課程大綱：
一、 人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的聯(lián)系
1、 力資源管理人員的角色演變
2、 薪酬的本質(zhì)與目的
3、 全面報酬體系的框架
4、 薪酬設(shè)計方案的目的
(薪酬設(shè)計中的平衡原理：對外競爭與企業(yè)支付能力、對外競爭與對內(nèi)公平)
5、 薪酬系統(tǒng)的構(gòu)成與設(shè)計流程
二、 企業(yè)付薪哲學(xué)與付薪理念
1、 薪酬哲學(xué)的四個基本問題（why,what,how,who）
2、 薪酬各組成因素的實質(zhì)
3、關(guān)于付薪理念的討論
1）如何解決為職位價值付薪的問題
a職位說明書
b職位評估
2）為業(yè)績/績效付薪（如何解決獎金分配問題）
3）為能力付薪（如何解決薪酬發(fā)放中各崗位因人而異的問題）
4）薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的框架
三、 內(nèi)部公平性分析
由“將軍的苦惱”引發(fā)的分配故事
1、 關(guān)于職位價值的定義
2、 職位評估的三種應(yīng)用
3、 位評估常用的幾種方法介紹
1） 全部工作排序法（whole job ranking）
2） 因素點值評估系統(tǒng)分析與評估結(jié)果應(yīng)用(Point evaluation system)
3） 案例練習(xí)：用點值評估系統(tǒng)對職位進行評估（30分鐘）
4） 如何建立客戶化的職位評估模型（因素選擇、分值設(shè)定的數(shù)學(xué)模型建立）
5） 運用數(shù)學(xué)辦法確定公司的薪酬職級
6） 企業(yè)自主開展職位評估的經(jīng)驗建議與分享
四、 外部競爭性分析
1、 各種獲取市場數(shù)據(jù)的渠道
2、 薪酬調(diào)查的程序
3、 薪酬調(diào)查報告樣本的選擇
4、 調(diào)查問卷的設(shè)計
5、 調(diào)查數(shù)據(jù)分析與調(diào)查報告應(yīng)用（教會學(xué)員閱讀并使用薪酬調(diào)查報告）
統(tǒng)計分析方法：median, mean, quartiles(25th, 50th, 75th),Regression Analysis
通過上述方法明確市場的工資趨勢，并把企業(yè)的工資趨勢和市場進行比較。
五、 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計
1、 標(biāo)準(zhǔn)工資線的設(shè)計
1. 薪酬數(shù)據(jù)回歸分析
案例練習(xí)：運用計算機模擬進行回歸分析（建議學(xué)員自帶筆記本電腦，通過該方法，學(xué)員可以在自己公司操作薪酬設(shè)計，并以此確定標(biāo)準(zhǔn)工資數(shù)據(jù)，并學(xué)會用數(shù)學(xué)擬合曲線的方法表達出企業(yè)現(xiàn)有的工資水平趨勢）
2. 通過計算如何確定中點增加率（Progression）來確定工資的級差
2、 薪酬幅寬設(shè)計（band spread）
1） 通過幅寬比例確定每級的最低與最高工資水平
2） 如何計算工資幅寬的重疊（overlap）
3） 工資級別數(shù)量、級差、重疊度等參數(shù)的設(shè)計技巧與經(jīng)驗參數(shù)；如何在電腦上畫出規(guī)范的“多崗位序列”的薪資曲線以及工資結(jié)構(gòu)；
4） 通過能力評估計算員工的Compa-Ratio值，并最終確定每個員工的具體工資水平
5） 幅度分區(qū)與能力評估結(jié)果的聯(lián)系
六、
薪酬管理
1、 幅寬分區(qū)的應(yīng)用
1） 如何設(shè)計薪酬增長矩陣進行年度調(diào)整
（通過案例及計算練習(xí)讓學(xué)員掌握矩陣的計算方法并有效地控制預(yù)算并做到整體的公平性）
2） 通過公司的歷史數(shù)據(jù)計算說服高層確定工資的年度增長總額
2、 獎金發(fā)放地計算
1） 通過建立獎金發(fā)放矩陣來計算出每位員工的獎金數(shù)額，該方法可以解決公司大多數(shù)部門的的獎金計算，并有效地控制預(yù)算）
2） 如何利用績效考核結(jié)果計算各個部門與各人的獎金（講解及練習(xí)）
3、 各類不同人員的薪酬設(shè)計
1） 通過寬幅工資結(jié)構(gòu)設(shè)計研發(fā)人員的薪酬（skill-based薪資設(shè)計）
2）
銷售人員的薪酬設(shè)計，介紹并計算幾種不同的銷售人員的薪酬方法
七、 薪酬政策的制定
1、 影響企業(yè)薪酬的宏觀與微觀的因素
2、 世界著名公司的薪酬支付理念的介紹與比較
3、 如何制定并描述公司的薪酬政策。
八、 人力資源框架結(jié)構(gòu)總結(jié)