企業(yè)人才甄選與測評技術(shù)
作者: 來源: 文字大小:[大][中][小]
【課程背景】
人才測評技術(shù)在企業(yè)人才甄選中越來越受到重視，應(yīng)用得也越來越廣泛，選準(zhǔn)人和用好人是每個企業(yè)永恒的主題。
人是組織最為寶貴的資源。依靠人才驅(qū)動績效，已經(jīng)成為知識經(jīng)濟(jì)時代企業(yè)發(fā)展的共識。誰擁有了優(yōu)秀人才，誰就可能會立于不敗。
古人說：“欲成天下之大事，必先得天下之人心”，“為政之道，在于得人，立正之道，察吏為先”。在
人力資源管理中，“得人心者，得天下”而人才甄選是第一關(guān)，也是最為關(guān)鍵的一關(guān)，然而，隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，越來越多的應(yīng)聘者：“飾其容，偽其形，裝其表，假其像”，仿佛霧里看花，不識其實，使得“賢不易知，人不易識”，如何有效運用當(dāng)今科學(xué)的人才甄選與測評技術(shù)并結(jié)合中國人的特點，進(jìn)行有效的人才甄選呢？
本課程將結(jié)合中國傳統(tǒng)鑒人之術(shù)、人才測評技術(shù)及行為訪談技術(shù)三維一體，將各類技術(shù)與實戰(zhàn)技術(shù)相結(jié)合，將適合中國企業(yè)的人才甄選與測評技術(shù)完美呈現(xiàn)，課程的特點：易懂、易學(xué)、易用。
【學(xué)員收益】
1、系統(tǒng)、全面了解最實用、實戰(zhàn)的人才甄選測評技術(shù)。
2、掌握中國傳統(tǒng)鑒人技術(shù)在現(xiàn)代人才甄選中的運用。
3、掌握人才測評技術(shù)在人才甄選中的有效運用。
4、掌握崗位勝任能力的提取方法。
5、掌握行為訪談技術(shù)的操作方法。
6、掌握行為訪談技術(shù)中的問題挖掘技術(shù)即STAR的有效運用。?
【課程大綱】
引言：人才甄選測評常用三大類技術(shù)
第一單元 中國傳統(tǒng)鑒人之術(shù)
1、中西方對人的研究
（1）中國人行為模式的獨特性
中國人表達(dá)方式的特點
男士和女士表達(dá)溝通時的不同
中國人信奉的一緣、二命、三風(fēng)水
中國人崇尚的四積陰德五讀書
（2）人是不是可以預(yù)知的
人的智力是可以預(yù)知嗎
人的性格是可以預(yù)知嗎
人的態(tài)度是否可以改變
（3）中西方鑒人之術(shù)的殊途同歸
中西方人對性與才的劃分
中西對才性兩分的研究
中西方對管理者管理能力的劃分與判斷
2、中西方對人的性格的研究
（1）什么是性與性格？
人格特質(zhì)
心理學(xué)的定義及應(yīng)用
認(rèn)識心理學(xué)的定義及應(yīng)用
動機(jī)心理學(xué)的定義與應(yīng)用
（2）性格是如何形成的
文化背景造就人的性格
家庭環(huán)境塑造行為
家庭結(jié)構(gòu)影響人的性格
3、中國傳統(tǒng)的甄選思想和鑒人之術(shù)
（1）中國傳統(tǒng)的人才甄選思想
強調(diào)德行
強調(diào)全面
強調(diào)體貌
強調(diào)靈活性
強調(diào)忠誠
分享：張居正的人才甄選思想
古代先進(jìn)的選官制度
（2）傳統(tǒng)的甄選鑒人方法
行為試探技術(shù)
分享：《九征》《八觀》《六驗》
孔子的“三觀”法
諸葛亮的“七觀”法
察言觀色之術(shù)
分享：貌、言、視、聽、思
間接觀察之術(shù)
分享：六戚四隱
心術(shù)鑒別之術(shù)
分享：《冰鑒》、《讀心術(shù)》
（3）中國傳統(tǒng)的性格研究
金易折
火傷人
木易生
水為臣
土為君
分享：三國中人物性格研究
單元小結(jié)
第二單元 人才測評技術(shù)
引言：人才測評技術(shù)的起源
1、人才測評的概念
2、什么是人才測評技術(shù)
（1）為什么要做人才測評
（2）人才測評有什么效用
3、人才甄選測評中常用技術(shù)
（1）心理測驗
（2）情景模擬
（3）面試技術(shù)
（4）評價中心
分享：人才測評方法舉例
4、常用人才測評工具的運用
（1）人格測評常用工具
測評工具舉例與分享
（2）職業(yè)興趣測評常用工具
測評工具舉例與分享
（3）職業(yè)能力測評工具
一般能力傾向測驗
差別能力傾向測驗
測評工具舉例與分享
（4）動機(jī)測驗工具
測評工具舉例與分享
5、評價中心與情景模擬
（1）評價中心的概念
（2）評價中心的發(fā)展
（3）評價中心恴義
（4）評價中心的常用手段
6、九型性格在人才測評中的重要意義
（1）九型人格在人力資源管理中的作用
（2）九型人格在人才甄選測評中的運用
（3）九型人格與人崗最佳配置的應(yīng)用
7、人才甄選測評步驟
單元小結(jié)
第三單元 BEI訪談技術(shù)
引例：勝任能力何方神圣
1、勝任能力的概念與應(yīng)用
2、基于勝任能力的面試訪談技術(shù)
（1）BEI的概念與基本假設(shè)
（2）BEI的訪談核心
（3）BEI的分析要點
（4）BEI的訪談步驟
（5）BEI的追問與反應(yīng)技術(shù)
（6）有效的問題挖掘技術(shù)：STAR
案例與練習(xí)
單元小結(jié)
第四單元 沙場點將——基于勝任能力的甄選技術(shù)
1、人才甄選標(biāo)準(zhǔn)
2、應(yīng)屆生與在職人員
（1）不同的勝任能力分析
（2）不同的人才測評技術(shù)的運用
（3）根據(jù)勝任能力進(jìn)行訪談技術(shù)的應(yīng)用
3、管理者通用勝任能力
（1）勝任能力的分析與舉例
（2）常用測評方法舉例
（3）根據(jù)勝任能力進(jìn)行訪談技術(shù)的應(yīng)用
4、
銷售人員通用勝任能力
（1）勝任能力的分析與舉例
（2）常用測評方法舉例
（3）根據(jù)勝任能力進(jìn)行訪談技術(shù)的應(yīng)用