如何設(shè)計(jì)研發(fā)人員激勵(lì)型薪酬體系
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筆者針對(duì)A企業(yè)研發(fā)人員薪酬體系的狀況，在不改變其薪酬策略的基礎(chǔ)上，將其“業(yè)績(jī)導(dǎo)向的原則”改為“業(yè)績(jī)+能力”導(dǎo)向的原則，將其“基本工資+年功工資+績(jī)效工資”的薪酬結(jié)構(gòu)改為“職能工資+年功工資+行為績(jī)效工資+項(xiàng)目績(jī)效工資+福利計(jì)劃”，其中，“職能工資”是指具備承擔(dān)某個(gè)職位的能力并承擔(dān)了該職位應(yīng)獲得的工資，如果只具備能力而沒(méi)有承擔(dān)相應(yīng)職位只能獲得能力工資(約占職能工資的40%-70%，如果不具備目標(biāo)職位應(yīng)具備的能力卻承擔(dān)了該職位的責(zé)任則只能獲得職位工資(約占職能工資的30%-60%)。另外，研發(fā)人員的薪酬體系還應(yīng)具備一些配套的規(guī)定與措施，例如能力評(píng)估機(jī)制、工作任務(wù)與能力對(duì)應(yīng)關(guān)系確認(rèn)機(jī)制、靈活的工作配置與設(shè)計(jì)的文化等。
1.職能工資的設(shè)計(jì)
如前所述，“職能工資”是指具備承擔(dān)某個(gè)職位的能力并承擔(dān)了該職位應(yīng)獲得的工資，包括職位工資和能力工資兩個(gè)部分。職位工資主要通過(guò)對(duì)該職位職責(zé)的評(píng)估，具體操作與A公司薪酬體系中崗位評(píng)估的方法類(lèi)似(只是去掉評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的能力與素質(zhì)部分)，在此不再贅述。能力工資的確定主要通過(guò)能力評(píng)估的方法。
能力評(píng)估有兩種通用的方式：一種是人才測(cè)評(píng)的技術(shù)，一種是專(zhuān)家評(píng)估的方法。人才測(cè)評(píng)的技術(shù)主要是通過(guò)心理測(cè)試、情景模擬測(cè)試、結(jié)構(gòu)化面試等方式對(duì)被評(píng)估的能力進(jìn)行系統(tǒng)的評(píng)估，應(yīng)用最多的就是評(píng)價(jià)中心的技術(shù)。這種能力評(píng)估的方法對(duì)評(píng)估者的要求較高，一般適用于對(duì)
中高層管理人員能力的評(píng)估。專(zhuān)家評(píng)估的方法主要是通過(guò)簡(jiǎn)歷不同能力等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，對(duì)照不同等級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)和被評(píng)估者的實(shí)際工作表現(xiàn)，由該行業(yè)或崗位的專(zhuān)家(通常是上級(jí)和同事)進(jìn)行評(píng)估。這種方法對(duì)評(píng)估這的要求相對(duì)不高，但是，能力標(biāo)準(zhǔn)的開(kāi)發(fā)的難度與成本相對(duì)較高，一般適用于研發(fā)技術(shù)人員。
2.行為績(jī)效工資的設(shè)計(jì)
行為績(jī)效工資強(qiáng)調(diào)短期績(jī)效，關(guān)注過(guò)程，其額度通常占研發(fā)人員月度總收入的20%-40%，行為績(jī)效工資的具體額度根據(jù)考核結(jié)果確定，下面簡(jiǎn)要介紹下行為績(jī)效考核設(shè)置的方法。
對(duì)研發(fā)人員行為績(jī)效的考核主要包括學(xué)習(xí)、交流和個(gè)人知識(shí)的展示三個(gè)方面。學(xué)習(xí)主要強(qiáng)調(diào)個(gè)人對(duì)知識(shí)的吸收行為，交流主要強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)成員相互之間的交流行為，個(gè)人知識(shí)展示主要指員工通過(guò)文章、手記、書(shū)稿、報(bào)告等形式將個(gè)人知識(shí)變?yōu)槲淖中问降男袨椤W(xué)習(xí)指標(biāo)設(shè)置的一般步驟是：(1)選擇標(biāo)桿人物(該項(xiàng)任務(wù)最優(yōu)秀的人);(2)提取標(biāo)桿人物依靠學(xué)習(xí)提升專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域知識(shí)的關(guān)鍵行為;(3)根據(jù)該專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域所需要的能力特征，按照成人學(xué)習(xí)的理論，推導(dǎo)獲得這些能力的關(guān)鍵行為;(4)聘請(qǐng)?jiān)擃I(lǐng)域?qū)I(yè)認(rèn)識(shí)，采用利克特五級(jí)評(píng)分方法對(duì)以上步驟獲得的關(guān)鍵行為進(jìn)行評(píng)價(jià)，按照評(píng)分結(jié)果確定最終的學(xué)習(xí)行為指標(biāo)。交流的行為指標(biāo)和個(gè)人知識(shí)展示的行為指標(biāo)的設(shè)置相對(duì)比較簡(jiǎn)單，主要由該領(lǐng)域的專(zhuān)家、管理者和人力資源部共同商討確定。根據(jù)三個(gè)方面指標(biāo)的特點(diǎn)及相互關(guān)系，企業(yè)在對(duì)三個(gè)指標(biāo)進(jìn)行考核時(shí)，應(yīng)該注意以下兩點(diǎn)：(1)學(xué)習(xí)的行為指標(biāo)由個(gè)人自己考核，交流與個(gè)人知識(shí)展示的行為指標(biāo)由直接上級(jí)和同事考核;(2)將個(gè)人知識(shí)展示和交流作為必要指標(biāo)，即只有這兩個(gè)指標(biāo)分別達(dá)到一定程度，學(xué)習(xí)指標(biāo)才有意義。
3.以團(tuán)隊(duì)激勵(lì)為主的項(xiàng)目績(jī)效工資的設(shè)置
項(xiàng)目績(jī)效工資強(qiáng)調(diào)長(zhǎng)期績(jī)效，關(guān)注結(jié)果，其額度根據(jù)
研發(fā)項(xiàng)目的收益情況按照一定的比例確定。對(duì)研發(fā)人員項(xiàng)目結(jié)果的考核主要指標(biāo)是項(xiàng)目進(jìn)度、質(zhì)量與成本三個(gè)方面，具體的標(biāo)準(zhǔn)有項(xiàng)目的不同而不同，比較容易操作在此不再贅述。但是，企業(yè)在進(jìn)行確定以團(tuán)隊(duì)激勵(lì)為主的項(xiàng)目績(jī)效工資分配體制時(shí)，要充分考慮以下幾個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)：第一，分享什么，是收益分享、利潤(rùn)分析、還是風(fēng)險(xiǎn)分享;第二，團(tuán)隊(duì)激勵(lì)強(qiáng)度如何，與團(tuán)隊(duì)激勵(lì)工資相對(duì)應(yīng)的是員工的個(gè)人基本工資收入與獎(jiǎng)勵(lì)，如何確定互相之間的比例、如何在不降低個(gè)人激勵(lì)的前提下，加強(qiáng)對(duì)團(tuán)隊(duì)的激勵(lì)等問(wèn)題需要解決;第三，團(tuán)隊(duì)內(nèi)部二次分配的計(jì)劃是什么，是平均分配、按固定收入比例分配、還是根據(jù)單個(gè)人的貢獻(xiàn)分配;第四、團(tuán)隊(duì)目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)以及團(tuán)隊(duì)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和個(gè)人績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)如何確定，由誰(shuí)確定;第五，團(tuán)隊(duì)的效益由誰(shuí)考核，如何做到公平、公正。
4.福利計(jì)劃的設(shè)置
研發(fā)人員是一個(gè)特殊的群體，他們通常是具備較高知識(shí)能力和較好的自我管理能力的人，對(duì)人生有著特殊的需求，因此，企業(yè)要很好的導(dǎo)向和激勵(lì)研發(fā)人員，就應(yīng)該為其設(shè)定特殊的福利計(jì)劃，研發(fā)人員福利計(jì)劃的基本內(nèi)容包括：第一，彈性計(jì)劃，主要包括彈性的工作時(shí)間、彈性工作操作和彈性工作與組織邊界;第二，家庭支持計(jì)劃，主要包括信息提供、孩子托管、老人照顧和家庭生活咨詢與培訓(xùn);第三，寬容計(jì)劃，主要包括對(duì)員工學(xué)習(xí)結(jié)果的寬容、對(duì)員工創(chuàng)新失誤的寬容，對(duì)員工工作失誤的寬容。
5.幾個(gè)重要的配套機(jī)制的設(shè)置
研發(fā)人員薪酬體系導(dǎo)向和激勵(lì)作用充分發(fā)揮必須有兩個(gè)重要的配套機(jī)制為保障，這兩個(gè)配套的記住分別是：工作任務(wù)與能力的對(duì)應(yīng)關(guān)系確立機(jī)制和靈活的工作配置與設(shè)置的機(jī)制，下面分別具體介紹。
(1)確立工作任務(wù)與能力的對(duì)應(yīng)關(guān)系
這項(xiàng)任務(wù)實(shí)際上就是根據(jù)工作職責(zé)或任務(wù)開(kāi)發(fā)素質(zhì)模型。通常的工作步驟就是對(duì)每項(xiàng)工作任務(wù)進(jìn)行關(guān)鍵行為的分析，然后，分析與關(guān)鍵行為具有因果關(guān)系的能力因素。具體見(jiàn)表1-某企業(yè)區(qū)域業(yè)務(wù)總監(jiān)的職責(zé)與能力對(duì)照表。
主要職責(zé)能力
1、稅務(wù)部門(mén)， 工商部門(mén)，環(huán)保，城管等政府部門(mén)的關(guān)系建立與維護(hù)。
2、能夠準(zhǔn)確把握政府制度、政策等相關(guān)規(guī)定對(duì)加油站業(yè)務(wù)的影響。
3、管理指定店面的業(yè)績(jī)，監(jiān)控關(guān)鍵指標(biāo)的表現(xiàn)，發(fā)現(xiàn)任何影響穩(wěn)定業(yè)績(jī)的前兆，并與店面經(jīng)理一起實(shí)施正確的行動(dòng)。
4、為符合地區(qū)及全國(guó)戰(zhàn)略的地域商業(yè)計(jì)劃的發(fā)展提供貢獻(xiàn)，并輔導(dǎo)店面經(jīng)理進(jìn)行業(yè)務(wù)規(guī)劃。
5、監(jiān)視地區(qū)市場(chǎng)發(fā)展并向企業(yè)有關(guān)部門(mén)傳遞相應(yīng)信息(如定價(jià)、促銷(xiāo)等) 。
6、 通過(guò)有效的業(yè)績(jī)管理與促進(jìn)措施，保證各店面的零售標(biāo)準(zhǔn)。
(2)確立組織內(nèi)部靈活的工作配置文化與制度
在能夠確定工作任務(wù)與能力對(duì)應(yīng)關(guān)系的基礎(chǔ)后，企業(yè)就應(yīng)該著手建立能夠使工作任務(wù)與員工能力動(dòng)態(tài)匹配的機(jī)制，具體包括：(1)定期對(duì)員工進(jìn)行能力的評(píng)估，確認(rèn)員工具備了勝任新工作的能力時(shí)，就可以對(duì)應(yīng)地?cái)U(kuò)大其工作任務(wù)的內(nèi)容與權(quán)限;(2)定期對(duì)員工進(jìn)行能力的評(píng)估，確認(rèn)員工在某項(xiàng)技能或領(lǐng)域的造詣深度，就可以對(duì)應(yīng)地提高其在該領(lǐng)域的話語(yǔ)權(quán)、控制權(quán)和自主性;(3)對(duì)于掌握某項(xiàng)工作單元所需要的所有技能的員工，就可以讓其負(fù)責(zé)整個(gè)完整工作單元的任務(wù)，從而提高其任務(wù)的同一性。
薪酬設(shè)計(jì)是一項(xiàng)系統(tǒng)的工作，不僅僅要內(nèi)容完善、方法科學(xué)，而且必須具有較強(qiáng)的針對(duì)性，以保證薪酬體系導(dǎo)向與激勵(lì)的基本功能的實(shí)現(xiàn)。A公司的薪酬體系雖然內(nèi)容完善、方法科學(xué)，但是卻未能實(shí)現(xiàn)薪酬體系基本的導(dǎo)向和激勵(lì)功能。因此，針對(duì)研發(fā)人員的薪酬設(shè)計(jì)，企業(yè)一定要針對(duì)需要導(dǎo)向和激勵(lì)研發(fā)人員努力做什么的根本目的，設(shè)置具體的薪酬原則、結(jié)構(gòu)及配套機(jī)制。