研發(fā)人員量化考評(píng)的九大陷阱
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創(chuàng)造，是社會(huì)發(fā)展的源泉，組織核心競(jìng)爭(zhēng)力的根本。研發(fā)，屬于創(chuàng)造性工作，與重復(fù)性工作有著不同的性質(zhì)和特點(diǎn)、對(duì)研發(fā)人員進(jìn)行量化考評(píng)，亦存在特有的科學(xué)規(guī)律，如果與其他人員的量化考評(píng)相混淆，難免會(huì)陷入困境。
陷阱一：以X理論為人性假設(shè)
曾經(jīng)．制度建設(shè)常用x理論假設(shè)(性本惡假設(shè))，但現(xiàn)代權(quán)變管理思想要求對(duì)不同工作類型采取不同的人性假設(shè)，一般情況下，重復(fù)性勞動(dòng)大多使用x理論假設(shè)，創(chuàng)造性勞動(dòng)則大多使用Y理論假設(shè)(性本善假設(shè))。因?yàn)椋瑒?chuàng)造和個(gè)性往往是一對(duì)雙胞胎，創(chuàng)造力強(qiáng)的人員往往具有某些與眾不同的特點(diǎn)，一旦對(duì)研發(fā)人員進(jìn)行“性本惡”假設(shè)，必然壓抑其個(gè)性和創(chuàng)造力，使其心灰意懶，消極怠工，如果能提供給予足夠的信任和尊重．員工的工作激情則會(huì)越來(lái)越高。
陷阱二：量化考評(píng)周期過(guò)于死板
創(chuàng)造．既有靈感一閃的刺激，亦有漫長(zhǎng)的積累過(guò)程。從靈感涌現(xiàn)、到實(shí)驗(yàn)分析，再到論證完善．有時(shí)還要打破重來(lái)，可能需要幾年的積累．期間可能沒有一點(diǎn)成果，而積累到一定程度后，一年內(nèi)也可能產(chǎn)生很多成果。太過(guò)死板的考評(píng)周期，只會(huì)壓抑研發(fā)人員的工作積極性，使其研發(fā)行為趨于短視，難以產(chǎn)生載入史冊(cè)的大成果。因此，應(yīng)根據(jù)行業(yè)公認(rèn)的技術(shù)創(chuàng)新周期，與考評(píng)對(duì)象充分協(xié)商．共同論證．確定一個(gè)合理的考評(píng)周期，因人制宜、保持最大限度的彈性。
陷阱三：量化考評(píng)管理外行化
組織做大了，分工會(huì)越來(lái)越細(xì)，量化考評(píng)的工作一般就交給了人力資源部門，相關(guān)的制度建設(shè)也由其完成，量化考評(píng)的指標(biāo)設(shè)計(jì)也由其主筆。但是，隔行如隔山，人力資源部門能夠擔(dān)當(dāng)框架設(shè)計(jì)、信息服務(wù)、政策保障等角色，但可能不具備相關(guān)專業(yè)知識(shí)，如果讓人力資源部門確定量化考評(píng)指標(biāo)，必然南轅北轍。如果能從“管理”轉(zhuǎn)變?yōu)?ldquo;服務(wù)”，從“監(jiān)督”轉(zhuǎn)變?yōu)?ldquo;關(guān)懷”，不僅能避免外行管理內(nèi)行的問(wèn)題出現(xiàn)，還能激發(fā)研發(fā)人員的工作積極性．吸引更多創(chuàng)造性人才的加入。
陷阱四：量化指標(biāo)設(shè)計(jì)同構(gòu)化
在制定激勵(lì)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，沒有針對(duì)不同層次、不同需求的不同員工制定相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)．對(duì)員工要求過(guò)高．評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)。管理人員、營(yíng)銷人員、研發(fā)人員、設(shè)計(jì)人員等，均屬于創(chuàng)造性工作者，但其工作實(shí)質(zhì)卻千差萬(wàn)別，應(yīng)該根據(jù)工作性質(zhì)和專業(yè)領(lǐng)域的不同，差異化設(shè)計(jì)量化考評(píng)指標(biāo)。管理人員的績(jī)效考評(píng)，應(yīng)側(cè)重下屬、同事和上級(jí)的滿意度數(shù)值：營(yíng)銷人員的績(jī)效考評(píng)，應(yīng)側(cè)重相對(duì)數(shù)量比(而非絕對(duì)數(shù)量)：研發(fā)設(shè)計(jì)人員績(jī)效考評(píng)，應(yīng)注重產(chǎn)品的市場(chǎng)變化數(shù)值。指標(biāo)設(shè)計(jì)是一項(xiàng)復(fù)雜的工程，最忌閉門造車和拍腦門決策，需要深入實(shí)際．根據(jù)工作性質(zhì)和特點(diǎn)．實(shí)行差異化設(shè)計(jì)。
陷阱五：量化考評(píng)制度設(shè)計(jì)黑箱化
心理學(xué)認(rèn)為，“人們不會(huì)反對(duì)親手參與締造的事物”．只有大家都參與制定的制度，才能順利推行，因此量化考評(píng)制度的設(shè)計(jì)要請(qǐng)被考評(píng)者本人親自參與。同時(shí)，為避免運(yùn)動(dòng)員還兼任裁判員，保證考評(píng)的可操作性．還要請(qǐng)人力資源考評(píng)專家參與制度設(shè)計(jì)，不能由幾個(gè)人關(guān)起門來(lái)拍腦門決策(黑箱決策)。制度設(shè)計(jì)完成后，還要反復(fù)向被考評(píng)者征求意見，雙向溝通、至少歷經(jīng)三輪修改和討論、然后再試行(一般為一年)，并根據(jù)試行中出現(xiàn)的問(wèn)題，以及社會(huì)變化和組織發(fā)展，進(jìn)行補(bǔ)充完善。制度設(shè)計(jì)過(guò)程必須公開化，因?yàn)闆]有人比當(dāng)事人更了解工作本身，而且．糾偏的成本往往高于再造成本。美國(guó)公務(wù)員考評(píng)制度的完善花費(fèi)了上百年的時(shí)間，由各專業(yè)人員共同完成，他們非常注重制度設(shè)計(jì)的專業(yè)性和雙向溝通，這一點(diǎn)很值得我們借鑒。
陷阱六：量化考評(píng)結(jié)果直接用于懲罰
與重復(fù)性勞動(dòng)不同，研發(fā)工作大多強(qiáng)調(diào)正激勵(lì)．弱化負(fù)激勵(lì)。強(qiáng)調(diào)正激勵(lì)能夠滿足人的某些需要，增強(qiáng)活動(dòng)動(dòng)機(jī)．從而可以在激發(fā)行為的主動(dòng)性和積極性上起激勵(lì)作用。量化考評(píng)結(jié)果大多用于獎(jiǎng)勵(lì)，而非懲罰，因?yàn)椋杂珊蛯捤墒莿?chuàng)造性工作環(huán)境所必備的。必須注意的是，即使用于懲罰，也要委婉進(jìn)行、不能直接掛鉤，而且．還要罰之有理。只要在崗，工資和津貼都是不能隨便克扣的，可以通過(guò)彈性獎(jiǎng)金制度，實(shí)現(xiàn)委婉的負(fù)激勵(lì)、以防止因?yàn)閼土P而帶來(lái)不滿、反抗甚至敵意．
陷阱七：過(guò)于追求考評(píng)數(shù)字而破壞組織文化
在量化考評(píng)中有一種傾向．那就是唯數(shù)字化考評(píng)。這種考評(píng)與以人為本的現(xiàn)代管理理念格格不入，一切制度都是手段，最終目的是文化塑造．即“文化第一，制度第二，制度從屬于文化，制度塑造文化”，一旦制度破壞了文化，便成“逆水行舟、不進(jìn)則退”、不僅無(wú)法推動(dòng)歷史前進(jìn)，反而使歷史倒退。考評(píng)數(shù)字也是塑造文化的工具，而非目的，如果大家都去追求冰冷的考評(píng)數(shù)字，必然降低組織凝聚力，破壞研發(fā)人員的歸屬感，影響團(tuán)隊(duì)合作精神，以應(yīng)付的態(tài)度追求數(shù)字，放棄更有意義的根本性技術(shù)變革。
陷阱八：對(duì)考評(píng)對(duì)象不一視同仁
績(jī)效考評(píng)要堅(jiān)持考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)一致性原則，客觀評(píng)價(jià)被考評(píng)者的工作業(yè)績(jī)，不能戴著有色眼鏡去看人。員工對(duì)量化考評(píng)的數(shù)字指標(biāo)往往非常敏感，稍有不公平就會(huì)打擊員工的積極性，破壞組織氛圍．
行政管理人員、研發(fā)人員，重復(fù)性勞動(dòng)人員、都是組織運(yùn)行必不可少的組成部分．屬于互補(bǔ)關(guān)系．一損俱損、一榮俱榮，對(duì)倒可一方稍有偏頗、就會(huì)降低其他各方的滿意度．，科學(xué)的量化考評(píng)、能使各類人員均獲得充足的激勵(lì)力量．不公平的量化考評(píng)．必然造成內(nèi)部群體間的矛盾沖突，降低組織的整體效能。
陷阱九：制度的出臺(tái)簡(jiǎn)單武斷
員工對(duì)量化的數(shù)字指標(biāo)非常敏感，很容易激起民憤，因此制度的出臺(tái)和實(shí)施必須符合民主法制原則。首先，要滿足利益相關(guān)主體的知情權(quán)．涉及誰(shuí)的利益，必須征詢誰(shuí)的意見：其次、要經(jīng)基層群眾組織(如工會(huì)、職代會(huì)等)通過(guò)、才能以制度的形式出臺(tái)：同時(shí)，要將量化考評(píng)指標(biāo)在勞動(dòng)合同中予以明示，雙方簽字同意后才產(chǎn)生法律效力．不能單方面設(shè)計(jì)執(zhí)行，更不能強(qiáng)制執(zhí)行。提高研發(fā)人員的工作績(jī)效，關(guān)鍵在于激勵(lì)，足夠的自由和尊重才是第一位的。
2009年，國(guó)際經(jīng)濟(jì)形勢(shì)嚴(yán)峻，要求我國(guó)經(jīng)濟(jì)從勞動(dòng)密集型向技術(shù)密集型轉(zhuǎn)型．需要我國(guó)的科技企業(yè)、科研院所、高校等組織共同努力來(lái)提高國(guó)家整體技術(shù)創(chuàng)新能力，避免掉進(jìn)量化考評(píng)的陷阱，這是提升我國(guó)研發(fā)實(shí)力的重要前提。