如何利用績效考核實現雙贏
作者: 來源: 文字大小:[大][中][小]
所謂績效考核，是一種正式的員工評估制度，它通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在職務上的工作行為和工作效果，它是企業(yè)管理者與員工之間進行管理溝通的一項重要活動。績效考核的結果可以直接影響到薪酬調整、獎金發(fā)放及職務升降等諸多員工的切身利益，其最終目的是改善員工的工作表現，在實現企業(yè)經營目標的同時，提高員工的滿意程度和未來的成就感，最終達到企業(yè)和個人發(fā)展的“雙贏”。
如何實現“雙贏”，使用好績效考核這把“鑰匙”，主要方法有：
考核標準理解的誤差
由于考核人對考核標準理解的差異而造成考核出現誤差。同樣是“優(yōu)、良、合格、不合格”等標準，但不同的考核人對這些標準的理解會有偏差，同樣的一個員工，對于某項相同的工作，甲考核人可能會選擇“良”，乙考核人可能會選擇“合格”。
避免出現這種誤差，可以通過以下三種措施來進行校正：
１．修改考核內容，讓考核內容更加明晰，使能夠量化的盡可能量化。這樣可以讓考核人能夠更加準確地進行考核。
２．避免讓不同的考核人對相同職務的員工進行考核，盡可能讓同一名考核人進行考核，員工之間的考核結果就有了可比性。
３．避免對不同職務的員工考核結果進行比較，這種比較的
可靠性往往較差。
光環(huán)效應誤差
當一個人有一個顯著的優(yōu)點時，人們會誤以為他在其他方面也有同樣的優(yōu)點。這就是光環(huán)效應。在考核中往往如此，比如被考核人的工作非常積極主動，考核人可能會誤以為他的工作業(yè)績也非常優(yōu)秀，從而給被考核人較高的評價。在進行考核時，考核人應該對所有被考核人的同一項考核內容同時考核，而不要以人為單位進行考核，這樣可以有效地防止光環(huán)效應。
趨中誤差
考核人傾向于將被考核人的考核結果放置在中間的位置，就會產生趨中誤差。這主要是由于害怕承擔責任或對被考核人不熟悉所造成的。在考核前，對考核人員進行必要的績效考核培訓，消除考核人的后顧之憂，同時避免讓考核人對不熟悉的被考核人進行考核，可以有效防止趨中誤差。
近期誤差
由于人們對最近發(fā)生的事情記憶深刻，而對以前發(fā)生的事情印象淺顯，所以容易產生近期誤差。考核人往往會用被考核人近一個月的表現來評斷一個季度的表現，從而產生誤差。消除近期誤差的最好辦法是考核人每月進行一次當月考核記錄，在每個季度進行正式考核時，參考月度考核記錄得出正確的考核結果。
個人偏見誤差
考核人喜歡或不喜歡（熟悉或不熟悉）被考核人，都會對被考核人的考核結果產生影響。考核人往往會給自己喜歡（或熟悉）的人較高的評價，而對自己(續(xù)致信網上一頁內容)不喜歡（或不熟悉）的人給予較低的評價，這就是個人偏見誤差。采取小組評價或員工互評的方法可以有效防止個人偏見誤差。
自我比較誤差
考核人不自覺地將被考核人與自己進行比較，以自己作為衡量被考核人的標準，這樣就會產生自我比較誤差。解決的辦法是將考核內容和考核標準細化和明確，并要求考核人嚴格按照考核要求進行考核。
績效考核作為一項系統(tǒng)工程，在企業(yè)
人力資源管理和生產經營過程中的作用越來越重要。一項調查表明，績效考核已受到企業(yè)廣泛的重視，日益成為未來企業(yè)新的利潤增長點。