如何對(duì)研發(fā)人員進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)
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根據(jù)一般的企業(yè)發(fā)展規(guī)律來(lái)看，處于平穩(wěn)發(fā)展階段的企業(yè)，面臨的是相對(duì)成熟產(chǎn)品市場(chǎng)，市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)較產(chǎn)品市場(chǎng)初期更加激化。企業(yè)此時(shí)，要提高自身的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，必然要苦修內(nèi)功--要在管理上痛下功夫，讓管理出效益，讓“管理成為第一生產(chǎn)力”。沉淀管理理念，規(guī)范企業(yè)的各項(xiàng)業(yè)務(wù)流程，提高企業(yè)員工對(duì)人、物、資金、技術(shù)、信息和知識(shí)等的管理技能成為了企業(yè)管理的重點(diǎn)。
在市場(chǎng)中的企業(yè)、員工的任何行為都外在的表現(xiàn)出一種績(jī)效，
績(jī)效管理貫穿在企業(yè)各項(xiàng)管理的始終，績(jī)效管理是企業(yè)管理中的重點(diǎn)，績(jī)效管理的好壞是一流企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力高低的關(guān)鍵所在。
在整個(gè)績(jī)效管理系統(tǒng)的持續(xù)循環(huán)發(fā)展過(guò)程中，績(jī)效輔導(dǎo)是必不可少的環(huán)節(jié)。而在員工實(shí)施績(jī)效計(jì)劃的過(guò)程中，如何進(jìn)行有效的績(jī)效輔導(dǎo)，促使各級(jí)主管對(duì)直接下屬在如何達(dá)成工作目標(biāo)上取得一致，使績(jī)效管理順利渡過(guò)績(jī)效輔導(dǎo)環(huán)節(jié)，是績(jī)效管理中的一個(gè)重點(diǎn)與難點(diǎn)課題。績(jī)效輔導(dǎo)簡(jiǎn)單地講，就是上級(jí)對(duì)下屬的工作情況加以指導(dǎo)和激勵(lì)，進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)的直接目的就是將評(píng)估結(jié)果同能力的培養(yǎng)有機(jī)結(jié)合，激勵(lì)符合組織發(fā)展方向的個(gè)人行為。其根本目的，毋庸置疑，是使員工不斷提高自身的工作績(jī)效，最終達(dá)到提高組織的整體績(jī)效和實(shí)現(xiàn)組織的整體目標(biāo)。
因?yàn)檠邪l(fā)人員有一般性員工的一般性外，具有其本身的特殊性，那么接下來(lái)重點(diǎn)討論如何對(duì)研發(fā)人員進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)。
要做到對(duì)研發(fā)人員進(jìn)行有效的績(jī)效輔導(dǎo)，要求各級(jí)主管在具備基本的績(jī)效面談技能的同時(shí)，我們的績(jī)效輔導(dǎo)工作需要針對(duì)研發(fā)人員特點(diǎn)更加深化。個(gè)人認(rèn)為，基本可從以下幾方面進(jìn)行。
第一、掌握研發(fā)類人員的特點(diǎn)，建立各研發(fā)崗位的素質(zhì)模型
一般研發(fā)人員的特點(diǎn)，主要表現(xiàn)為邏輯思維能力強(qiáng)，獨(dú)立貢獻(xiàn)者很多，技術(shù)導(dǎo)向性明顯，流動(dòng)意向明顯，工作過(guò)程難以衡量，績(jī)效差異巨大等。很多研發(fā)的管理者常見(jiàn)的特點(diǎn)是技術(shù)至上，所謂“技高則適”就是個(gè)道理；其次，是重業(yè)務(wù)輕管理；再者，是過(guò)分關(guān)注細(xì)節(jié)，事必躬親。在衡量崗位績(jī)效時(shí)，沒(méi)有合理的參照，評(píng)價(jià)結(jié)果會(huì)不太科學(xué)。要建立能區(qū)分研發(fā)各工作崗位績(jī)效的素質(zhì)特點(diǎn)模型。根據(jù)各崗位的管理、技術(shù)或營(yíng)銷等的性質(zhì)差異，參照基本素質(zhì)模型的視角，并把每種素質(zhì)分為若干級(jí)別的可衡量性行為表現(xiàn)，建立可識(shí)別的研發(fā)類崗位素質(zhì)模型。
第二、利用“診斷箱”對(duì)員工的績(jī)效，進(jìn)行合理診斷，找出存在績(jī)效差距的原因，尋求切實(shí)的問(wèn)題解決方案
在建立了研發(fā)類系統(tǒng)的素質(zhì)模型后，績(jī)效評(píng)價(jià)具有了參照標(biāo)準(zhǔn)。主管根據(jù)記錄及觀察了解到的員工實(shí)際工作績(jī)效表現(xiàn)，參照已建立的該崗位素質(zhì)模型，采用“績(jī)效診斷箱”，查找出員工存在績(jī)效差距的原因。具體從以下四方面加以考慮：首先，看員工是否有做這方面相關(guān)的知識(shí)或經(jīng)驗(yàn)；其次，看是否具備應(yīng)用知識(shí)或經(jīng)驗(yàn)相關(guān)技能；再者，是否存在不可控的外部障礙；最后，看是否具備正確的態(tài)度和信心。從這四方面出發(fā)，加以綜合分析，找出員工存在績(jī)效差距的具體原因，在此基礎(chǔ)上提出切實(shí)可行的問(wèn)題解決方案。
第三、選擇合適的績(jī)效輔導(dǎo)方式
我們找出了員工存在績(jī)效差距的原因后，并提出了切實(shí)的問(wèn)題解決方案，這還并不能夠使績(jī)效輔導(dǎo)達(dá)到理想的效果，還需要根據(jù)研發(fā)人員的崗位職責(zé)以及實(shí)際的工作任務(wù)，選擇合適的輔導(dǎo)方式。
一般情況下，績(jī)效輔導(dǎo)有兩種方式，分為經(jīng)常性的指導(dǎo)與反饋以及定期召開(kāi)績(jī)效回顧會(huì)議。
經(jīng)常性的指導(dǎo)與反饋，即提供鼓勵(lì)、方向、指示來(lái)幫助下屬來(lái)完成績(jī)效計(jì)劃中的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。經(jīng)常性的指導(dǎo)與反饋可以確保員工在一開(kāi)始就把工作朝正確的方向推動(dòng)，省卻大量的花在等待問(wèn)題出現(xiàn)后再去解決的時(shí)間。同時(shí)，在協(xié)作工序多的具體工作中更顯優(yōu)勢(shì)，能確保工作結(jié)果同下一道工序的同事（客戶）所期望的“產(chǎn)品”一致。要使經(jīng)常性的指導(dǎo)與反饋的輔導(dǎo)方式達(dá)到理想效果，
研發(fā)績(jī)效管理人員要具備熟練的績(jī)效面談技巧。
定期召開(kāi)績(jī)效回顧會(huì)議，即用正式會(huì)議的形式回顧跟蹤員工績(jī)效計(jì)劃完成情況、期間所遇問(wèn)題及需要提高的能力。定期回顧能確保在向員工提供必要的指導(dǎo)后，使員工達(dá)到或超越既定的績(jī)效目標(biāo)。同樣要使績(jī)效回顧會(huì)議有較好的成效，研發(fā)績(jī)效管理人員要熟練的掌握會(huì)議管理技巧，因績(jī)效面談與會(huì)議管理屬于另外兩項(xiàng)管理技巧的內(nèi)容范疇，在此不加以詳細(xì)闡述。
在實(shí)際的研發(fā)績(jī)效管理工作中采取那種績(jī)效輔導(dǎo)方式能達(dá)到最佳的效果呢？這要根據(jù)實(shí)際的工作情況加以抉擇，結(jié)合兩者方式的各自優(yōu)點(diǎn)，或取其一，或加以結(jié)合使用。