中小企業(yè)推行目標管理與績效考核實例
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1、下決心推行目標管理與考核的重要目的：
建立正確工作行為和目標成果評價尺度，引導和激勵員工承擔工作職責，做出積極貢獻，徹底破除“大鍋飯”心態(tài)，在企業(yè)中形成“良性競爭，激發(fā)潛力”的工作氛圍，讓公司經(jīng)營目標和部門職責能夠有效落實到個人的日常行為，從而確保企業(yè)有效實現(xiàn)戰(zhàn)略規(guī)劃。
2、一般原則：
(1)目標導向原則：促進員工團隊合作，團隊的達標率是個別崗位績效考評的重要指針，同時下屬團隊成員的業(yè)績也直接影響其領(lǐng)導的業(yè)績考核。
(2)客觀原則：以日常管理中的工作范圍記錄為基礎(chǔ)，定量與定性相結(jié)合。
(3)全員參與原則：常務副總經(jīng)理以下的所有人員都應當按照本方案來進行績效考核，常務副總經(jīng)理及以上領(lǐng)導的業(yè)績由董事會決定。一般員工按季度考核，副科級至部長級領(lǐng)導半年考核一次，副總級領(lǐng)導只進行年終考核。
3、具體思路：
(1) 由人力資源部部長協(xié)助總經(jīng)理或常務副總對各分管副總及各部門領(lǐng)導進行目標管理與目標制定的培訓；
(2) 由常務副總向各分管副總傳達公司本年度的經(jīng)營計劃以及階段性目標，依據(jù)各項目的生產(chǎn)進度表，要求各分管副總在其職責范圍內(nèi)拿出具體方案以保證公司目標的實現(xiàn)；
(3) 由各分管副總指導其分管部門的部長盡快制定部門目標，部門目標需由分管副總、常務副總及總經(jīng)理逐級審核，必要時可召集相關(guān)人員與會討論。
(4) 部門目標確定后，各部長再逐級下放指標到各科室、各班組，最終到個人。領(lǐng)導在制定員工目標時應與員工充分溝通。
(5) 所有的目標必須達到以下的標準：
·基于工作而非人（另行討論）
·為人所知，要予以公布
·具體且可測量，著重從數(shù)量、質(zhì)量與交期（時限）來界定
·付諸書面文字
·可以達到，并且必須通過努力才能夠達到
·經(jīng)過同意確定
·有時間限制，對于需要分階段實現(xiàn)的目標，應當規(guī)定各階段目標達成度。
·標準可變，考核中出現(xiàn)的指標過高或過低情況，可以在下次考核中調(diào)整。
如果公司的經(jīng)營計劃分解成如表１所列的四大類目標，將這四大類目標進行二級、三級分解就能找到各部門、各崗位的關(guān)鍵考核指標（示例見表2、表3、表4）。各項目標經(jīng)人事委員會審核通過后，于3月底的第一季度考核中正式實施。
表1：公司目標（借鑒BSC的方法）
|
關(guān)鍵績效指標 |
現(xiàn)狀 |
完成目標 |
挑戰(zhàn)目標 |
實際 |
完成百分比 |
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財務類 |
銷售收入 |
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利潤 |
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應收帳款周轉(zhuǎn)率 |
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客戶類 |
訂單（市場） |
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交貨期（供貨） |
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產(chǎn)品質(zhì)量 |
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內(nèi)部經(jīng)營類 |
成本控制 |
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生產(chǎn)效率 |
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員工學習與進步 |
培訓與激勵 |
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表2：以采購部門來說明如何制定各部門的關(guān)鍵考核指標
！合格率=合格件/總采購件；成本控制率=實際價格/價格基準，成本控制率越低越好
表3：如何選擇個人的關(guān)鍵考核指標
KPI
職責
項目 |
定義 |
選擇角度 |
|
|
上司的關(guān)心度 |
后工序要求度 |
現(xiàn)況不穩(wěn)定度 |
合計 |
權(quán)重 |
|
采購成本控制 |
成本控制率=實價/價格基準 |
9 |
7 |
8 |
24 |
22% |
|
采購交期 |
本月25日前完成 |
9 |
9 |
8 |
26 |
24% |
|
采購質(zhì)量 |
一次合格率=合格量/采購總量 |
8 |
8 |
8 |
24 |
22% |
|
市場行情收集 |
調(diào)研報告(月度或季度) |
7 |
5 |
6 |
18 |
17% |
|
ERP錄入 |
采購訂單、委外訂單、采購發(fā)票、供應商、付款單據(jù)等 |
6 |
5 |
6 |
17 |
16% |
表4：以招聘專員來說明如何制定各崗位員工的關(guān)鍵考核指標
工作內(nèi)容
（依任務重要性為序） |
考核項目 |
考核指標與加扣分方式 |
比重 |
|
人員招聘（搜索人才、面試、資格條件審查工作） |
1 |
招聘完成率 |
90%，每±1%，±1分 |
10 |
|
2 |
人員合格率 |
每一人不合格扣1分，全部合格加1分 |
10 |
|
3 |
招聘期限 |
依據(jù)招聘難度，提前1個月與用人部門確定招聘期限，每延誤1天扣0.5分 |
10 |
|
4 |
招聘費用 |
綜合校園、網(wǎng)絡和本地招聘，一般人才400元/人，
每超過10%扣1分。特殊人才依情況而定 |
10 |
|
制定人力資源規(guī)劃與質(zhì)量目標計劃 |
5 |
提交及時性 |
1月10日前提交，每延誤一天扣0.5分 |
5 |
|
6 |
實施準確性 |
按季度檢查，每1處與進度不符扣1分 |
15 |
|
負責員工入職與離職 |
7 |
手續(xù)齊全性 |
員工登記表、勞動合同、轉(zhuǎn)正申請表、檔案、照片、辦卡、入職培訓、安全教育、辭職報告、解除證明、離職清單等，每遺忘一項/次扣1分 |
10 |
|
8 |
及時性 |
每超規(guī)定期限1天扣1分，造成損失的全扣 |
8 |
|
人力資源信息的錄入 |
9 |
精確度 |
每錄錯1處扣0.5分 |
7 |
|
定性考核 |
10 |
工作態(tài)度 |
責任感、進取心、主動性、協(xié)調(diào)性、配合意識 |
8 |
|
11 |
自選項 |
|
7 |
對于個人業(yè)績考核除了考慮關(guān)鍵考核指標外，同時加入對員工工作態(tài)度的定性考察，比如考察員工的團隊合作性、主動承擔性等，但權(quán)重不應超過20%。
依照表4對本崗位所有人員進行考核，就可以得到本崗位的考核匯總表：
考核項
姓名 得分 |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
11 |
總得分 |
級別 |
|
甲 |
10 |
11 |
10 |
10 |
5 |
14 |
9 |
7 |
6.5 |
7 |
6 |
95.5 |
A |
|
已 |
11 |
10 |
9 |
9 |
5 |
13 |
8 |
7 |
6 |
6 |
6 |
90 |
B |
|
丙 |
9 |
9 |
9.5 |
8 |
5 |
13 |
7 |
7 |
6 |
5 |
5 |
83.5 |
B |
|
… |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
… |
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|
|
|
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|
4、具體考核階段
●需要準備的資料：包括日常工作量統(tǒng)計、工時統(tǒng)計、設(shè)備開動率、設(shè)備維修記錄、項目進展情況、出錯記錄、返工記錄、調(diào)研報告、工作結(jié)束后的總結(jié)等原始文件，以準確計算出各項考核指標的實現(xiàn)情況。
●對一般員工進行季度考核時，不需要自評，先由其直接領(lǐng)導根據(jù)日常工作記錄進行各考核項目的打分，再由其上級領(lǐng)導審核，最終由部門領(lǐng)導確認、匯總，分管副總簽字后，交由人力資源部存檔。對副科長至部長級領(lǐng)導的考核主要看其負責的科室或部門的總體業(yè)績及目標實現(xiàn)情況，輔之以指導力、協(xié)調(diào)性和滿意度的評價。有些部門一季度的日常記錄可能較少，但只有三個月的時間，很多情況能夠記得，也可以讓員工提供一些與考核項目相關(guān)的工作匯報，力求準確。四月份以后，各部門都應當要求其員工通過各種不同的形式做好工作記錄，部門內(nèi)要按月統(tǒng)計，隨時檢查與督促，提升員工的責任感和積極性，使個人目標與部門目標都順利實現(xiàn)。
●季度考核一般安排在各季度末月的下旬，30日前，各項指標實際完成情況的計算統(tǒng)計匯總工作要結(jié)束，部門領(lǐng)導根據(jù)得分排名情況，按照表5要求給出考核級別。員工考核分數(shù)及級別匯總表不遲于下月5日前交由人力資源部，人力資源部提交人事委員會確認后，考核結(jié)果自即月起生效。
表5
|
級別 |
描述 |
各級別比例 |
|
S |
持續(xù)超過要求標準 |
10% |
|
A |
能達標，偶爾超過要求標準 |
20% |
|
B |
持平于要求標準 |
50% |
|
C |
未達要求標準，尚需改善 |
15%—17% |
|
D |
遠離要求標準，改善空間不大 |
3%—5% |
部門人數(shù)不足10人的，則按照表6要求予以歸納級別。但S級要嚴格控制。
表6
|
級別 |
描述 |
考核得分 |
|
S |
持續(xù)超過要求標準 |
100以上 |
|
A |
能達標，偶爾超過要求標準 |
90—99.9 |
|
B |
持平于要求標準 |
80—89.9 |
|
C |
未達要求標準，尚需改善 |
70—79.9 |
|
D |
遠離要求標準，改善空間不大 |
70以下 |
人事委員會有權(quán)根據(jù)各部門綜合業(yè)績和目標實現(xiàn)情況，對各部門的級別比例分布做出調(diào)整，對于不合理的級別分布有權(quán)修改。人事委員會可以要求部門提供相關(guān)的日常工作記錄等資料，檢查各項指標實際完成情況。員工認為得到了不公正的考核，可以向人力資源部反映，人力資源部將根據(jù)實際情況向人事委員會提交并進行調(diào)查。
●考核結(jié)果的運用
（1）考核結(jié)果對于績效獎金的影響（略）
（2）考核結(jié)果對于基本工資和長期服務獎的影響（略）
（3）員工潛能評價和職業(yè)發(fā)展指導
（4）幫助主管與員工建立績效伙伴關(guān)系
（5）提供員工績效改善建議
特殊說明：
1、營業(yè)系統(tǒng)仍然統(tǒng)一考核，一般員工的考核級別由營業(yè)本部長統(tǒng)一確認；
2、翻譯人員的季度考核在各部門進行，其個人目標應包括部門業(yè)務擔當和其他翻譯任務；
3、對于各班長的考核也綜合其個人業(yè)績和其所在班組的總體業(yè)績；
4、對于沒有班組、科室的部門，其員工考核由部門領(lǐng)導打分，部門領(lǐng)導與分管領(lǐng)導一起確定級別。
5、對于一些不能量化考核的工作，可以考慮做出可比較的考核項目。
|
工作內(nèi)容 |
考核項目 |
考核指標與加扣分方式 |
比重 |
|
委外加工 |
一次合格率 |
98%，每±1%，±1分 |
10 |
|
成本控制率 |
100%，每±1%，±1分 |
8 |
|
交貨期 |
09年5月5日，每±1天，±0.5分 |
10 |
|
鉚焊件采購 |
一次合格率 |
|
|
|
成本控制率 |
|
|
|
交貨期 |
|
|
|
毛壞采購 |
一次合格率 |
|
|
|
成本控制率 |
|
|
|
交貨期 |
|
|
|
配套件采購 |
一次合格率 |
|
|
|
成本控制率 |
|
|
|
交貨期 |
|
|