研發(fā)人員的薪酬怎么定
作者: 來源: 文字大小:[大][中][小]
由于歷史原因和行業(yè)慣例，電子器件制造業(yè)給研發(fā)人員的薪酬無特別的傾向性，例如某民營企業(yè)中，主要的研發(fā)人員的收放水平僅為生產(chǎn)線工人的兩倍，屬于該企業(yè)中低水平。一般而言，電子器件制造業(yè)對研發(fā)人員的要求比較高，例如要求具備良好的跨學科理論基礎(chǔ)，對產(chǎn)品設(shè)計和生產(chǎn)工藝有比較豐富的實踐經(jīng)驗，而目前理論基礎(chǔ)好的技術(shù)人員傾向于出國深造、進入研究機構(gòu)或進入資資企業(yè)工作，而實踐經(jīng)驗比較豐富的人往往知識結(jié)構(gòu)趨向老化，在要求快速創(chuàng)新的電子器件制造業(yè)中力不從心。
我國電子件制造業(yè)的蓬勃發(fā)展離不開各種職能人員的合理配置和使用，尤其研發(fā)人員更是確保電子器件制造企業(yè)順利發(fā)展的關(guān)健因素之一。而電子器件制造企業(yè)尤其是其中的民營企業(yè)正是在研發(fā)人員的吸引、保留和激勵這個問題上陷入了兩難的境地。
北京外企太和企業(yè)管理顧問有限公司為此問題提出了自己的解決方案：特殊人才特殊政策。
吸引政策
為了吸引比較優(yōu)秀的研發(fā)人員，提高研發(fā)人員的收入勢在必行。提高收入的方法有很多，關(guān)鍵是如何在不破壞企業(yè)原有的薪資架構(gòu)的前提下達到吸引人才的目的。這里我們提供三種方法：
研發(fā)人員單獨設(shè)立薪資架構(gòu)
由于研發(fā)人員的由于研發(fā)人員的職能比較獨特，要求其理論基礎(chǔ)和實踐經(jīng)驗都比較豐富，所以很難與其他職能的員工進行簡單的比較和互換。那么為研發(fā)人員單獨設(shè)立一套薪資架構(gòu)就順理成章。
研發(fā)人員的薪資架構(gòu)包含了如何評定研發(fā)人員的等級，如何將薪資與等級掛鉤等問題。一般而言，評定研發(fā)人員應該針對其任職的崗位要求考慮如下的因素：
知識。研發(fā)人員的知識包括理論知識和實踐知識，這可能是通過正規(guī)教育得來，也可能是研發(fā)人員自發(fā)的學習，同時對知識的更新程度和知識結(jié)構(gòu)的合理性亦應有合適的評價。
經(jīng)驗。電子器件研發(fā)人員的經(jīng)驗主要是過去的實踐經(jīng)驗，包括已經(jīng)取得的成就和經(jīng)歷過的工作環(huán)境，另外對理論和實際相結(jié)合的能力也應有恰當?shù)脑u價；
創(chuàng)新能力。
團隊協(xié)作精神，以及帶領(lǐng)新人的能力。
與其他職能相類似的要求，如溝通能力、領(lǐng)導能力、決策能力等。
對這些因素還應當考慮權(quán)重配比，才能對研發(fā)崗位的要求有合理的評價。通過以上因素對研發(fā)崗位定級，不僅可以將崗位級別和薪資級別掛鉤，而且可以與其他職能有明確的區(qū)分，形成不具可比性的薪資架構(gòu)。
設(shè)法提高研發(fā)人員在企業(yè)中的地位和收入等級。
在一些不適合為研發(fā)崗位單獨設(shè)立薪資架構(gòu)的企業(yè)中，則應該設(shè)法設(shè)立一些獨特的政策，提高研發(fā)人員的地位，例如研發(fā)崗位工資可以是同級別其他崗位的一個倍數(shù)，或研發(fā)崗位的收入水平單獨提高一到兩個等級，以此來形成比較有競爭力的薪酬，達到吸引優(yōu)秀研發(fā)人才的目的。
設(shè)立特別補貼。
在以上二種方法都不適用的情況下，經(jīng)高管層批準，可以為研發(fā)崗位設(shè)立特別補貼。該補貼可以作為研發(fā)人員自我培訓的補償。
保留策略
研發(fā)人員進入企業(yè)后，仍然有多種因素會引誘其離開，例如三資企業(yè)更高的薪酬，深造的機會，其他有發(fā)展空間的行業(yè)等，這里太和顧問根據(jù)研發(fā)人員的特征提供了幾種方法
榮譽稱號和物質(zhì)補貼并重
對于研發(fā)人員來說，有時一個愉悅的工作環(huán)境要比高一些的收入更重要。在太和顧問的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，感覺到受尊重是研發(fā)人員得到保留的重要因素。為此我們可以設(shè)計一種榮譽稱號體系，來獎勵取得成就的研發(fā)人員，在企業(yè)內(nèi)部形成尊重研發(fā)人員的文化，在收入水平與市場差距不大的情況下可以有效的保留優(yōu)秀的研發(fā)人員。
提供晉升空間
為研發(fā)人員提供晉升的階梯或空間也是一種保留優(yōu)秀人員的好辦法，特別是這種晉升和薪酬掛鉤的時候。人員保留的重要方法之一是為優(yōu)秀人員提供上升通道，研發(fā)人員由于工作性質(zhì)的關(guān)系，上升通道不是非常寬，除非可以進入管理崗位。而一旦進入管理崗位則失去了研發(fā)的工作狀態(tài)。為此太和顧問建議設(shè)立技術(shù)晉升階梯，為表現(xiàn)良好，績效優(yōu)秀的員工提供職務升遷，可以有效的保留研發(fā)人員。
提供培訓資源和機會
培訓可以有針對性的更新研發(fā)人員的知識結(jié)構(gòu)，促進研發(fā)工作，更是保留研發(fā)人員有效手段。研發(fā)人員為了維持研發(fā)能力，不得不投入大量的時間和精力進行知識的更新和技術(shù)研究，為鼓勵和促進此類行為，企業(yè)向研發(fā)人員提供培訓資源和機會，可以有效的規(guī)范研發(fā)人員的知識發(fā)展方向，同時可以利用研發(fā)人員在技術(shù)上進一步發(fā)展的心態(tài)使其在企業(yè)中長期工作，另外規(guī)范的培訓措施也對優(yōu)秀研發(fā)人員有很大的吸引力。
對優(yōu)秀研發(fā)人員給予長期激勵
對于最優(yōu)秀的研發(fā)人員，企業(yè)可以采取長期激勵措施，在人才和企業(yè)之間建立更強的的聯(lián)系，例如提供公司的股權(quán)，或獎金遞延給付等措施，保證員工長期留在企業(yè)中。
激勵策略
為了吸引和保留優(yōu)秀研發(fā)人員，我們設(shè)立了許多投入的策略，但是不要忘了我們吸納研發(fā)人員的目的：開發(fā)更多的產(chǎn)品，擴展產(chǎn)品線，開發(fā)更有效率的工藝，提高企業(yè)效率。為此我們應該設(shè)立激勵措施來促使研發(fā)人員為此目的而努力。
為了激勵研發(fā)人員的工作，我們設(shè)定如下的措施：
明確績效指標
為了給研發(fā)人員明確的工作指導，應當給研發(fā)人員比較明確的績效指標，以指標的完成情況確定其獎金的大小。由于研發(fā)工作的周期相對較長，成果相對而言不容易量化，所以績效指標的定義和衡量要根據(jù)實際情況仔細斟酌。
加強績效指導和監(jiān)控
為了保證研發(fā)指標的完成并提前發(fā)現(xiàn)指標不能完成的跡象，對研發(fā)人員的工作進度和狀態(tài)需要時刻關(guān)注。這里的方法有很多，例如定期的例會、中期回顧，不定期指導等，不再一一敘述。
對重大貢獻實施重獎
為激勵研發(fā)人員不斷進取，取得成績，太和顧問建議給那些有重大貢獻，對企業(yè)發(fā)展有長期正面影響的成就的研發(fā)人員給予重獎，從正面激勵研發(fā)人員的工作行為。
加大人員淘汰和流動的力度
為激勵研發(fā)人員努力工作，淘汰不合格人員，在加大獎勵力度的同時，應當加強審核和淘汰機制，在不斷的引進和淘汰過程中，將最適合的研發(fā)人員留下來，并確保資金用在他們身上，確保資金使用的效率。
通過以上一整套吸引、激勵和保留的措施，太和顧問成功的為多家民營電子器件制造企業(yè)設(shè)立.