績效加薪的六種方式
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目前，許多企業(yè)的績效工資制度都采用了績效矩陣的形式，作為員工工資增長的數(shù)據(jù)在績效矩陣增長的依據(jù)。在績效矩陣中，員工工資增長的規(guī)模和頻率取決于兩個方面的因素，一是個人的績效評價等級；二是個人所處職位等級內(nèi)薪資所處的位置或者員工當前薪資跟外部薪資水平的比較比率，即我們需要設計兩類績效加薪矩陣，來體現(xiàn)員工薪資所屬等級在企業(yè)內(nèi)部所處的位置（或者員工的實際工資與市場工資之間的比較比率）：
1、基于內(nèi)部薪資對比率的績效加薪矩陣表；
2、基于外部薪資比較比率的績效加薪矩陣表。
表一就是一個基于內(nèi)部薪資對比率的績效加薪矩陣表，表二則是一個基于外部薪資比較比率的績效加薪矩陣表。
表一與表二中，決定員工工資增長幅度與頻率的條件有兩個：一個是員工的績效等級，第二個是員工薪資所屬等級中所處的位置情況，也就是薪資對比率情況（或者員工外部薪資比較比率情況）。
1、當員工薪資對比率（員工外部薪資比較比率）相同時，績效優(yōu)良者比績效較差者加薪幅度大；
2、當績效等級相同情況時，員工薪資對比率（員工外部薪資比家比率）越低，則加薪幅度越大。
績效加薪的不足
雖然績效工資制度在當前企業(yè)中應用較廣泛，并且在激勵員工方面有著極其重要的作用，但它的不足之處體現(xiàn)如下。
（1）、績效工資制的基礎缺乏公平性；
（2）、績效工資過于強調個人的績效，而現(xiàn)代企業(yè)更多強調的是團隊合作；
（3）、如果與員工認為績效評價的方式方法不是公平的、精確的，整個績效工資制度就有崩潰的危險。
績效加薪的六種方法
1、基于績效等級的績效加薪
2、基于績效等級與外部相對薪酬水平的績效加薪
3、基于績效等級與內(nèi)部相對薪酬水平的績效加薪
4、基于績效等級與外部相對薪酬水平同時引入時間變量的績效加薪
5、基于績效等級與內(nèi)部相對薪酬水平同時引入時間變量的績效加薪
6、基于一次性發(fā)放的績效獎金
1、基于績效等級的績效加薪
這種績效加薪方式具有操作簡單、直接的特點，運用也較為普遍。加薪就是根據(jù)員工的績效等級的高低來進行。績效等級越高，則加薪幅度就越大。這種績效加薪方式易于掌握，控制成本也很方便，員工也易于理解。但是，由于這種加薪方式?jīng)]有考慮到員工的基本工資的高低，績效等級相同的條件下，基本工資高的員工絕對加薪額度要比基本工資低的員工大，容易造成企業(yè)內(nèi)部員工之間薪資差距過大，影響員工之間的合作。如圖表-2所示。
2、基于績效等級與外部相對薪酬水平的績效加薪
這種績效加薪的方式是將員工目前的薪資水平與市場平均薪酬水平進行相比較，即用薪資對外比較比率來衡量員工當前薪資的水平，如果薪資對外比較比率﹥1.2，我們稱之為：超過市場平均薪資水平的20%；如果薪資對外比較比率位于1.1-1.2之間，我們稱之為：超過市場平均薪資水平的10%；如果薪資對外比較比率位于0.9-1.1之間，我們稱之為：跟市場平均薪資水平持平；如果薪資對外比較比率位于0.8-0.9之間，我們稱之為：低于市場平均薪資水平的10%；如果薪資對外比較比率﹤0.8，我們稱之為：低于市場平均薪資水平的20%。