如何應(yīng)用崗位勝任力模型設(shè)定績效目標(biāo)
作者: 來源: 文字大小:[大][中][小]
勝任力模型又叫素質(zhì)模型，是指驅(qū)動員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績效的各種個性特征的集合，它反映的是可以通過不同方式表現(xiàn)出員工的知識、技能、個性與內(nèi)驅(qū)力等能力，是判斷一個人能否勝任某項(xiàng)工作的優(yōu)點(diǎn)，是決定并區(qū)別績效差異的個人特征。它描述的是在組織中有效地充當(dāng)一個角色所需的知識、技能和性格特點(diǎn)的特殊組合。
崗位勝任力與工作的績效密切相關(guān)，可以根據(jù)勝任力預(yù)測員工未來的工作績效，并能通過激勵與開發(fā)對員工的勝任力加以提高和改善。因此，設(shè)計績效目標(biāo)的時候，如果能結(jié)合崗位勝任力加以設(shè)計，很大程度上可以把公司的組織目標(biāo)和員工的個體目標(biāo)結(jié)合起來，不斷獲取、使用、激勵和開發(fā)員工的個人勝任力，從而起到持續(xù)改善員工績效、進(jìn)而促進(jìn)公司整體績效的提升和公司目標(biāo)的達(dá)成。
那么，設(shè)計績效目標(biāo)的時候，如何應(yīng)用崗位勝任力模型呢？
首先，設(shè)定公司績效目標(biāo)。這需要公司高層明確公司的未來發(fā)展方向，確定公司的中長期發(fā)展目標(biāo)與計劃，據(jù)此設(shè)定公司年度經(jīng)營目標(biāo)與計劃。
其次，建立關(guān)鍵崗位勝任力模型。
分析公司現(xiàn)狀與公司年度經(jīng)營目標(biāo)計劃的差距，并據(jù)此匯總得出如果要達(dá)成公司年度經(jīng)營目標(biāo)與計劃，公司在哪些方面存在差異，為了彌補(bǔ)這些差異，公司和關(guān)鍵崗位欠缺哪些能力。結(jié)合關(guān)鍵崗位所需要的能力特征和前述所欠缺的能力，構(gòu)建關(guān)鍵崗位的勝任力模型。
構(gòu)建關(guān)鍵崗位勝任力模型，可以通過定性訪談和定量調(diào)研獲取相關(guān)數(shù)據(jù)并加以分析，確認(rèn)勝任力指標(biāo)、定義描述和相應(yīng)的行為等級水平，簡歷勝任力模型。
再次，進(jìn)行員工勝任力評估。對于不同維度的勝任力要素，可以采取專業(yè)化考核測評（如360度評價）和直接上級評定測評相結(jié)合的方式來進(jìn)行評估。
第四，設(shè)定崗位績效目標(biāo)。將公司績效目標(biāo)向下分解到各個部門，設(shè)定部門績效目標(biāo)；再將部門績效目標(biāo)向下分解到各個崗位，設(shè)定崗位績效目標(biāo)；結(jié)合員工個人能力及職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，運(yùn)用BSC和
KPI，遵循SMART原則，從上到下、層層分解構(gòu)建公司、部門、崗位三個層級的績效指標(biāo)體系。
第五，關(guān)差。結(jié)合崗位績效目標(biāo)，分析并匯總員工現(xiàn)有能力與崗位勝任力的差距點(diǎn)，對這些差距點(diǎn)進(jìn)行重要度排序，針對排位前3-5位的能力差距點(diǎn)，幫助員工設(shè)計提升能力的具體措施或動作，并督促員工在日常工作中落實(shí)執(zhí)行。
崗位勝任力與工作績效緊密相連，設(shè)定績效目標(biāo)時融入崗位勝任力因素，可以有效避免
績效管理陷入單純考核的怪圈，真正實(shí)現(xiàn)員工能力持續(xù)提高、員工績效持續(xù)改善、公司績效整體提升的目的。