培訓(xùn)內(nèi)容：
◎薪酬體系設(shè)計主講：張守春?。?月24日）
特別說明：提供學(xué)員以“3E薪酬設(shè)計軟件正版”進(jìn)行練習(xí)，并贈送注冊安裝一次，需要自帶電腦,提供測評要素兩套。
第一部分付薪哲學(xué)
◇薪酬的本質(zhì)是什么，如何看待它的激勵性？公平還是激勵？
◇如何基于企業(yè)戰(zhàn)略來做薪酬體系設(shè)計中的相關(guān)決策
第二部分薪酬體系設(shè)計的三個公平
◇什么是3E，薪酬體系設(shè)計三個公平的原則是什么
◇外部競爭性和外部均衡性？常見的誤解和錯誤
◇公司的薪資水平在市場上的定位該如何確定
◇衡量內(nèi)部均衡的公式是什么，它不平衡將導(dǎo)致什么問題
◇四十分鐘電腦實際演練：如何做崗位測評及職級圖設(shè)計
◇四種衡量崗位價值方法
◇選擇崗位測評要素的三個原則是什么
◇崗位測評的六個步驟是什么
◇如何用回歸擬合校驗崗位測評的結(jié)果是否準(zhǔn)確
◇職位分級（職級圖）如何做，技術(shù)、管理等崗位薪資序列如何設(shè)計
◇職級圖在招聘、晉升核定工資中的用途
◇崗位測評的小組該如何構(gòu)成，包括什么成員，常見錯誤
◇崗位測評注意事項和常見問題
第三部分企業(yè)薪酬體系設(shè)計
◇一個小時實際電腦操作演練：如何設(shè)計一個公平合理的薪資級別標(biāo)準(zhǔn)（用計算機演練，攜帶企業(yè)自身的實際工資數(shù)據(jù)，將現(xiàn)場指導(dǎo)學(xué)員設(shè)計出符合企業(yè)自身實際情況的新的薪酬體系）
◇一個企業(yè)搞多少級工資好，級別數(shù)量如何確定
◇如何把企業(yè)的薪資水平與市場曲線相比較，并用市場薪資水平指導(dǎo)企業(yè)薪資級別標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計
◇各級工資的級幅度設(shè)定有什么規(guī)律和實際運用上的意義
◇兩級工資之間的重疊度該如何設(shè)定，實際運用中的意義是什么
第四部分：如何充分發(fā)揮薪酬的兩個激勵
◇在薪資管理中如何“以崗定級、以人定檔、以業(yè)績定獎金”
◇如何為新招聘的人員定薪，如何為調(diào)動的人員定薪
◇解決薪酬水平低于標(biāo)準(zhǔn)的人員（綠圈）的科學(xué)合理方法
◇解決薪酬水平超標(biāo)的人員（紅圈）的十種方法
◇薪資調(diào)整的種類（晉升調(diào)薪、業(yè)績調(diào)薪、結(jié)構(gòu)化調(diào)薪）
◇給張三調(diào)薪，李四也要求調(diào)薪，怎么辦？不同的人各調(diào)多少薪，如何量化
◇年度調(diào)薪矩陣的設(shè)計
◇如何從制度上避免部門經(jīng)理為了爭取調(diào)薪而拼命給下屬打高分，或者把自己喜歡的下屬打高
◇如何設(shè)計績效工資與獎金如何加強在薪酬管理中的必要溝通，以及溝通的內(nèi)容和技巧
◇如何用三種均衡性的原理（3E）去解釋和溝通當(dāng)下屬薪酬高于上級、新來員工高于老員工等爭議情況。
案例演示：
◇張守春老師所作過的一個電子制造企業(yè)薪酬體系咨詢設(shè)計案例的實際過程展示、講解
◎績效管理主講：蔡?。?月25-26日）
一．推行KPI與績效管理體系需要解決的三大問題
1、企業(yè)建立績效體系所面臨的方法問題；
◇以感覺為基礎(chǔ)判斷還是以事實為基礎(chǔ)判斷？
◇短期考核還是長期考核？
◇短期利益還是長期利益？
◇關(guān)鍵業(yè)績還是非關(guān)鍵業(yè)績？
◇績效管理如何與戰(zhàn)略接口？
◇KPI成績與獎金掛鉤的問題？
2、經(jīng)理人與員工的認(rèn)識對推行績效管理的影響；
◇傳統(tǒng)文化對績效管理的影響
◇為什么不愿意做第一名？
◇為什么推行績效管理這么困難？
3、管理基礎(chǔ)對推行KPI的影響
二．KPI操作中的幾個基本問題
1、什么是目標(biāo)與指標(biāo)
2、KPI指標(biāo)的基本屬性與操作注意要點
◇為什么評價起來感覺很難操作——刻度問題；
◇他們?yōu)槭裁床唤邮苓@些考核指標(biāo)——可控性問題
◇為什么考核這些指標(biāo)后適得其反——行為問題
3、KPI指標(biāo)的類型與各個類型KPI指標(biāo)操作中的注意點：財務(wù)非財務(wù)、時點時期、定量定性、長周期短周期，總量相對
三．建立KPI體系的方式方法：
如何在公司建立KPI體系呢？方法很多，各種方法的適用范圍是什么？企業(yè)又高層、中層、基層，怎樣保證各個層次的KPI指標(biāo)層層關(guān)聯(lián)？
1、通過工作分析，明確職責(zé)，然后根據(jù)職位說明書找KPI指標(biāo)的操作模式與優(yōu)點缺點與適用范圍
2、責(zé)任會計考核模式的優(yōu)點缺點
3、價值樹的操作模式與優(yōu)點缺點
4、魚骨圖與頭腦風(fēng)暴法
四．平衡計分卡
1、平衡計分卡只是從四個角度找指標(biāo)嗎？——平衡計分卡的本質(zhì)；
2、戰(zhàn)略與平衡計分卡有什么關(guān)系？——戰(zhàn)略與戰(zhàn)略地圖；
3、平衡計分卡是按照長期、中期、還是短期計劃制定？——平衡計分卡與企業(yè)的長期、中期、短期規(guī)劃；
4、平衡計算分卡就是四個緯度嗎？
5、公司級的平衡計分卡如何落實到各個部門呢？——平衡計分卡的落實；
五．價值樹、魚骨圖、平衡計分卡的對比
1、各種找指標(biāo)方法的優(yōu)缺點；
2、每種方法的適用范圍；
3、如何運用各種方式，在企業(yè)簡歷上下關(guān)聯(lián)的KPI指標(biāo)體系的幾個模式
六．如何分解KPI
KPI如果不分解落實下去，就會失去了基礎(chǔ)，但是分解KPI的過程中會遇到很多問題，比如：一個KPI指標(biāo)和好多部門都有關(guān)系，到底考核誰好呢？
如何解決這些問題呢？如何將KPI分解落實下去呢？
1、如何分解KPI——上一級指標(biāo)與下級指標(biāo)的關(guān)系
2、分解指標(biāo)的2種基本方法
3、按照驅(qū)動因素分解KPI指標(biāo)，3種基本的模式
4、分解KPI指標(biāo)的注意問題：權(quán)利對指標(biāo)分解的影響、組織結(jié)構(gòu)的影響、指標(biāo)的沖突性等
七．指標(biāo)詞典的編制
指標(biāo)找到了就萬事大吉了？還存在什么問題呢？為什么需要定義KPI，怎樣定義KPI?
1、為什么需要定義KPI
2、KPI的計算公式需要注意哪些問題
3、KPI的數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性如何保障？
4、幾個有問題的KPI的定義的分析；
八．確定目標(biāo)——KPI的計分方式
找到了衡量指標(biāo)就可以了嘛？如何確定目標(biāo)呢？超過了目標(biāo)應(yīng)該計多少分？沒有達(dá)到目標(biāo)應(yīng)該得多少分？
1、設(shè)定目標(biāo)的痛苦；
2、設(shè)定目標(biāo)的幾個注意問題；
3、如何讓下屬主動把目標(biāo)定的最合適——聯(lián)合基法
4、什么時候做到了該加分，什么時候該扣分——KPI的計分方法；
九．績效管理的周期
年底成績是每個月成績的加總嘛？年考核考什么？月考考核什么？不同的業(yè)務(wù)類型與職能部門在考核的周期上有什么區(qū)別呢？
1、年考考什么？月考考什么？
2、長周期與短周期；
3、不同層次與職能部門的周期；
4、如何設(shè)置KPI指標(biāo)權(quán)重——指標(biāo)的組合方式
十．主基二元考核法
關(guān)注了關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，非關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)怎么辦？不關(guān)注非關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是否會出問題？
如果全面關(guān)注關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和非關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，資源是否夠用？如何解決這個問題呢？
1、KPI所無法解決的問題；
2、主要績效與基礎(chǔ)績效的關(guān)系；
3、如何在實踐中運用主基二元考核法；
十一．KPI與薪酬掛鉤
考核如果無法落實到個人利益上，往往是無效的，那么，運用了KPI后，如何與薪酬掛鉤呢？
1、按照團(tuán)隊的業(yè)績給員工發(fā)獎金，還是按照個體的業(yè)績發(fā)獎金？
2、獎金的規(guī)則是應(yīng)該明確還是模糊？
3、因為外部因素導(dǎo)致業(yè)績大起大落，獎金該怎末發(fā)？
4、獎金的發(fā)放比例與發(fā)放周期？
十二．推行績效管理所遇到的問題與對策；
推行KPI不只是人力資源部門或者企管部門的事情，KPI在推行過程中有哪些問題與難點呢？
1、推行績效管理的組織模式與各個部門的職責(zé)；
2、推行的程序；
3、公司政治與績效管理的推行
4、績效管理與企業(yè)文化；