基于CANE模型的企業(yè)研發(fā)團(tuán)隊(duì)激勵(lì)分析
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在我國(guó)企業(yè)的
研發(fā)團(tuán)隊(duì)管理實(shí)踐當(dāng)中，能夠有效實(shí)施團(tuán)隊(duì)管理、充分發(fā)揮團(tuán)隊(duì)功能的并不多。究其原因，最主要的一點(diǎn)就是研發(fā)團(tuán)隊(duì)的積極性沒(méi)有被完全調(diào)動(dòng)起來(lái)，研發(fā)團(tuán)隊(duì)的激勵(lì)問(wèn)題沒(méi)有得到很好的解決。如何促使研發(fā)團(tuán)隊(duì)及其成員產(chǎn)生高水平的激勵(lì)狀態(tài)成為當(dāng)前我國(guó)企業(yè)必須解決的問(wèn)題。
1、企業(yè)研發(fā)團(tuán)隊(duì)的特點(diǎn)及CANE模型的內(nèi)涵
1.1企業(yè)研發(fā)團(tuán)隊(duì)特點(diǎn) 企業(yè)研發(fā)團(tuán)隊(duì)是企業(yè)根據(jù)戰(zhàn)略發(fā)展需要而制定新
產(chǎn)品開(kāi)發(fā)以及其他研發(fā)計(jì)劃的執(zhí)行者，其成員多為跨學(xué)科、多領(lǐng)域、技術(shù)含量高、創(chuàng)新性強(qiáng)的專業(yè)人員。因此，研發(fā)團(tuán)隊(duì)與一般工作團(tuán)隊(duì)相比，具有很多突現(xiàn)知識(shí)型員工個(gè)性和特點(diǎn)的方面。
第一，研發(fā)團(tuán)隊(duì)所從事的工作具有創(chuàng)新性和風(fēng)險(xiǎn)性。創(chuàng)新是研發(fā)工作的靈魂，無(wú)論是應(yīng)用研究還是新產(chǎn)品研發(fā)，只有創(chuàng)新才使研發(fā)工作具有意義。同時(shí)創(chuàng)新又意味著不確定性，即研發(fā)工作存在著風(fēng)險(xiǎn)性。
第二，研發(fā)團(tuán)隊(duì)及其成員希望能夠得到認(rèn)可感和滿足感。研發(fā)團(tuán)隊(duì)成員一般是高學(xué)歷的擁有者，具有高度專業(yè)化的技能和較高的工資收入水平，自身人力資本存量較高，因此每個(gè)研發(fā)成員的社會(huì)與自我認(rèn)可感以及對(duì)工作環(huán)境和工作獎(jiǎng)勵(lì)的滿足感都很強(qiáng)。那么在整個(gè)團(tuán)隊(duì)中也會(huì)突現(xiàn)出強(qiáng)烈的被認(rèn)可感和被滿足感。
第三，研發(fā)團(tuán)隊(duì)需要隊(duì)員相互交流，思維協(xié)同。對(duì)于技術(shù)創(chuàng)新或新產(chǎn)品研發(fā)，其有待解決的問(wèn)題涉及不同的學(xué)科和領(lǐng)域，并且問(wèn)題錯(cuò)綜復(fù)雜，在這種情況下更需要集體的協(xié)作去克服。這種協(xié)作不僅僅指工作上的互相配合，更指思想和觀點(diǎn)的交流，思維、精神與價(jià)值的交鋒。因此，協(xié)同性是研發(fā)工作以團(tuán)隊(duì)方式展開(kāi)的最大理由，也是研發(fā)工作最具本質(zhì)的屬性[1]。
1.2CANE模型的內(nèi)涵 CANE模型是組織行為學(xué)家Richard E.Clark為解決企業(yè)激勵(lì)手段失靈而提出的。模型提供了一個(gè)對(duì)認(rèn)知激勵(lì)研究進(jìn)行全面總結(jié)和應(yīng)用的框架。CANE(Commitment and Necessary Efort)的含義是“承諾和必要努力”[2]。這一理論認(rèn)為激勵(lì)過(guò)程包括兩個(gè)階段。第一階段表現(xiàn)為目標(biāo)承諾如何實(shí)現(xiàn)，其中包含三個(gè)變量：價(jià)值、情緒狀態(tài)和個(gè)人效力。第二階段是對(duì)所選定目標(biāo)的追求以及決定個(gè)人愿意為此目標(biāo)付出多大努力，即精神努力。
2、基于CANE模型的企業(yè)研發(fā)團(tuán)隊(duì)激勵(lì)分析
在考慮企業(yè)研發(fā)團(tuán)隊(duì)特點(diǎn)的前提下，我們運(yùn)用CANE模型對(duì)研發(fā)團(tuán)隊(duì)的激勵(lì)進(jìn)行分析。
2.1基于工作目標(biāo)承諾的激勵(lì)分析 在工作目標(biāo)承諾(Commitment to Work Goals)模塊中，Clark提出了目標(biāo)選擇公式，即：個(gè)人效力×情緒×價(jià)值→目標(biāo)承諾。這三個(gè)變量可以確定研發(fā)團(tuán)隊(duì)對(duì)工作目標(biāo)的承諾強(qiáng)度。
(1)基于價(jià)值的激勵(lì)分析 價(jià)值變量又包含效用、興趣和重要性三個(gè)基本變量。效用在這里的定義是:實(shí)現(xiàn)個(gè)體未來(lái)目標(biāo)所帶來(lái)的益處。它強(qiáng)調(diào)研發(fā)團(tuán)隊(duì)所從事的研發(fā)工作本身能帶給成員或整個(gè)團(tuán)隊(duì)的優(yōu)異產(chǎn)出或?qū)崿F(xiàn)目標(biāo)的榮譽(yù)。興趣的定義是在完成工作的過(guò)程中，工作帶來(lái)的樂(lè)趣或者人們對(duì)它所固有的好奇心。重要性是指研發(fā)個(gè)體在工作中由于突出表現(xiàn)帶來(lái)的對(duì)自我能力水準(zhǔn)的信心和肯定的重要性。
與一般團(tuán)隊(duì)相比，研發(fā)團(tuán)隊(duì)的成員更有一種表現(xiàn)自己和實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的強(qiáng)烈欲望。只要把握好團(tuán)隊(duì)成員的這一特點(diǎn)，加上有效的激勵(lì)方法，價(jià)值變量所包含的效用、興趣和重要性三個(gè)基本變量在研發(fā)人員或整個(gè)團(tuán)隊(duì)中能夠得到良好的實(shí)現(xiàn)。例如，設(shè)置清晰明確、具有挑戰(zhàn)性的研發(fā)工作目標(biāo)。同時(shí)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的設(shè)定過(guò)程中，要與團(tuán)隊(duì)成員進(jìn)行充分的溝通，只有被理解和接受的目標(biāo)才是更易于實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。
(2)基于情緒的激勵(lì)分析 除了價(jià)值以外，個(gè)人或團(tuán)隊(duì)的情緒狀態(tài)也影響目標(biāo)承諾。基于感情和承諾的研究表明，當(dāng)心態(tài)越積極，面對(duì)挫折時(shí)實(shí)現(xiàn)承諾的可能性就越大、頻率更高、約束力更強(qiáng)。而負(fù)面情緒則包括悲傷、恐懼、沮喪和憤怒。這些負(fù)面的情緒對(duì)承諾有約束作用。
目標(biāo)的挑戰(zhàn)性還與研發(fā)團(tuán)隊(duì)成員的情緒狀態(tài)密切相關(guān)。適當(dāng)難度的目標(biāo)本身不但會(huì)對(duì)研發(fā)團(tuán)隊(duì)成員產(chǎn)生激勵(lì)作用，并且研發(fā)團(tuán)隊(duì)成員會(huì)認(rèn)為通過(guò)團(tuán)隊(duì)合作和自身的努力可以實(shí)現(xiàn)既定的目標(biāo)。另外，研發(fā)團(tuán)隊(duì)成員渴望更多的“充電”機(jī)會(huì)，運(yùn)用培訓(xùn)與晉升相結(jié)合激勵(lì)手段，不但使研發(fā)團(tuán)隊(duì)成員增長(zhǎng)了知識(shí)和技能，還可以提高團(tuán)隊(duì)成員的積極性，極大的滿足團(tuán)隊(duì)成員自我實(shí)現(xiàn)的需求。進(jìn)而得到心理認(rèn)可感和成就滿足感。
(3)基于個(gè)人效力的激勵(lì)分析 除了價(jià)值和情緒之外，最后一個(gè)影響目標(biāo)承諾的因素是個(gè)人效力。個(gè)人效力包括兩個(gè)方面的因素:一是自我功效。即團(tuán)隊(duì)或其成員對(duì)能勝任該特定工作或任務(wù)的信心或信念。二是環(huán)境信念。我們可以理解為：當(dāng)出現(xiàn)個(gè)人偏見(jiàn)、政策或程序上的阻礙或在工作環(huán)境中存在環(huán)境噪聲的時(shí)候，很難達(dá)成對(duì)工作目標(biāo)的承諾。
研發(fā)團(tuán)隊(duì)成員是知識(shí)型員工，他們更傾向于擁有寬松的、高度自主的工作環(huán)境，注重強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)和自我管理。針對(duì)研發(fā)人員這些影響個(gè)人效力的特點(diǎn)，采取組織支持和組織適當(dāng)授權(quán)的政策，能夠使團(tuán)隊(duì)成員消除形成自我效力的障礙，使得對(duì)目標(biāo)的承諾更容易實(shí)現(xiàn)。同時(shí)，組織必須具備可足夠支配的資源，才能使團(tuán)隊(duì)及其成員的個(gè)人效力提高。另外，在實(shí)現(xiàn)環(huán)境信念方面所采取的激勵(lì)手段應(yīng)該包括：建立與整體績(jī)效相關(guān)的報(bào)酬制度，建立積極的團(tuán)隊(duì)制度和企業(yè)文化等。
2.2基于精神努力的激勵(lì)分析 精神努力在CANE模型中的定義是:為解決某問(wèn)題所必需的主觀能動(dòng)性努力的數(shù)量。在精神努力模塊中，研究自我效力與自信/努力程度的關(guān)系是重點(diǎn)。我們通常在判斷達(dá)成工作目標(biāo)所需能力時(shí)會(huì)犯兩種錯(cuò)誤。一種是常規(guī)任務(wù)被誤認(rèn)為是個(gè)新問(wèn)題，即“不自信”狀態(tài)。另一種是我們誤以為一個(gè)新問(wèn)題是常規(guī)的，即“過(guò)于自信”狀態(tài)。Clark指出，過(guò)于自信和不自信都會(huì)導(dǎo)致精神努力程度的減少。因此，如果過(guò)高或過(guò)低地估計(jì)團(tuán)隊(duì)完成任務(wù)的能力，則會(huì)使全體團(tuán)隊(duì)成員過(guò)分自信或過(guò)分不自信，就容易導(dǎo)致最終的低績(jī)效或決策的失誤。
在研發(fā)團(tuán)隊(duì)自我效力激勵(lì)過(guò)程中，要控制好團(tuán)隊(duì)及其成員的自信程度和努力程度。處理發(fā)生功效錯(cuò)誤的最佳途徑就是集中精力于在完成任務(wù)過(guò)程中的反饋，而并不是集中注意力于個(gè)人的能力。
為了增強(qiáng)研發(fā)團(tuán)隊(duì)成員對(duì)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的認(rèn)同和承諾，就必須使成員的價(jià)值、情緒、個(gè)人效力以及精神努力都達(dá)到較高的水平。結(jié)合研發(fā)團(tuán)隊(duì)的特點(diǎn)，提出以下五個(gè)方面的激勵(lì)措施[3]：(1)完善團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的設(shè)置體系。(2)重視培訓(xùn)和組織學(xué)習(xí)。(3)建立與整體績(jī)效相關(guān)的報(bào)酬制度。(4)充分發(fā)揮團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的職能。(5)建立積極的團(tuán)隊(duì)制度和企業(yè)文化。