為什么要在企業(yè)內(nèi)推行六西格碼?
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表層的或深層的理由虛虛實(shí)實(shí)的有很多,無須累贅．如果站在一個(gè)質(zhì)量管理者的立場，其實(shí)更現(xiàn)實(shí)的原因或許可以理解為質(zhì)量工作的定位與發(fā)展，事關(guān)公司質(zhì)量話語權(quán)和資源的”分配”所采取的布局．
很多時(shí)候，質(zhì)量作為一個(gè)傳統(tǒng)職能部門都遭遇到現(xiàn)實(shí)略顯殘酷發(fā)展瓶頸．其中原因很復(fù)雜，我大致羅列以下幾點(diǎn)：
1. 質(zhì)量作為一個(gè)職業(yè)的認(rèn)可度不高．調(diào)查的結(jié)果表明,新人們向往的理想職業(yè)包括很多:銷售,研發(fā),采購,財(cái)務(wù),人事甚至行政, 但鮮有提及質(zhì)量的．
2. 企業(yè)對(duì)質(zhì)量人員發(fā)展的重視程度相比其它功能部門相對(duì)不夠, 體現(xiàn)在質(zhì)量人員的晉升空間較少,成為高管的可能性較低, 質(zhì)量設(shè)置為關(guān)鍵崗位的比例很少,組織結(jié)構(gòu)設(shè)置質(zhì)量的級(jí)別較低等. 我曾經(jīng)所在公司很多不再設(shè)立質(zhì)量執(zhí)行副總裁,而是成為其它部門的分支, 有在運(yùn)營部的, 有在供應(yīng)鏈的, 有在財(cái)務(wù)部的等等. 而分配到質(zhì)量部門的同等的管理職位也是少之又少．
3. 很多時(shí)候質(zhì)量工作內(nèi)容比較負(fù)面. 每天面對(duì)的往往是繁瑣的頭痛的質(zhì)量問題(來料缺陷,制程失控,客戶投訴等等), 特別是質(zhì)量部門如果被貼上救火隊(duì), 出氣筒甚至背黑鍋的標(biāo)簽. 造成整個(gè)部門士氣較低.
4. 質(zhì)量的工作更多是支持性，對(duì)公司業(yè)績的貢獻(xiàn)難以顯現(xiàn)，質(zhì)量人沒有成就感．
……
而相反的，一個(gè)有趣的現(xiàn)象是越是成功的企業(yè)其內(nèi)部質(zhì)量部門的話語權(quán)及質(zhì)量人員的地位相對(duì)較高，相反那些質(zhì)量部門弱小甚至虛設(shè)沒有，質(zhì)量人員生存狀態(tài)較 差的企業(yè)一般都是管理混亂從而瀕臨絕境不被認(rèn)可．如果這種關(guān)聯(lián)是一種必然，那就允許我簡單而膚淺地把一個(gè)質(zhì)量管理者的挑戰(zhàn)與確立質(zhì)量及其部門的地位等同起 來．6 sigma的組織形式不管是有意無意或許暗合這種質(zhì)量管理的需求，被我以“小人之心”所度量這也是為什么6 sigma的理由......之一吧。
6 sigma之所以能火與廣大質(zhì)量從業(yè)人員（包括一些過度包裝它的咨詢機(jī)構(gòu)）堅(jiān)定的支持分不開， 其實(shí)這也可能存在質(zhì)量的＂私心.＂ 因?yàn)椋秙igma提供了一個(gè)現(xiàn)實(shí)的平臺(tái)，它幫助實(shí)現(xiàn)質(zhì)量工作定位的轉(zhuǎn)換, 贏得資源以及企業(yè)發(fā)展所需的高效的質(zhì)量活動(dòng)．
1. 提供一個(gè)美好的遠(yuǎn)景, 故事/戰(zhàn)略部署,
2. 抓住關(guān)鍵
KPI, 從財(cái)務(wù)角度定義工作的意義/戰(zhàn)術(shù), 這是老板們喜聞樂見聽得懂的語言
3. 真正實(shí)現(xiàn)
TQM(跨部門有組織的改進(jìn)團(tuán)隊(duì)),
4. 緊密聯(lián)系員工的職業(yè)發(fā)展, 質(zhì)量活動(dòng)成為是職業(yè)發(fā)展的基石和閱歷積累．
5. 將質(zhì)量繁瑣的管理化解為各職能部門的日常管理, 質(zhì)量人員進(jìn)化為專業(yè)的咨詢培訓(xùn)的專才.
6. 6 sigma還為質(zhì)量管理者提供了一個(gè)現(xiàn)實(shí)的說服教育的藍(lán)本,
7. 讓質(zhì)量努力得到認(rèn)可, 甚至成為公司明星
8. 質(zhì)量員工通過跨部門項(xiàng)目去了解質(zhì)量以外的工作, 使員工職業(yè)發(fā)展的多元化成為可能．