企業(yè)人力資源開發(fā)與管理
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課程背景：
為建立科學(xué)的人才評價和使用機制，促進我國職業(yè)經(jīng)理階層的形成，職業(yè)經(jīng)理研究中心與人事部全國人才流動中心共同合作，自2003年起開始探索高級職業(yè)經(jīng)理人資質(zhì)和能力水平評價。
對高級職業(yè)經(jīng)理這一社會通用性強的職業(yè)，國辦發(fā)[2007]73號文件中明確應(yīng)“建立能力水平評價制度”，高級職業(yè)經(jīng)理人能力水平評價融匯國內(nèi)外先進的測量理論和技術(shù)，通過多維度、多手段的評價模式，有效彌補單一測評手段的不足，力求更加科學(xué)、準(zhǔn)確、全面地反映高級職業(yè)經(jīng)理人的綜合能力、素質(zhì)水平。
課程簡介：
該課程為國家“高級職業(yè)經(jīng)理”資質(zhì)與能力水平評價中所要求的八大能力之“企業(yè)人力資源開發(fā)與管理”能力標(biāo)準(zhǔn)體系課程版本。
課程對象：
高級職業(yè)經(jīng)理人、企業(yè)
中高層管理者、具備一定的管理實踐經(jīng)驗、擁有一定的管理職位與專業(yè)管理知識的人士
課程特點：
層面較高——適合企業(yè)中高層管理者、高級職業(yè)經(jīng)理人
專業(yè)性強——是關(guān)于企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的專業(yè)知識體系
知識面廣——包括政治、經(jīng)濟、金融、國學(xué)、教育、哲學(xué)、歷史等領(lǐng)域
系統(tǒng)性強——高級職業(yè)經(jīng)理人所應(yīng)該具備的能力，進行了系統(tǒng)、規(guī)范整合
課程大綱：
所有組織的管理者，都要面對決策，要做人事決策，而“人”的問題幾乎是一樣的。在所有組織中，90%左右的問題是共同的，不同的只有10%
——彼得•德魯克
一、人力資源開發(fā)與管理概論
人力資源的概念
人力資源開發(fā)
人力資源管理
人力資源理論的演變
二、人員管理與組織設(shè)計
管人理事與管事理人
人力資源管理框架的6P理論
個體差異
人格賞析——視頻與研討
德•梅勒《上帝的公式》
《紅樓夢》林黛玉、薛寶釵人格差異賞析——研討
組織結(jié)構(gòu)
三、人力資源分析與人力資源計劃
人力資源規(guī)劃模型
管理人員的接替模型
工作分析
工作分析的內(nèi)容與步驟
工作分析的方法大全
四、企業(yè)人員招聘與選拔
了解人員招聘的前期準(zhǔn)備
掌握人員招聘的過程和方法
掌握管理人員的選拔與測評
五、職業(yè)管理與員工培訓(xùn)
員工的職業(yè)化培訓(xùn)
在職培訓(xùn)OJT的8大步驟
企業(yè)接班人的培養(yǎng)
企業(yè)培訓(xùn)效果的4級評估
Level1.反應(yīng)評估(Reaction)
Level2.學(xué)習(xí)評估(Learning)
Level3.行為評估(Behavior)
Level4.結(jié)果評估(Result)
建立學(xué)習(xí)型組織
六、基于目標(biāo)管理的考核體系
目標(biāo)管理的起源
目標(biāo)管理—現(xiàn)代
績效管理的思想基石——視頻與研討
績效反饋與面談——現(xiàn)場實操
S—績效指標(biāo)必須是具體的（Specific）
M—績效指標(biāo)必須是可以衡量的（Measurable）
A—績效指標(biāo)必須是可以達到的（Attainable）
R—績效指標(biāo)是實實在在，可以證明和觀察(Realistic)
T—績效指標(biāo)必須具有明確的截止期限（Time-based）
七、企業(yè)薪酬與福利管理
影響企業(yè)薪酬的要素
外部要素
內(nèi)部要素
企業(yè)工資報酬制度的建立
薪酬設(shè)計的5大原則
企業(yè)工資制度設(shè)計的主要內(nèi)容
企業(yè)福利管理
高效福利的三領(lǐng)域
美國學(xué)者尼賴調(diào)查研究電力行業(yè)的雇員福利方案
企業(yè)特殊人群薪酬分配的難點
研發(fā)人員
高級管理人員
銷售人員
八、和諧勞動關(guān)系
以人為本
勞動合同的規(guī)范性
勞動基準(zhǔn)法的遵守情況
企業(yè)文化建設(shè)
企業(yè)文化的四大層面