究
上述研究成果鼓舞多位學(xué)者對兩者間的作用機(jī)制進(jìn)行了探索。許多學(xué)者提出了HRM和FP之間的作用路徑關(guān)系模型，其中有代表性的有Dyer和Reeves等，Beeker、Huselid和Paul，Anantharaman等。此外，也有一些學(xué)者(如Wright和Snell，2001；張一弛等，2004)對它們之間的中間變量進(jìn)行了
研究。
Dyer和Reeves在對組織績效測量方法的總結(jié)性研究中發(fā)現(xiàn)，組織績效的四方面產(chǎn)出實(shí)際上代表了一個(gè)因果關(guān)系，即人力資源管理實(shí)踐影響雇員產(chǎn)出，雇員產(chǎn)出繼而影響組織產(chǎn)出，組織產(chǎn)出又會影響財(cái)務(wù)產(chǎn)出，最終導(dǎo)致公司市場產(chǎn)出的變化，在此基礎(chǔ)上他們提出了早期的HRM與FP間作用路徑關(guān)系圖(如圖1所示)。
Becker和Huselid提出了一個(gè)比較詳盡的線性因果模型(如圖2所示)，該模型認(rèn)為，經(jīng)營戰(zhàn)略驅(qū)動人力資源管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)，根據(jù)經(jīng)營戰(zhàn)略設(shè)計(jì)的人力資源管理系統(tǒng)通過影響員工的技能、激勵(lì)和創(chuàng)造工作環(huán)境等使員工的創(chuàng)造力、生產(chǎn)率等能力得到提高，并表現(xiàn)出經(jīng)營戰(zhàn)略所要求的行為方式，而員工的行為會直接影響企業(yè)操作層面如顧客滿意度、產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量的提高，從而影響戰(zhàn)略實(shí)施，最終實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)和市場績效的提高。
Ferris等提出了一個(gè)融匯了文化、組織氛圍以及靈活性等因素的更為復(fù)雜的社會背景模型，該模型以組織文化為起點(diǎn)，中間加人了更多的影響變量，使HRM影響FP的過程更加復(fù)雜化(如圖3所示)。Paul和Anantharaman根據(jù)以往研究成果，提出了HRM與FP間作用路徑圖。并用對印度軟件公司的實(shí)證研究表明，甄選、培訓(xùn)、工作設(shè)計(jì)、工作環(huán)境、績效評估、
薪酬管理、職業(yè)生涯、員工發(fā)展和員工激勵(lì)這幾項(xiàng)人力資源管理實(shí)踐沒有一項(xiàng)與公司財(cái)務(wù)績效直接相關(guān)。它們之間存在間接相關(guān)關(guān)系，這幾項(xiàng)人力資源管理實(shí)踐通過影響員工能力、組織承諾、員工生產(chǎn)率、交貨速度、運(yùn)營成本和員工保留(employee retention)來影響公司財(cái)務(wù)績效(如圖4所示)①。回顧以往關(guān)于HRM與FP關(guān)系研究的文獻(xiàn)，我們可以發(fā)現(xiàn)在研究中仍有很多問題值得關(guān)注，對這些問題的充分認(rèn)識，有利于進(jìn)一步使“人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)績效的關(guān)系”黑箱明朗化，也有助于更好地研究“人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)績效關(guān)系”問題，特別是有助于在中國背景下研究這一問題，為中國企業(yè)找到提升企業(yè)績效的有效途徑。
二、以往研究中存在的不足
縱觀國內(nèi)外“HRM與FP關(guān)系”領(lǐng)域的研究成果，可以看出其主要存在以下不足：單數(shù)據(jù)來源(sin—gle—rater)、對時(shí)間滯后問題缺少研究和對人力資源管理系統(tǒng)構(gòu)建問題研究不足。下面著重對這些問題進(jìn)行闡述，為將來的研究起到鋪墊、指引作用。
1．單數(shù)據(jù)來源
由于人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)績效關(guān)系研究的特殊性和困難性，很多研究者(例如Delaney和Huselid，1996；Richard和Johnson，2001)¨5．161就不同的問題請同一個(gè)被調(diào)查者填寫問卷。比如在調(diào)查中，讓一位人力資源管理總監(jiān)填寫問卷，出于證明自己部門對組織有貢獻(xiàn)和提高組織績效的壓力，這位人力資源管理總監(jiān)在填寫人力資源管理實(shí)踐的測量題目時(shí)，會傾向選擇好的選項(xiàng)(同意、非常同意等)，同時(shí)，對于組織績效的測量題目，他很可能也會選擇好的選項(xiàng)。這就使測量企業(yè)績效構(gòu)念的數(shù)據(jù)和測量人力資源管理實(shí)踐構(gòu)念的數(shù)據(jù)來源于同一個(gè)被調(diào)查者，即形成單數(shù)據(jù)來源(single—rater／single source)。使用單數(shù)據(jù)來源會給研究結(jié)果帶來一定的影響。Gerhart、Wright和SnelItT]研究發(fā)現(xiàn)，利用單一數(shù)據(jù)源對人力資源管理實(shí)踐和其他組織變量進(jìn)行測評時(shí)，會產(chǎn)生測量誤差。通過泛化系數(shù)識別出這一測量誤差源之后，信度值就會比未用泛化系數(shù)進(jìn)行識別時(shí)要小，這說明這一誤差會在一定程度上使信度值變大，而非顯示實(shí)際信度值。因此，他們建議，在以后關(guān)于人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)績效關(guān)系的研究中要盡可能避免單一數(shù)據(jù)源問題，即盡量避免同一個(gè)人同時(shí)評價(jià)人力資源管理實(shí)踐測量題項(xiàng)和企業(yè)績效測量題項(xiàng)。Wright等也發(fā)現(xiàn)單數(shù)據(jù)來源會產(chǎn)生嚴(yán)重的測量誤差。使用單數(shù)據(jù)來源的一個(gè)后果就是共同方法變異(commoll method variance)。共同方法變異會對研究結(jié)果產(chǎn)生嚴(yán)重的影響，甚至?xí)?dǎo)致錯(cuò)誤的結(jié)論。
2．缺少對時(shí)間滯后問題的研究
在以往的研究中，絕大部分都是使用橫截面數(shù)據(jù)進(jìn)行研究，如Paul和Ariantharaman等。這些研究從某種程度上來說，都沒有充分考慮人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)績效之間的時(shí)間滯后(time—lag)問題，即人力資源管理實(shí)踐對企業(yè)績效產(chǎn)生的影響需要經(jīng)過一段時(shí)間才能顯現(xiàn)出來。Boselie等在回顧了104篇“人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)績效的關(guān)系”的研究后，也認(rèn)為人力資源管理實(shí)踐的作用可能不會立即顯現(xiàn)，因此，在同一時(shí)間點(diǎn)測量人力資源管理實(shí)踐和企業(yè)績效的研究是有問題的。
對此，有少數(shù)利用縱向數(shù)據(jù)(10ngitudinal data)進(jìn)行的研究也表明，大部分人力資源管理實(shí)踐會對企業(yè)績效產(chǎn)生長期的影響，有時(shí)需要2—3年才能發(fā)揮作用，對企業(yè)績效產(chǎn)生影響。有一些人力資源管理實(shí)踐，如績效薪酬，可能會產(chǎn)生直接、短期的績效影響，如生產(chǎn)率、員工積極性的提高，但大部分其他人力資源管理實(shí)踐，如培訓(xùn)開發(fā)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)等，可能就不會在短期內(nèi)產(chǎn)生影響。在現(xiàn)實(shí)中也會經(jīng)常遇到這樣的情況，許多公司不愿意對員工進(jìn)行培訓(xùn)，原因就是短期內(nèi)看不到培訓(xùn)的效果，而且還會面臨培訓(xùn)后員工流失的風(fēng)險(xiǎn)。
3．缺少人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)績效間作用機(jī)制的實(shí)證研究
前面提到的HRM與FP間作用路徑模型大都是概念模型，如Dyer和Reeves，F(xiàn)erris等，Becker和Huselid等所建立的模型。而在實(shí)證方面，多數(shù)學(xué)者都是對HRM與FP之間的中間變量進(jìn)行了研究，如Youndt將智力資本(inteUectual capital)作為中間變量研究了人力資源管理實(shí)踐對企業(yè)績效的影響，研究發(fā)現(xiàn)特定的人力資源管理實(shí)踐與特定的智力資本之間有很強(qiáng)的關(guān)系，而且人力資源管理、智力資本與企業(yè)績效之間均有很強(qiáng)的宜接關(guān)系，顯示了智力資本作為中間變量確實(shí)影響著人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)績效之間的關(guān)系。Wright和Snell的研究表明工作態(tài)度部分地中和了人力資源管理實(shí)踐對企業(yè)績效的影響，證實(shí)了態(tài)度確實(shí)部分地扮演著人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)績效之間的中介角色。另外被證明的一些中間變量是員工離職率、生產(chǎn)率、產(chǎn)品質(zhì)量和組織承諾等。但是，除了Paul和Anantharaman¨u的研究之外，從整體的角度分析HRM與FP間作用機(jī)制的實(shí)證研究卻不多見，特別是在國內(nèi)更是鳳毛麟角。
4．對反作用問題研究不足
以往關(guān)于人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)績效的關(guān)系的研究，絕大多數(shù)關(guān)心人力資源管理實(shí)踐對企業(yè)績效的影響、它們之間的中間變量以及從人力資源管理實(shí)踐到企業(yè)績效的路徑，但是，關(guān)于企業(yè)績效怎樣對人力資源管理實(shí)踐產(chǎn)生影響的研究卻不多。其實(shí)，Paauwe和Richardson早在1997年就已經(jīng)強(qiáng)調(diào)了忽視企業(yè)績效對人力資源管理實(shí)踐反作用的危險(xiǎn)性。Schneider等的研究也發(fā)現(xiàn)總體滿意度和與工作安全有關(guān)的滿意度更像是市場和財(cái)務(wù)績效引起的，而不是總體滿意度和與工作安全有關(guān)的滿意度提高市場和財(cái)務(wù)績效。企業(yè)績效對人力資源管理實(shí)踐產(chǎn)生的反作用可能通過以下幾種形式表現(xiàn)出來。第一，績效較好的企業(yè)會更愿意對人力資源管理實(shí)踐進(jìn)行投資，可以投入更多的資金搜尋、吸引優(yōu)秀的人才，可以將更多的資金用于員工的培訓(xùn)與發(fā)展，因?yàn)檫@會實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏；相反，如果企業(yè)面臨財(cái)務(wù)危機(jī)，它就會想盡辦法削減成本，包括降低工資，待遇削減就會造成人員流失，進(jìn)而產(chǎn)生惡性循環(huán)。第二，績效較好的企業(yè)可能會對員工的滿意度和員工承諾有積極影響，同時(shí)，績效較好的企業(yè)可以向員工傳遞組織健康發(fā)展的信號，因而員工會有安全感。而員工滿意度、員工承諾和安全感會對企業(yè)績效產(chǎn)生積極影響。
5．對人力資源管理實(shí)踐系統(tǒng)的構(gòu)建問題研究不足
何謂系統(tǒng)?有些系統(tǒng)是可見的，如發(fā)動機(jī)系統(tǒng)，而有些是不可見的，其運(yùn)行機(jī)制難以形容，且難以具體化，人力資源管理實(shí)踐系統(tǒng)就屬于這一類系統(tǒng)。由于這類系統(tǒng)的復(fù)雜性，在有效構(gòu)建人力資源管理實(shí)踐系統(tǒng)方面還未有進(jìn)展。
目前考察人力資源管理實(shí)踐系統(tǒng)的許多研究(例如Arthur，1994；Huslid，1995；Horgan和Muhlau，2006)使用的是因子分析或者聚類分析的方法，先識別出單個(gè)實(shí)踐的組成簇，然后為每個(gè)簇貼上一個(gè)標(biāo)貼，稱之為一個(gè)系統(tǒng)，比如承諾型人力資源管理實(shí)踐系統(tǒng)、投資型人力資源管理實(shí)踐系統(tǒng)等。由統(tǒng)計(jì)學(xué)知識可知，在做因子分析時(shí)，每個(gè)因子內(nèi)部的題目是高度相關(guān)的，而各因間的相關(guān)性是比較低的甚至為零，這顯然與系統(tǒng)的內(nèi)涵不符。系統(tǒng)觀認(rèn)為，某些系統(tǒng)可以分為多個(gè)子系統(tǒng)，各個(gè)子系統(tǒng)是相互聯(lián)系、相互影響的；各個(gè)子系統(tǒng)內(nèi)部的各個(gè)因素之間也是彼此聯(lián)系和依存的。顯然，這種構(gòu)造人力資源管理實(shí)踐系統(tǒng)的做法簡化了該系統(tǒng)的復(fù)雜性。
由于存在以上問題，學(xué)術(shù)界至今仍然沒解決人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)績效的相互作用機(jī)理以及它們之間到底有多少中間變量等問題，它們之間的關(guān)系仍是一個(gè)“黑箱”問題。
三、將來有待深入研究的問題
1．解決單數(shù)據(jù)來源問題。控制共同方法變異
在解決單數(shù)據(jù)來源問題和控制共同方法變異時(shí)，筆者認(rèn)為可以從以下幾方面人手。第一，在測量過程中采取措施，即在測量企業(yè)績效和人力資源管理實(shí)踐時(shí)分別采用不同的數(shù)據(jù)來源或者被調(diào)查對象。第二，在分析過程中采取措施。由于受研究條件的限制，有時(shí)候不得不妥協(xié)使用單數(shù)據(jù)來源進(jìn)行研究分析。在這種情況下，為了控制共同方法變異，可以采取以下幾種方法：Harman單因素檢驗(yàn)、偏相關(guān)法、潛在誤差變量控制法、多質(zhì)多法(MTMM)、誤差的獨(dú)特性相關(guān)模型和直接乘積模型。舊1此外，還可以通過多種方法收集資料，以避免用～種方法收集的資料失真。
2．加強(qiáng)對時(shí)間滯后問題的研究
Wright等對實(shí)施人力資源管理實(shí)踐的時(shí)間滯后問題進(jìn)行了詳細(xì)探索，他們詢問了70多位
人力資源經(jīng)理，讓他們估計(jì)在改變戰(zhàn)略時(shí)設(shè)計(jì)一個(gè)新的人力資源管理體系所需的時(shí)間，以及實(shí)施新體系需要多長時(shí)間。這些人力資源經(jīng)理認(rèn)為設(shè)計(jì)一個(gè)新的人力資源管理體系平均要9到10個(gè)月，另外需要10到12個(gè)月實(shí)施新體系。當(dāng)然這里只是說實(shí)施新體系，還沒算新人力資源管理體系發(fā)揮作用所需的時(shí)間。m1所以，為了真正理解人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)績效間的作用機(jī)制，在以后的研究中應(yīng)充分考慮時(shí)間滯后問題。
為此，筆者認(rèn)為將來可以加強(qiáng)以下兩個(gè)方面的研究。第一是運(yùn)用縱向數(shù)據(jù)(10ngitudinal data)進(jìn)行研究，在不同的時(shí)間點(diǎn)分別測量人力資源管理實(shí)踐和企業(yè)績效變量，即在一個(gè)時(shí)間點(diǎn)測量人力資源管理實(shí)踐，在隨后的另一個(gè)時(shí)間點(diǎn)測量企業(yè)績效，然后探索兩者的聯(lián)系以及兩者的作用路徑。這種方法能有效避免用現(xiàn)在
的人力資源管理實(shí)踐去測量過去的企業(yè)績效情況；或者在之前的某個(gè)時(shí)間點(diǎn)測量人力資源管理實(shí)踐，然后結(jié)合現(xiàn)在的企業(yè)績效數(shù)據(jù)進(jìn)行分析研究。在這方面Wright等人的研究為此提供了思路。第二是采用案例或者準(zhǔn)實(shí)驗(yàn)研究，充分考慮時(shí)間滯后問題。用這種方法能有效研究人力資源管理實(shí)踐對企業(yè)績效產(chǎn)生影響的時(shí)間、路徑等問題。
3．加強(qiáng)人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)績效間作用機(jī)制的實(shí)證研究
雖然有很多學(xué)者從理論和實(shí)證方面進(jìn)行了大量研究，但是，人力資源管理實(shí)踐和企業(yè)績效之間的關(guān)系仍然是一個(gè)“黑箱”，其中一個(gè)重要的原因就是對它們之間的關(guān)系缺少一種整體的把握和相應(yīng)的理論基礎(chǔ)。將來的研究應(yīng)該加強(qiáng)人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)績效間作用機(jī)制的實(shí)證研究，結(jié)合各種不同的理論，如行為理論和資源觀等，從整體的角度探索人力資源管理實(shí)踐和企業(yè)績效間的中間變量、調(diào)節(jié)變量和交互作用，以及它們之間的作用路徑。因?yàn)椋鶕?jù)不同的理論，會產(chǎn)生不同的中間變量與假設(shè)，所以產(chǎn)生的作用機(jī)制也許會有所不同。另外，隨著統(tǒng)計(jì)分析技術(shù)的發(fā)展，結(jié)構(gòu)方程也為解決這一問題提供了有效的工具。
4．加強(qiáng)反作用的研究
至今已有不少研究證明人力資源管理實(shí)踐對企業(yè)績效產(chǎn)生積極影響，同時(shí)，也有研究指出企業(yè)績效會對人力資源管理實(shí)踐產(chǎn)生反作用。舊1那么人力資源管理實(shí)踐和企業(yè)績效之間到底是一個(gè)怎么樣的關(guān)系?它們之間是單向關(guān)系還是一種雙向螺旋關(guān)系?這些問題值得進(jìn)一步研究。Wright等人認(rèn)為在研究企業(yè)績效對人力資源管理實(shí)踐的反作用時(shí)，可以用后預(yù)測設(shè)計(jì)(post—predictive design)方法對這一問題進(jìn)行研究，后預(yù)測設(shè)計(jì)方法是指探索過去的組織績效與當(dāng)期的人力資源管理實(shí)踐之間關(guān)系的一種方法。
5．探索有效構(gòu)建人力資源管理實(shí)踐系統(tǒng)的方法
用因子分析或者聚類分析形成系統(tǒng)的方法在一定程度上簡化了研究人力資源管理實(shí)踐系統(tǒng)的思路。人力資源管理實(shí)踐系統(tǒng)除了有承諾型、控制型、內(nèi)部發(fā)展型、市場導(dǎo)向型、利誘型、投資型和協(xié)助型等類型外，還有可能有其他類型。對此，筆者認(rèn)為僅從現(xiàn)有戰(zhàn)略管理和人力資源管理實(shí)踐等基本理論人手探索構(gòu)建人力資源管理實(shí)踐系統(tǒng)的方法有一定的局限性。以后的研究應(yīng)結(jié)合系統(tǒng)論的思想，從人力資源管理實(shí)踐系統(tǒng)的內(nèi)涵人手，探索人力資源管理實(shí)踐系統(tǒng)的特性、結(jié)構(gòu)和類型等，然后在此基礎(chǔ)上，結(jié)合其他學(xué)科。比如神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)學(xué)、系統(tǒng)動力學(xué)等，研究構(gòu)建人力資源管理系統(tǒng)的方法。
6．理解企業(yè)績效和分析層次
提到企業(yè)績效，很多人就會將它與財(cái)務(wù)績效等同起來，其實(shí)，財(cái)務(wù)績效只是企業(yè)績效的一個(gè)方面，僅從財(cái)務(wù)方面衡量企業(yè)績效有一定的片面性。Dyer和Reeveso在總結(jié)前人研究成果的基礎(chǔ)上，對企業(yè)績效進(jìn)行了分類，認(rèn)為可以從四個(gè)方面測量企業(yè)績效，即人力資源管理實(shí)踐的直接績效，如雇員離職率、雇員滿意度等；組織績效，如生產(chǎn)率、質(zhì)量、顧客滿意度等；財(cái)務(wù)績效，如資產(chǎn)收益率、利潤、銷售收入等；資本市場績效，如股票價(jià)格和托賓值等。只有全面認(rèn)識企業(yè)績效概念的多層次性，才能有效建立人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)績效之間作用路徑的概念模型，才能進(jìn)一步有效地驗(yàn)證模型。為進(jìn)一步明朗化“黑箱”提供實(shí)證支持。
此外，在采用企業(yè)績效多層次觀點(diǎn)的同時(shí)，必須考慮分析層面(1evel of analysis)的問題，比如如果研究的是工作團(tuán)隊(duì)，分析層面就是團(tuán)體層面(group level)；如果研究的是人力資源、計(jì)劃、利潤，就需要分析組織層面(organisation level)；如果研究個(gè)體滿意度，就需要分析個(gè)體層面(Individual level)。這就對研究者提出了更高的要求，特別是研究人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)績效之間的路徑關(guān)系，因?yàn)樵谒鼈冎g的路徑會包括不同層面的研究測量對象，同時(shí)研究不同的分析層次會增加研究的難度。
最后，情景因素也是值得關(guān)注的問題。人力資源管理研究源于美國，許多人力資源管理理論和實(shí)踐都是在美國背景下產(chǎn)生和發(fā)展的，有其特殊性。這些理論和實(shí)踐被移植到其他國家和地區(qū)時(shí)，為了適應(yīng)當(dāng)?shù)氐沫h(huán)境。產(chǎn)生了不同的人力資源管理模式，例如日本人力資源管理模式、中國人力資源管理模式和歐洲人力資源管理模式。這就要求在將來的研究中應(yīng)考慮不同國家的經(jīng)濟(jì)、歷史和文化背景和人力資源管理模式。