績(jī)效考核的幾點(diǎn)注意事項(xiàng)
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績(jī)效考核恐怕是很多企業(yè)都很頭疼、確一定要面對(duì)的問(wèn)題，我所效力的公司在去年開(kāi)始引入系統(tǒng)的考核體系，實(shí)施一年來(lái)，效果總體來(lái)說(shuō)還是不錯(cuò)的，但也發(fā)生了一些問(wèn)題，從最近的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)中可以看出，員工非正常離職的比例有所上升，員工滿(mǎn)意度有所下降……回顧一年來(lái)的考核工作，總結(jié)了一些經(jīng)驗(yàn)，提起大家注意，避免重蹈我的覆轍：
1、績(jī)效考核的目的要明確，不只是公司領(lǐng)導(dǎo)層重要的是所有員工都要明確
要讓全體員工理解：績(jī)效考核的目的是通過(guò)一系列的卓有成效的工作，促進(jìn)公司全體員工進(jìn)而提高公司整體工作績(jī)能水平，不可認(rèn)為只是單純的扣工資和發(fā)獎(jiǎng)金，不是員工即得利益的再分配，以使考核能夠順利的實(shí)施，不至于在員工中產(chǎn)生不良的情緒。
2、考核實(shí)施工作要分步驟進(jìn)行
由于績(jī)效考核主要有兩方面的工作：一是確定工作要項(xiàng)；二是確定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。考慮到公司員工工作性質(zhì)的差別，目前考核要素即工作要項(xiàng)的欠全面性，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)即增減分的標(biāo)準(zhǔn)欠科學(xué)性等原因，首先應(yīng)在公司小范圍內(nèi)展開(kāi)，涉及的員工數(shù)量不宜太多，經(jīng)過(guò)一個(gè)考核周期（一般為3個(gè)月）后，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，并將考核結(jié)果在中層經(jīng)理會(huì)議上反饋給各個(gè)部門(mén)和組織，在和各負(fù)責(zé)人充分溝通后，聽(tīng)取他們對(duì)于考核標(biāo)準(zhǔn)及考評(píng)指標(biāo)的意見(jiàn)。
3、考核指標(biāo)或要素的選取和設(shè)計(jì)工作非常重要
根據(jù)
KPI原理（即Key Process Indication——關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)），在考核標(biāo)準(zhǔn)科學(xué)設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)上，采取針對(duì)于不同目標(biāo)人群的不同考核方法，即考核對(duì)象的不同有兩種完全不同的考評(píng)指標(biāo)元素，如職能部門(mén)員工考核時(shí)注重工作態(tài)度、工作能力以及于之適應(yīng)的崗位技能方面；生產(chǎn)工廠(chǎng)或分公司員工除此之外更注重工作成果或其他可以量化的指標(biāo)參數(shù)，如產(chǎn)量、原材料消耗、單位成本、事故發(fā)生率；對(duì)于公司經(jīng)理和主要負(fù)責(zé)人可采用硬性指標(biāo)，如投資收益率，市場(chǎng)占有率、產(chǎn)品銷(xiāo)售額的邊際貢獻(xiàn)等等。從而制定出更具針對(duì)性和科學(xué)性的有自身公司特色的評(píng)價(jià)體系。
4、關(guān)于涉及員工切身利益的工資改革要慎重
由于考核體系的推出與實(shí)施，勢(shì)必會(huì)對(duì)企業(yè)原有薪酬福利制度的相關(guān)條款進(jìn)行修改，特別是與考核體制配套的績(jī)效工資，但要注意的是工資中績(jī)效工資所占比例不宜過(guò)大，以免造成急功近利、拔苗助長(zhǎng)的后果。績(jī)效工資確是提高員工積極性的有效杠桿，但是不能成為員工收入的主流，特別是在與考核指標(biāo)緊密掛鉤的情況下，會(huì)導(dǎo)致員工收入分配的兩極分化，從而增加員工隊(duì)伍中不穩(wěn)定因素。但也不能搞平均主義，有大鍋飯或一團(tuán)和氣的思想，這樣就失去了績(jī)效考核的意義。
5、績(jī)效考核的配套組織體制要健全
“績(jī)效考核”是把雙刃劍，搞好了可以促進(jìn)公司員工整體效能的提高，并反映在公司經(jīng)營(yíng)效益上；如果在前期設(shè)計(jì)上、中期執(zhí)行上、后期反饋上工作不細(xì)致、考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不具適用性、考核結(jié)果的反饋不夠、績(jī)效面談和溝通不足，都會(huì)影響今后的工作，并在員工中產(chǎn)生不良的情緒。由此，為了保證考核工作的公平性，消除員工的抵觸心理，推動(dòng)考核工作的開(kāi)展，并使之達(dá)到較好的效果，在考核工作中要遵循的首要原則就是：公開(kāi)、公平、公正！
即考核參與人員公開(kāi)、考核標(biāo)準(zhǔn)公開(kāi)、考核指標(biāo)公開(kāi)、獎(jiǎng)懲辦法公開(kāi)、考核結(jié)果公開(kāi)。標(biāo)準(zhǔn)不能過(guò)于苛刻難于實(shí)現(xiàn)或者模棱兩可責(zé)任不清。考核的主要負(fù)責(zé)人員要本著認(rèn)真細(xì)致的工作作風(fēng)和盡職盡責(zé)的工作態(tài)度，嚴(yán)格按照標(biāo)準(zhǔn)，不能帶有個(gè)人的好惡。考核的過(guò)程和結(jié)果要做到透明和公開(kāi)，破除考核的神秘感，增強(qiáng)科學(xué)性。整個(gè)過(guò)程也是檢驗(yàn)各部門(mén)經(jīng)理對(duì)于下屬員工在工作情況、個(gè)人品質(zhì)等方面了解程度的一次機(jī)會(huì)。
有鑒于此，企業(yè)應(yīng)為配合績(jī)效考核工作設(shè)置一個(gè)臨時(shí)性機(jī)構(gòu)——考核管理委員會(huì)，一方面可以對(duì)整個(gè)考核工作過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督檢查，對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行有效的客觀(guān)公正的評(píng)審；一方面處理員工對(duì)于考核結(jié)果的申訴，在企業(yè)內(nèi)形成廣開(kāi)言路的局面，起到處理爭(zhēng)端、調(diào)和矛盾的作用。再者可以檢查前期的考核工作，對(duì)發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題及時(shí)解決，對(duì)考核制度不適應(yīng)的地方進(jìn)行調(diào)整。委員會(huì)應(yīng)由總經(jīng)理掛帥、由負(fù)責(zé)考核的人力資源部門(mén)組成，每個(gè)考核周期結(jié)束后進(jìn)行一次活動(dòng)。
6、樹(shù)立正確的績(jī)效考核思想
績(jī)效考核是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，對(duì)于考核指標(biāo)和要素的選擇和設(shè)計(jì)要求較高，不可能一蹴而就，加之公司內(nèi)外部環(huán)境的快速變化，對(duì)于考核體系的靈活性要求很高，要根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行必要的調(diào)整，不能一成不變的執(zhí)行，要保有一定的靈活性和適應(yīng)性。
當(dāng)然，企業(yè)之間由于在生產(chǎn)、管理、組織方面情況不同，所使用的具體的考核體系一定會(huì)千差萬(wàn)別，也不要妄圖有一套成熟的路線(xiàn)可以借鑒，只能是在摸索中前進(jìn)。但是，如果能關(guān)注以上幾個(gè)方面的問(wèn)題，可能會(huì)對(duì)于企業(yè)的績(jī)效考核工作有所助益！