目標(biāo)管理(MBO)為何會(huì)失敗？
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目標(biāo)管理（Management By Objectives，簡(jiǎn)稱為MBO）是把管理者的工作由控制下屬變成與下屬一起設(shè)定客觀標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)，讓他們靠自己的積極性去完成。目標(biāo)管理對(duì)人性的假設(shè)是向進(jìn)的、是愿意貢獻(xiàn)自己價(jià)值的。目標(biāo)管理的理論基礎(chǔ)Y理論。我們都知道，X理論是指大多數(shù)人是懶惰的，工作是令人討厭的，人們盡可能逃避工作，所以應(yīng)依靠外部強(qiáng)制約束管理，人的一切行為都是為了最大限度的滿足自己的私利，工作動(dòng)機(jī)是為了報(bào)酬。因此對(duì)X的人，管理方式要用胡羅卜加大棒。而Y理論是指人都又發(fā)揮自己潛力，表現(xiàn)自己才能，實(shí)現(xiàn)自己人生價(jià)值的需要，工作本身和娛樂(lè)一樣可以帶給人一種滿足，被賞識(shí)和自我實(shí)現(xiàn)同金錢一樣重要，員工愿意實(shí)行自我管理和控制來(lái)完成應(yīng)當(dāng)完成的目標(biāo)。因此以Y理論的人，管理方式主要是鼓勵(lì)員工自我管理。
清晰了這個(gè)假設(shè)前提和理論基礎(chǔ)，我們就不難解釋很多企業(yè)推行目標(biāo)管理或績(jī)效考核為何沒(méi)有成效甚至失敗了。當(dāng)我們推行目標(biāo)管理的時(shí)候，卻往往視員工為X員工，將目標(biāo)管理視為一種懲罰、控制的工具。具體表現(xiàn)在設(shè)定目標(biāo)時(shí)不進(jìn)行雙向溝通，而是單向地下達(dá)目標(biāo)任務(wù)；評(píng)估目標(biāo)完成時(shí)也是由上級(jí)單向評(píng)定，不溝通評(píng)估結(jié)果；目標(biāo)執(zhí)行過(guò)程中不進(jìn)行指導(dǎo)與反饋，不注重培訓(xùn)員工的技能，而是不斷干預(yù)不授權(quán)，對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的做法干預(yù)太多，日常工作下達(dá)的臨時(shí)任務(wù)或指令過(guò)多， 任何決定都需要上級(jí)做出。這種的管理行為下，與目標(biāo)管理的本意“把管理者的工作由控制下屬變成與下屬一起設(shè)定客觀標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)，讓他們靠自己的積極性去完成”是背道而馳，其結(jié)果是員工反感，降低員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的意愿。
在設(shè)定目標(biāo)、執(zhí)行目標(biāo)的過(guò)程中，如果沒(méi)有解決員工對(duì)目標(biāo)的認(rèn)同問(wèn)題，就必然會(huì)出現(xiàn)以下情形：
期望強(qiáng)度為0
員工不認(rèn)同甚至抗拒目標(biāo)。這種情形下，員工會(huì)找很多很多的客觀理由、會(huì)強(qiáng)調(diào)很多的困難和資源問(wèn)題，編出很多的合情合理的漂亮借口。但真實(shí)原因是不認(rèn)同目標(biāo)，不想要這個(gè)目標(biāo)，不知為什么要這個(gè)目標(biāo)，員工害怕付出和失敗，害怕做不到別人會(huì)笑話。我們將此定義為不想要，當(dāng)然這個(gè)目標(biāo)的結(jié)果是得不到！
期望強(qiáng)度為10%-30%
表現(xiàn)特征是空想，整天做白日夢(mèng)，光說(shuō)不做，不愿付出，不知從何開始，連自己都不敢相信會(huì)變?yōu)槭聦?shí)。我們將這一類定義為瞎想想，其結(jié)果是過(guò)不了幾天就會(huì)忘記自己曾經(jīng)這樣想過(guò)。
期望強(qiáng)度為40-60%
表現(xiàn)特征為有最好，沒(méi)有也罷，努力爭(zhēng)取一段時(shí)間之后便會(huì)放棄，凡事三分鐘熱度，碰到困難就退縮，成天幻想著不付出就能得到。我們將這一類定義為想要，但十有八九不成功！
期望強(qiáng)度為70%-90%
確實(shí)是他真正的目標(biāo)，但似乎決心不夠，尤其是改變自己的決心不夠，等待機(jī)遇，靠運(yùn)氣成功，若得不到也會(huì)安慰自己：曾經(jīng)努力過(guò)，也算對(duì)得起自己；不在乎天長(zhǎng)地久（結(jié)果）、只在乎曾經(jīng)擁有（過(guò)程）。我們將這一類定義為很想要，有可能成功，因?yàn)檫\(yùn)氣而成功，也因?yàn)檫\(yùn)氣而失敗！
期望強(qiáng)度為100%
其表現(xiàn)特征堅(jiān)持、積極、排除萬(wàn)難，不達(dá)目標(biāo)誓不休。這一種的定義是一定要，渴望要，所以他們一定想盡辦法得到！
想，要，還是一定要，你的員工是屬于哪一類？
不是得不到，是你的員工不想要。
意愿問(wèn)題不解決，結(jié)果就不會(huì)太理想。這是中國(guó)企業(yè)推行目標(biāo)管理沒(méi)有成效的根本原因之一。如何解決員工的意愿問(wèn)題呢？很多管理者自然會(huì)想到錢，通過(guò)工資、獎(jiǎng)金等物質(zhì)引導(dǎo)。錢是很重要的，可是錢不太可能成為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的源動(dòng)力。這一點(diǎn)馬斯洛五個(gè)需求層次已談到。目標(biāo)管理本身就是一種激勵(lì)工具，目標(biāo)管理通過(guò)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)帶來(lái)自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)、帶來(lái)成就感和滿足感。
因此，目標(biāo)管理效果不佳的解決之道，應(yīng)通過(guò)以下幾點(diǎn)來(lái)改善：
1. 從制定目標(biāo)到評(píng)估結(jié)果，讓員工參與進(jìn)來(lái)，通過(guò)溝通對(duì)目標(biāo)形成共識(shí)。
2. 關(guān)注過(guò)程，定期跟進(jìn)員工的行動(dòng)計(jì)劃。
3. 持續(xù)的反饋與輔導(dǎo)，告訴員工哪些方面做不錯(cuò)，哪些方面需要努力，并輔導(dǎo)員工技能。
4. 始終關(guān)注目標(biāo)，不要下太多的臨時(shí)性指令，安排太多的臨時(shí)性任務(wù)。基于目標(biāo)和員工能力給予必要的授權(quán)。
5. 把自己當(dāng)成一個(gè)教練。教練會(huì)基于目標(biāo)，挑戰(zhàn)員工，檢視員工的狀況，調(diào)適員工的意愿和行為，輔導(dǎo)員工的技能。
（作者簡(jiǎn)介：張軒，某外資集團(tuán)企業(yè)人力資源部經(jīng)理，NLP執(zhí)行師，企業(yè)教練。主要研究和實(shí)踐領(lǐng)域：全面薪酬福利體系，績(jī)效管理體系，職位分析/職位改良/職位評(píng)估，組織建設(shè)和發(fā)展。