如何確定調薪幅度?
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高比例的調薪和鼓鼓的紅包是大家都想要的，但現(xiàn)實的情況是，公司有公司的制度，為了確保內部公平性，任何資源都不會一股腦兒地放在一個人身上。況且，調薪的激勵效果到底能維持多久？一天，一個星期，還是一個月？
或許有的員工會說“我看重調薪的比例”，比例高一點，快樂的時間會長一些。但員工的期待有時就像不斷攀升的股市，預期總是遠高于實際拿到的結果，挫折和難過就在所難免了。
因此，當企業(yè)在過年前全盤拋出調薪、獎金這兩項“重量級”籌碼時，其實也意味著重大的挑戰(zhàn)，因為激勵和保留的效果能不能體現(xiàn)，就完全看這兩項工具是否運用得宜了。
在思考調薪這個問題時，人力資源人員通常先參考市場薪酬數(shù)據(jù)來分析自身薪酬的競爭力，當競爭力不足時就建議較高的調薪預算，這固然沒錯，特別當公司的整體生產(chǎn)力(Productivity)遠高于競爭對手，如果薪酬競爭力(TotalCashCompetitiveness)不足，就會有人才流失的危險，增加調薪預算是必要的。
但有時數(shù)字背后會隱藏著更加復雜的狀況，我們曾經(jīng)協(xié)助一家客戶就其生產(chǎn)力和薪酬競爭力進行對比，發(fā)現(xiàn)其中一個團隊的生產(chǎn)力很高，但薪酬卻相對較低。如果按常規(guī)思考路徑，肯定要提高這個團隊的薪酬。不過我們通過研究發(fā)現(xiàn)，這個團隊之所以生產(chǎn)力較高，是由于年中有人請辭，公司沒有及時增補人手，結果三個人的工作由兩個人承擔，而公司為該團隊所付出的薪酬成本并未增加。
面對這種狀況，我們并不建議公司為這兩個團隊成員大幅加薪，而建議增補人手。這樣的做法從短期來看可能會對生產(chǎn)力造成影響，不過從長遠來看，一方面公司可以為此做好人才的儲備。另一方面，也不會因工作壓力過大而使原有的團隊成員因不堪重負而選擇離職。
當然，還有些公司薪酬競爭力很高，偏偏生產(chǎn)力沒有大的起色，又該怎么辦呢？這時就需要換“位”思考，由“外”看到“內”——即從公司自身出發(fā)，檢視一下是不是存在一些薪酬以外的原因，比如市場整體狀況不佳，員工績效能力低落，或是由于薪酬的分配并未傾向于那些績效優(yōu)秀者而影響了他們的發(fā)揮……
目前公司在思考調薪這個問題時，必須多轉幾個彎，內外兼顧，特別要注意分析公司整體生產(chǎn)力與薪酬競爭力之間的關系，因為調薪的目的就是希望能夠取得更好的績效。
同時，在調薪時，人力資源人員還特別要對薪酬運用的有效性做到心中有底，也就是說金錢是否運用到關鍵人才的身上。
從我過去曾觀察到企業(yè)的個案來看，有些企業(yè)對于績效特別優(yōu)異的人才不見得提供最高的獎金以及最有競爭力的整體薪酬。以年終的獎金發(fā)放為例，由于獎金通常是根據(jù)本薪的某個百分比計算得出的，因此，一些年資長但績效并不怎么突出的員工基本上可以獲得不錯的獎金收入。
相比之下，一些績效優(yōu)秀的員工從表面上看獲得的獎金比例不低，可真正落實到數(shù)額上，卻可能因為年資緣故反而不如那些績效一般者。
可以看出，這種績效與獎金的倒掛現(xiàn)象與企業(yè)求才留才的策略相去甚遠，很可能成為導致人才流失的“隱形殺手”。因此，檢視企業(yè)人才策略與實際執(zhí)行獎酬時做法的連貫性，對確保人才得到應有的報酬和公司整體的獎酬效益也是至關重要的。
現(xiàn)在正處于總體經(jīng)濟快速成長，企業(yè)大幅擴張的時期，薪酬作為有效的管理杠桿，一直備受企業(yè)重視。除了加薪外，其實企業(yè)在獎酬管理的過程中還是大有可為，以下的一些做法頗為值得參考：
(一)采取動態(tài)管理：即每季或者半年審視現(xiàn)有員工的能力績效，尤其要特別關注那些對企業(yè)未來發(fā)展有積極意義的核心人才，關注其能力是否有顯著的提升。同時，主管還要定期與他們進行討論，擬定相關的工作學習計劃，了解他們的薪酬與其能力的匹配程度。當發(fā)現(xiàn)落差時，應立即調整他們的薪資，使其與市場價值相符。這種給予員工的及時的激勵，不僅會使其感受到工作成效備受肯定，更因此無形中提高了競爭對手挖角的難度。
(二)善用多元獎酬：提供適當?shù)呐嘤栆彩枪窘o予員工整體獎酬的一部分。有的企業(yè)常在年底前公布一系列的培訓計劃，并與關鍵員工溝通明年將對其進行特殊培訓的方案，使他們對學習與培訓產(chǎn)生期待，從而降低離職的可能性。此外，國定長假前也是一個提供培訓的良機，由于現(xiàn)在員工的工作壓力大，有時候會感覺自己一直在為公司付出，卻沒有吸收到新的知識，擔心自己的競爭力會不斷地減弱。因此，定期替員工“充充電”，除了幫助他們獲取知識之外，也有利于沉淀心靈，使員工感受到公司對員工的關懷與付出，降低他們在長假期間思考去留問題的幾率。
毋庸置疑，企業(yè)壯大需要多元的人才。隨著市場的快速成長，很多企業(yè)投資在人才身上的薪酬費用幾乎每年都凈增6%~7%，而在不斷的投入同時，卻很少有人仔細思考過投資回報率的問題。
通過以上的分析，想必有些企業(yè)會認識到，現(xiàn)在該關注點薪酬支付及運用的有效性了，只有這樣，才能將錢花在最有價值、投資回報率最高的人才上。同時，企業(yè)也要更關注多元的獎酬搭配，提供全面的吸引、激勵和留任的獎酬機制，發(fā)揮各項獎酬的優(yōu)勢，同時注意結合人才的需求，以期在人才管理和薪酬效益上取得最佳的平衡。