中小型IT企業(yè)研發(fā)管理研究
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目前大多數(shù)的中小lT企業(yè)都缺乏規(guī)范的管理，一般靠創(chuàng)辦人或發(fā)起人的個人魅力或者主觀判斷進(jìn)行管理，在進(jìn)行產(chǎn)品研發(fā)和創(chuàng)新的過程中，忽略了研發(fā)管理的重要性，導(dǎo)致人員流失、認(rèn)同度低、技術(shù)流失等諸多問題。
1 中小IT企業(yè)研發(fā)管理現(xiàn)狀分析
目前的中小型IT由于其規(guī)模、資金、競爭環(huán)境等多種因素的限制，存在著諸多問題，首先對于這些問題進(jìn)行一個清醒的認(rèn)識，才能夠?qū)ΠY下藥，根治問題，具體分析如下：
1.1 研發(fā)人員流動性 大中小型lT企業(yè)一般集中在北上廣深等經(jīng)濟(jì)和科技較發(fā)達(dá)地區(qū)，這些區(qū)域業(yè)界平均工資較高，對于大多數(shù)的研發(fā)人員都是一種物質(zhì)上的誘惑。如果研發(fā)人員對于企業(yè)不認(rèn)同的話，很容易導(dǎo)致研發(fā)人員的跳槽和離職，這是一個普遍現(xiàn)象。頻繁的研發(fā)人員離職，對于開發(fā)周期大、技術(shù)要求高的lT企業(yè)有很大的負(fù)面影響，一則影響產(chǎn)品進(jìn)度，二則容易造成技術(shù)的流失。對于研發(fā)型企業(yè)來講，最重要的工作就是應(yīng)該留住企業(yè)的優(yōu)秀人才，才可以持續(xù)發(fā)展。導(dǎo)致人員流失的原因，福利待遇是一個因素，其實(shí)還有一些非物質(zhì)的因素在其中，例如工作內(nèi)容不滿意、工作得不到認(rèn)可、企業(yè)缺乏文化等多種潛在因素造成。如果能夠在研發(fā)管理過程中注意這些因素，即使是小企業(yè)也可以留住人才。
1.2 研發(fā)人員缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃 中小企業(yè)一般缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃和合理的職業(yè)發(fā)展通道，一般是普通的作坊式管理，無法讓研發(fā)人員真正融入企業(yè)。研發(fā)人員在工作一段時間后，激情褪去后，看不到自己在企業(yè)中發(fā)展的未來通道，沒有上升空間，便會失去對企業(yè)的信任和依賴，重新尋找新的工作方向或者失去了工作的積極性。
1.3 企業(yè)文化缺失 很多中小型企業(yè)幾平?jīng)]有企業(yè)文化，公司缺乏長期愿景和目標(biāo)，為了短期利益可以犧牲一切。缺乏核心價值觀，導(dǎo)致企業(yè)沒有凝聚力，員工在企業(yè)中只是勞動換工資方式的工作，在企業(yè)中沒有拼搏的方向，沒有團(tuán)隊(duì)合作的精神，使得公司沒有向心力，員工沒有歸屬感。精神層面的享受在企業(yè)中幾乎不存在，這樣的企業(yè)沒有文化，自然容易導(dǎo)致人員流失。
1.4 技術(shù)流失嚴(yán)重 對于中小企業(yè)來講，在技術(shù)實(shí)力上已經(jīng)輸于大型企業(yè)。如果在技術(shù)儲備和技術(shù)管理上不加重視的話，更將落后于業(yè)界。中小型IT企業(yè)在做產(chǎn)品和項(xiàng)目時，經(jīng)常是邊做邊學(xué)，在過程中會遇到很多問題，這些問題在后續(xù)的產(chǎn)品項(xiàng)目開發(fā)中仍將繼續(xù)碰到。如果不進(jìn)行合理的儲備和收集的話，由于人員的更換和時間的流逝，導(dǎo)致以前的技術(shù)無法在后繼產(chǎn)品項(xiàng)目上應(yīng)用，直接增加了
產(chǎn)品開發(fā)成本，重復(fù)勞動，大大降低了工作效率。或者由于之前的產(chǎn)品模塊在設(shè)計時，可復(fù)用水平低，后續(xù)無法復(fù)制，也是一種變相的浪費(fèi)和損失。
1.5 沒有科學(xué)的激勵機(jī)制 中小企業(yè)中勞動換工資的現(xiàn)象非常嚴(yán)重，很多員工來公司工作就是來賺錢的，做一天和尚撞一天鐘，對企業(yè)沒有認(rèn)同感。企業(yè)也沒有合理的激勵制度，導(dǎo)致人員沒有責(zé)任心、開發(fā)進(jìn)度經(jīng)常延期、誰都不敢做決定。在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的層面上，必須有個長遠(yuǎn)的考慮，并制定長遠(yuǎn)的激勵制度。既不能讓員工為了得到獎金而工作，也不能讓大家有得不到激勵而放棄的心態(tài)。對于員工的工作、活動、業(yè)績、成果，進(jìn)行多方面的認(rèn)可和刺激，才能達(dá)到企業(yè)和員工的雙贏。
1.6 缺乏靈活、可靠的研發(fā)流程 一些中小企業(yè)沒有科學(xué)并且靈活的研發(fā)流程，完全作坊式工藝，想到哪里就做到哪里。不遵從軟件工程的原理，需求分析、概要設(shè)計、詳細(xì)設(shè)計、編碼、測試、試用、實(shí)施等階段都沒有規(guī)范的流程，導(dǎo)致工作重復(fù)勞動多，效率低下，進(jìn)度延遲等問題。在流程和規(guī)范的設(shè)計上，經(jīng)常會犯左傾或右傾的錯誤。要么就是一定要照搬照用大企業(yè)的復(fù)雜流程，套用在中小型企業(yè)中，產(chǎn)生了較大的流程成本、時間成本、人力成本，也會導(dǎo)致進(jìn)度延遲，效率較低的問題。只有適合的流程，才是最佳流程。企業(yè)必須把握好這個度。
1.7
培訓(xùn)體系不完整 很多企業(yè)缺乏培訓(xùn)，導(dǎo)致新人對于產(chǎn)品、研發(fā)一無所知或一知半解，無法快速高效的開發(fā)產(chǎn)品。統(tǒng)一缺乏培訓(xùn)，也會使員工感到無法學(xué)習(xí)到新知識，導(dǎo)致人員流失。
2 研發(fā)管理改進(jìn)策略
針對目前中小型IT企業(yè)研發(fā)管理過程中，遇到的問題和存在的現(xiàn)狀，提出以下改進(jìn)對策。
2.1 雙通道發(fā)展 中小IT企業(yè)為了人才的長期留用和發(fā)展，必須給出比較明確的職業(yè)發(fā)展通道，這樣研發(fā)人才才會有奔頭，有發(fā)展目標(biāo)和個人規(guī)劃，同時把企業(yè)的的長期目標(biāo)和個人的長期目標(biāo)結(jié)合起來。對于IT企業(yè)的研發(fā)來講，存在“技術(shù)路線”和“管理路線”的雙通道發(fā)展，專業(yè)分工細(xì)化，不同風(fēng)格的人做不同的事情，滿足的大部分研發(fā)人員的需要。“技術(shù)路線”就是以技術(shù)、研發(fā)為主線而設(shè)置的職業(yè)通道，可以分為助理軟件工程師、軟件工程師、高級工程師、資深工程師、技術(shù)專家、首席技術(shù)專家等級別，不同的級別對應(yīng)公司給予不同的待遇和福利。“管理路線”就是以
項(xiàng)目管理為主線而設(shè)置的職業(yè)通道，面對項(xiàng)目經(jīng)理崗位，可以分為初級項(xiàng)目經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理、高級項(xiàng)目經(jīng)理、項(xiàng)目總監(jiān)、產(chǎn)品線總監(jiān)、產(chǎn)品總監(jiān)等多個級別，不同的級別對應(yīng)公司給予不同的待遇和福利。通過這樣的劃分，使得在研發(fā)中最常見的兩條發(fā)展路線都被涵蓋，研發(fā)人員根據(jù)自己的情況和意愿向不同的路線進(jìn)行發(fā)展和演進(jìn)。既符合公司長期需要，又符合個人的長期發(fā)展需要。形成一個雙贏的態(tài)勢，中小企業(yè)一定會在人員路線上有個健康的成長。
2.2 導(dǎo)師制 在企業(yè)
人力資源管理發(fā)展進(jìn)程中發(fā)現(xiàn)，企業(yè)的員工在組織中越來越關(guān)注自身成長與發(fā)展的機(jī)會，并希望管理者成為可以幫助其發(fā)展職業(yè)生涯的教練與導(dǎo)師。因此，一個更有生命力的企業(yè)，人力資源策略勢必從對員工進(jìn)行單一培訓(xùn)發(fā)展為幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃與管理。企業(yè)導(dǎo)師制正是符合這一發(fā)展趨勢的整體的人力資源綜合性解決方案。導(dǎo)師制可以分為新員工導(dǎo)師制和全員導(dǎo)師制，指導(dǎo)的范圍不同。導(dǎo)師制度是培養(yǎng)新人的重要手段，它依據(jù)組織、職位的要求對員工進(jìn)行業(yè)務(wù)技能、綜合素質(zhì)等的培養(yǎng)，通過以老帶新的方式來進(jìn)行培養(yǎng)。即每個員工到公司后，通過給他指定一名老員工作為導(dǎo)師，幫助新員工盡快融入公司文化氛圍，熟悉工作環(huán)境和流程，順利進(jìn)入角色，勝任工作要求。導(dǎo)師制度不僅對新員工來說受益匪淺，對于導(dǎo)師來說也是一個鍛煉、提升的機(jī)會，通過輔導(dǎo)新人，提升自己的管理能力，為公司培養(yǎng)一批訓(xùn)練有素，既是業(yè)務(wù)骨干、又具備組織領(lǐng)導(dǎo)才能的后備干部隊(duì)伍。
2.3 研發(fā)規(guī)范建立 根據(jù)軟件工程的原理，切合公司實(shí)際情況，選擇不同的研發(fā)規(guī)范模式，現(xiàn)在國際流行的瀑布模型、快速原型化模型、敏捷開發(fā)模型等。一般產(chǎn)品、項(xiàng)目研發(fā)采用瀑布模型的比較多，從預(yù)研、立項(xiàng)、需求分析、概要設(shè)計、詳細(xì)設(shè)計、編碼、測試、試用、發(fā)布、改進(jìn)等一系列重要環(huán)節(jié)組成。從局部來看，該模型在前期設(shè)計階段花了較多的時間，但是從整體來看，往往節(jié)省了大量的重復(fù)勞動和提高了產(chǎn)品開發(fā)的效率。拋棄作坊式的研發(fā)模式，需要公司、企業(yè)的決心。只有規(guī)范化研發(fā)流程，才有可能在單位時間內(nèi)提高生產(chǎn)率，才有可能使lT企業(yè)長期有效健康的發(fā)展。
2.4 科學(xué)有效的激勵手段 中小IT企業(yè)的激勵手段的設(shè)計需要認(rèn)真對待，對于員工做到長期激勵和短期激勵相結(jié)合的方式。針對員工的模塊級、功能級、產(chǎn)品級貢獻(xiàn)和突出表現(xiàn)，可以立即使用短期激勵的方式進(jìn)行刺激和表彰，以鼓勵員工有進(jìn)一步優(yōu)秀表現(xiàn)。短期激勵一般以項(xiàng)目獎金、放假、旅游、通報表揚(yáng)等方式進(jìn)行。針對員工長期投入工作、持續(xù)產(chǎn)品開發(fā)優(yōu)秀、中長期的突出業(yè)績表現(xiàn)的，可以使用長期激勵的方式，因?yàn)檫@樣的員工往往是企業(yè)發(fā)展最需要的人才，他們認(rèn)可公司、與公司有共同的發(fā)展目標(biāo)。長期激勵一般以年終獎、年薪、股票、期權(quán)、職位等方式進(jìn)行。
2.5 鼓勵創(chuàng)新 中小型IT企業(yè)提高競爭力和生存的重要因素在于創(chuàng)新，只有創(chuàng)新才能讓中小型IT在競爭的大潮中立干不敗之地，有自己生存的空間。在這樣的企業(yè)中創(chuàng)新和創(chuàng)新效率是一個非常重要的話題，一個好的創(chuàng)新可以讓企業(yè)有質(zhì)的變化。所以鼓勵創(chuàng)新，也是企業(yè)應(yīng)該相當(dāng)關(guān)注的。企業(yè)內(nèi)部研發(fā)員工往往就是該行業(yè)的專家，研發(fā)人員的創(chuàng)新必須值得鼓勵和激勵。企業(yè)可以通過一定的物質(zhì)和精神激勵的手段，對于員工創(chuàng)新進(jìn)行鼓勵，一般以獎金、表彰、專利、職位等方式進(jìn)行。
2.6 技術(shù)交流會模式 中小lT企業(yè)的研發(fā)文化建設(shè)和技術(shù)積累都比較重要，定期舉辦技術(shù)交流會是一種非常行之有效的手段。技術(shù)交流會的內(nèi)容可以是新技術(shù)講解、模塊分析、技術(shù)工具講座、國際流行產(chǎn)品介紹、產(chǎn)品交流等多種方式，通過這個交流會形式，加強(qiáng)了研發(fā)人員之間的互動，互相取長補(bǔ)短，同時可以增加整個團(tuán)隊(duì)的凝聚力和向心力，使得研發(fā)人員更加崇尚技術(shù)、尊重知識。而作為企業(yè)的管理者可以通過這個手段宣傳企業(yè)文化，與研發(fā)人員增加交流和互信，同時把技術(shù)交流的內(nèi)容記錄下來，為企業(yè)積累了技術(shù)成果。
2.7 知識庫建立 建立知識庫是中小IT企業(yè)快速發(fā)展，追趕甚至超越大型企業(yè)的一個重要手段。在研發(fā)過程中，會出現(xiàn)很多關(guān)鍵技術(shù)點(diǎn)、成敗案例、復(fù)用模塊、技術(shù)文檔、網(wǎng)絡(luò)搜索結(jié)果、技術(shù)總結(jié)、源代碼等等技術(shù)成果，通過對于這些技術(shù)成果進(jìn)行總結(jié)、收集、保存，并建立相應(yīng)索引，供后續(xù)開發(fā)使用，將大大提高工作效率。而且對于新員工的培訓(xùn)培養(yǎng)有很好的幫助，同時避免了大量的重復(fù)勞動。公司企業(yè)也應(yīng)該對于提供知識庫和有效利用知識庫的研發(fā)人員進(jìn)行獎勵。另外一個角度，也激勵了為企業(yè)積極貢獻(xiàn)的研發(fā)人員。
2.8 科學(xué)的薪酬體系設(shè)計 薪酬體系的設(shè)計必須科學(xué)、合理、明確，對于不同職位的研發(fā)人員給出不同的薪酬待遇體系，要做到有章可查，不能存在模糊性和不確切性。管理者要根據(jù)員工的能力和業(yè)績進(jìn)行考核和綜合評估薪酬，不能隨意確定薪資標(biāo)準(zhǔn)。對于研發(fā)人員的薪酬設(shè)計，可以和雙通道的職位體系進(jìn)行掛鉤。在薪酬設(shè)計上，要考慮低級別的員工月薪比例大于年終獎比例，高級別的員工月薪比例小于年終獎比例。科學(xué)合理的薪酬體系設(shè)計，是留住人才的一個重要舉措。
2.9 研發(fā)文化建立 正確的文化是最行之有效的管理手段，建立研發(fā)文化也是必須在中小企業(yè)中實(shí)施的。Googte的校園文化、不作惡文化，蘋果的創(chuàng)新文化都吸引了大批的研發(fā)人員趨之若鶩，為之孜孜不倦的奮斗。一種正確的文化，具有無比強(qiáng)大的吸引力和向心力，可以讓中小企業(yè)快速的達(dá)到自己想要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。建立企業(yè)文化的方法有很多，例如公司愿景的發(fā)布、
研發(fā)團(tuán)隊(duì)文化發(fā)布、技術(shù)交流會、工程師文化、鼓勵創(chuàng)新等多種方式。
2.10 有效冗余制度 由于中小型lT企業(yè)的研發(fā)人員流失比較嚴(yán)重，一旦出現(xiàn)研發(fā)人員不足，將極大的制約企業(yè)的發(fā)展。所以在企業(yè)有一定實(shí)力的情況下，一定要對于研發(fā)人員進(jìn)行一些冗余處理，在各個崗位尤其關(guān)鍵崗位，需要對同等技術(shù)條件的人員進(jìn)行冗余，保證人員流失不對項(xiàng)目產(chǎn)品開發(fā)影響較大。另一個角度看，在公司產(chǎn)品盈利的整體過程中看，研發(fā)人員的費(fèi)用投入占整個產(chǎn)品成本的很小一個部分，所以人才冗余對于成本影響不大，但是卻有效的保證了項(xiàng)目產(chǎn)品的開發(fā)。
2.11 研發(fā)訪談計劃 由于研發(fā)人員的心理特征，都比較內(nèi)向、理性、不善表達(dá)的性格，而企業(yè)需要不斷的知道研發(fā)人員內(nèi)心想法。必須建立一個渠道，能夠真實(shí)的了解到研發(fā)人員的想法、思路、對企業(yè)的見解。企業(yè)可以建立一種反饋機(jī)制，有經(jīng)驗(yàn)和有說服力的人力專員定期對于研發(fā)人員進(jìn)行訪談，了解研發(fā)人員的真實(shí)想法，以便公司制定正確的管理策略，解決存在的問題，同時也有利于研發(fā)人員吐露心聲和心理健康。
3 結(jié)束語
綜上所述，目前國內(nèi)中小型IT企業(yè)在研發(fā)管理上存在著諸多問題，根據(jù)其問題本質(zhì)，筆者給出了相應(yīng)的管理對策。中小型lT企業(yè)的發(fā)展在很大程度上，受研發(fā)、產(chǎn)品、創(chuàng)新的制約，突破了這個階段，企業(yè)將可以有機(jī)會長期穩(wěn)定發(fā)展。所以中小型IT企業(yè)在研發(fā)管理上重視了文化建設(shè)、激勵、創(chuàng)新、技術(shù)積累等，就是找到了發(fā)展的道路。