科研技術(shù)人員的績效考核與激勵(lì)
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績效考核歷來是國內(nèi)各類型企業(yè)的老總和
人力資源經(jīng)理關(guān)注的熱點(diǎn)問題，同時(shí)也是
人力資源管理中的難點(diǎn)問題。隨著市場經(jīng)濟(jì)體制的逐步完善，許多科研院所先后進(jìn)行了企業(yè)化轉(zhuǎn)制，企業(yè)化轉(zhuǎn)制的關(guān)鍵就是業(yè)務(wù)運(yùn)作方式和管理方式的轉(zhuǎn)變。在轉(zhuǎn)制過程中，績效考核問題，特別是對(duì)科研技術(shù)人員的績效考核與激勵(lì)問題顯得尤為突出。幾年來，我們通過對(duì)多家科研院所改制過程的輔導(dǎo)和幫助，積累一定的經(jīng)驗(yàn)，希望能與大家分享。
相對(duì)于工人和職能部門的管理人員，科研技術(shù)人員的工作方式和群體特征明顯，這是因?yàn)榭蒲屑夹g(shù)人員是用腦力創(chuàng)造財(cái)富而不是用手的創(chuàng)造財(cái)富的群體，他們通過自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計(jì)給產(chǎn)品帶來附加值。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來，科研技術(shù)人員對(duì)企業(yè)價(jià)值越來越重要，他們憑借著自己所掌握的知識(shí)創(chuàng)造了企業(yè)的價(jià)值和核心競爭力。企業(yè)間人才的爭奪戰(zhàn)往往聚焦于頂尖的科研技術(shù)人員獲取，許多科研院所在這方面已經(jīng)有很深刻教訓(xùn)，因此，談到科研技術(shù)人員的績效考核必須先了解技術(shù)人員的特點(diǎn)。
科研技術(shù)人員的第一個(gè)特點(diǎn)是工作業(yè)績不容易被衡量。科研技術(shù)人員的工作是通過腦力勞動(dòng)實(shí)現(xiàn)的，科研開發(fā)工作一般在實(shí)驗(yàn)室或辦公室，工作難度大，付出的辛苦多，但其業(yè)績往往并不能馬上看到，而是要經(jīng)過一段時(shí)間方可顯示出來，有時(shí)甚至看不到結(jié)果。這種工作特點(diǎn)導(dǎo)致應(yīng)用傳統(tǒng)的考核方法工作業(yè)績無法有效地衡量，有些企業(yè)不注意這個(gè)特點(diǎn)，而是習(xí)慣于過去定量衡量的方法，造成科研技術(shù)人員工作考核失真。
科研技術(shù)人員的第二個(gè)特點(diǎn)是工作時(shí)間無法估算。表面上看，科研技術(shù)人員與其他人一起準(zhǔn)時(shí)上班、準(zhǔn)時(shí)下班，而實(shí)際上他們的工作時(shí)間遠(yuǎn)比正常上下班時(shí)間多得多，有時(shí)他們?yōu)榱吮３炙季S的連貫性，節(jié)假日加班加點(diǎn)，甚至連正常的睡眠時(shí)間都不能保證，所有的時(shí)間都投入了科研工作當(dāng)中。有些管理人員不理解技術(shù)人員的這個(gè)特點(diǎn)，采取管理生產(chǎn)工人的方式管理科研技術(shù)人員，其結(jié)果可想而知。
科研技術(shù)人員的第三個(gè)特點(diǎn)是工作壓力大。企業(yè)的研發(fā)任務(wù)下達(dá)后，時(shí)限大多非常緊迫，研發(fā)結(jié)果也難以預(yù)料，因此研發(fā)人員接到任務(wù)后，就必須盡全力投入到研發(fā)當(dāng)中，以實(shí)現(xiàn)最理想的結(jié)果，這是工作本身帶來的壓力；其次研發(fā)人員還存在著一種競爭性壓力，這種壓力來自
研發(fā)項(xiàng)目小組之間、項(xiàng)目組內(nèi)部成員之間，還有整個(gè)專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的壓力。另外社會(huì)和家庭的期望也是研發(fā)人員的壓力之源。所以，在這種工作壓力下，如果考核和激勵(lì)到位，能夠使科研人員將壓力轉(zhuǎn)變?yōu)閯?dòng)力，提高工作的效率；反之，對(duì)技術(shù)人員的工作積極性會(huì)極大的挫傷。
科研人員的第四個(gè)特點(diǎn)是工作的智力含量高但在企業(yè)中管理職位低。技術(shù)人員在企業(yè)內(nèi)部具有較高的技術(shù)權(quán)威，對(duì)企業(yè)的技術(shù)領(lǐng)域具有較高的指導(dǎo)作用，但由于科研技術(shù)人員的工作特點(diǎn)，其職位往往處于較低的級(jí)別，所以如果不采取合理有效的考核和激勵(lì)機(jī)制，很難樹立科研技術(shù)人員的權(quán)威，提高其工作很難開展。
另外，隨著市場化程度的不斷提高，科研技術(shù)人員在人才市場的價(jià)格越來越高。企業(yè)各類科研技術(shù)人員是市場上的稀缺資源，是市場中各類企業(yè)爭奪的焦點(diǎn)，自然具有較高的市場價(jià)格。即使市場價(jià)格很高，但由于他們是企業(yè)創(chuàng)新的骨干力量，他們構(gòu)成或創(chuàng)造了企業(yè)的核心競爭力，因此他們給企業(yè)帶來的價(jià)值與企業(yè)付給他們的價(jià)格之間仍然是不能相提并論的。基于此，如果沒有合理的考核和激勵(lì)機(jī)制，技術(shù)人員會(huì)選擇離開企業(yè)，許多企業(yè)的已體會(huì)到了這一點(diǎn)。
只有深刻地認(rèn)識(shí)到科研技術(shù)人員的特點(diǎn)，才能制定行之有效的考核和激勵(lì)方法；許多科研院所之所以改制能夠成功，正是認(rèn)識(shí)到了科研技術(shù)人員的群體特征，并有針對(duì)性對(duì)提出了考核和激勵(lì)的方法。當(dāng)科研院所脫胎換骨，進(jìn)入市場自由搏擊之后，能夠很快步入了良性發(fā)展的軌道，創(chuàng)造良好的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。
那么，您一定會(huì)問，對(duì)科研技術(shù)人員，采用什么考核方式呢？其實(shí)，答案也很簡單，那就是綜合運(yùn)用目標(biāo)管理和
項(xiàng)目管理的方法就能使科研技術(shù)人員的考核落到實(shí)處。下面我分別將這兩種方法加以分析和介紹。
目標(biāo)管理是一項(xiàng)行之有效的績效考核方法，目標(biāo)管理包括了目標(biāo)體系制定，目標(biāo)的執(zhí)行與追蹤和目標(biāo)完成結(jié)果評(píng)價(jià)與反饋等三個(gè)階段。目標(biāo)管理是一種強(qiáng)調(diào)“目標(biāo)”的管理方式。同傳統(tǒng)管理方法相比，目標(biāo)管理具有明顯不同的特點(diǎn)：
首先是目標(biāo)設(shè)置的方法不同——目標(biāo)不是上級(jí)下達(dá)的，而是由上下級(jí)共同制定的，下級(jí)在制定中有充分的自主權(quán)。
其次是目標(biāo)間的關(guān)系不同——目標(biāo)管理強(qiáng)調(diào)個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)的統(tǒng)一，個(gè)人利益同組織的利益融合在一起，完成組織目標(biāo)就是完成個(gè)人目標(biāo)。
第三是管理方式不同——目標(biāo)管理采用員工自我管理的方式，上級(jí)通過分權(quán)和授權(quán)來實(shí)施例外控制。
最后是成果評(píng)價(jià)方法不同——目標(biāo)管理采用自我評(píng)價(jià)，自我改進(jìn)的方式。
從以上特點(diǎn)就可以看出，目標(biāo)管理特別強(qiáng)調(diào)工作者的自我參與。科研技術(shù)人員是具有強(qiáng)烈自我意識(shí)和自我實(shí)現(xiàn)要求的群體，采用目標(biāo)管理方法，充分發(fā)揮他們自身的積極性，對(duì)考核非常有幫助。另外，科研技術(shù)人員整體素質(zhì)較高，采用目標(biāo)管理方法也比較容易推動(dòng)。
在激勵(lì)方法上，目標(biāo)管理通過對(duì)年度、季度日常工作結(jié)果的考核，與科研人員的基礎(chǔ)性工資掛鉤，并為年終的晉級(jí)、提職、增資提供考核結(jié)果。
項(xiàng)目管理是許多科研院所采用的行之有效的項(xiàng)目
研發(fā)管理方法，在項(xiàng)目管理過程中，貫穿了項(xiàng)目過程管理和項(xiàng)目績效考核的內(nèi)容，因此，對(duì)參與項(xiàng)目人員的考核采用項(xiàng)目績效考核的方法，也較為有效。在激勵(lì)方法上，可以通過項(xiàng)目津貼或項(xiàng)目工資進(jìn)行浮動(dòng)獎(jiǎng)勵(lì)，激勵(lì)效果明顯。
將目標(biāo)管理與項(xiàng)目管理結(jié)合起來，并分別采取不同的激勵(lì)內(nèi)容，使技術(shù)人員的考核激勵(lì)落到實(shí)處，可以大幅度地提高科研技術(shù)人員的工作積極性，從而推動(dòng)企業(yè)科技的不斷進(jìn)步。